學習導向、團隊信任與企業創新績效：一個理論的模型

葛曉永 趙曙明 吳青熹

摘要：已有文獻在探討和實證學習導向對企業創新績效的正向影響的同時，卻缺乏學習導向對企業創新績效的影響機制的探索。文章把視線投向學習導向、團隊信任與企業創新績效的三者關系，從理論層面分析了學習導向、團隊信任對企業創新績效的影響，探討了團隊信任在學習導向和企業創新績效關系中的地位和作用，并構建起學習導向對企業創新績效作用機制的理論模型。

關鍵詞：學習導向；團隊信任；企業創新績效

一、 引言

近年來，隨著學習型組織浪潮的興起，諸多學者以學習導向為前因變量，從理論和實證兩方面探討和檢驗了其對企業創新績效顯著的正向影響（Hurley & Hult，1998； Baker & Sinkula，1999；Garrido & Camarero，2014）。然而，在學習導向對企業創新績效的影響機制這一問題上，僅有少數文獻從知識整合、知識轉移、知識吸收能力和創新能力（蔣天穎等，2009；康青松，2015）等幾個角度進行了探討，難以完全打開學習導向對企業創新績效影響機制的黑箱。

研究表明：在有信任關系的人之間才會發生知識分享和互相學習（鄭任偉和黎士群，2001），如果企業成員間無法相互信任，無論有多少技術支持，其結果也只能是失敗，信任是分享知識和合作的基礎（Davenport，1998），認知型信任和情感型信任都會對復雜知識共享產生顯著影響，且認知型信任的影響強于情感型信任（Chowdhury，2005）。

雖然已有學者把團隊信任作為中介變量，對團隊氣氛、變革型領導行為與創新績效的關系進行了研究（Aryee，Budhwar & Chen，2002；Ng & Chua，2006），但對學習導向與團隊信任和創新績效三者間的關系研究極為匱乏，特別是從認知型團隊信任和情感型團隊信任兩個維度對學習導向和創新績效的中介關系研究更是不足。

本文把視線投向學習導向、團隊信任與企業創新績效的三者關系，試圖從理論層面分析學習導向、團隊信任對企業創新績效的影響，通過探討認知型團隊信任和情感型團隊信任在學習導向和企業創新績效關系中的地位和作用，構建起學習導向、團隊信任對企業創新績效的作用機制模型。

二、 文獻回顧

1. 學習導向。學習導向是組織創造和利用知識以增強競爭優勢的活動，既包括獲得和分享顧客需求、市場變化、競爭者行動等信息（Sinkula，Baker & Noordewier，1997），也包括如何影響信息收集以及如何解釋、評價和分享信息（Argyris & Schon，1978）。

作為一種組織特征，學習導向表現為：組織鼓勵或要求員工以批判的眼光不斷地質疑公司既有的準則、價值觀以及組織和環境關系的框架假設，不斷以新知識進行資源重組，實施適應創新的價值觀（Baker & Sinkula，1999）；組織成員能夠把他們依循的舊思維方式放在一邊，廣泛地認識與理解組織的實質性工作，彼此開放學習，形成一致的想法，共同合作完成新的戰略（于洪彥和朱輝煌，2013）。

與績效導向相比，學習導向更注重了解或掌握新知識，追求能力增加，強調與自己過去相比績效有多少改進（Dweck & Elliott，1983），因此，選擇學習導向，必然會在一定程度上犧牲業績。從成就動機的角度看，學習導向體現了組織關注長遠、重視成長的行為傾向和深層價值觀。從能力發展的角度看，學習導向能夠使企業長期處于高水平的信息處理過程中，并產生有益于理解任務的策略。因此，學習導向有利于企業核心競爭能力的不斷提高。研究表明：企業是否選擇學習導向，對創新績效的影響差別很大（Payne，Youngcourt，& Beaubien，2007）。

2. 團隊信任。多學科的研究成果表明：人際信任是一切信任的基礎。人際信任是不同行為主體因相互交往而形成的一種對對方行為積極穩定的心理預期和相互依賴的關系，表現為：①發自內心的善意，即對交往對象的意圖和行為具有積極的心理預期，相信對方不會損害自己的利益，這是人際信任產生的前提（Dirks，2001）；②接受風險的意愿，即便事態發展和預期不匹配，個人也愿意承擔自身利益受到損害的后果，而不會懷疑對方是在欺騙或利用自己（Mcknight，Cumings & Chervany，1998）；③認知與情感的融合，人際信任并非憑空產生，而是建立在認知和情感融合的基礎上，只有認知沒有情感屬于理性的預測，只有情感沒有認知則是盲目的信心。

學界通常把信任分為認知型信任和情感型信任。就團隊信任而言，前者是個體對團隊成員是否值得信任的分析和判斷，后者是個體與團隊成員以情感為基礎的相互注意和關心（Chua，Paul & Morris，2008）。認知型信任通常先于情感型信任而存在。Lewick和Bunker（1996）指出：人們最初的信任都是建立在理性計算的基礎上的，通過對自己的投入和回報進行計算，期望通過交換帶來更好的收益，當人們通過多次重復交易實現了與預期相當或者超預期的回報時，信任關系就會繼續發展。在此過程中，通過觀察、信息收集和分析，個體對團隊成員的需求、偏好和問題解決方式有了更多的了解，并對他們的能力和可靠性產生了穩定的預期，這就形成了認知型團隊信任。在此基礎上，人們逐漸建立起信任的習慣模式，也就是基于對團隊成員意圖、角色和身份的認同，下意識啟動以往的信任決策，形成不依賴認知評價和第三方信息的習慣性信任，這種習慣性信任就是情感型團隊信任（張長征和李懷祖，2006）。

3. 企業創新績效。熊彼特（1912）認為：創新是通過引進新產品、采用新工藝、開辟新市場、取得原材料的新來源和實現工業的新組織等方式建立一種新的生產函數，以把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，使其技術體系發生變革。創新并不等同于技術發明，也不局限于產品創新，而是一種經濟性或社會性的用語，其實質在于賦予現有資源以新的生產能力，從而提升其創造價值的方式和效率（德魯克，1989）。因此，任何一種可以提升現有生產經營過程的技術、程序、服務或產品都可以視為創新。

企業創新績效是對企業創新活動效率、產出成果及其對商業成功貢獻的總體評價，通常包括創新產出績效和創新過程績效兩類（高建等，2004），前者是指企業將發明創造市場化的程度，后者涵蓋了企業從新概念生成一直到將發明引入市場的整個過程中取得的包括發明、技術以及創新三方面的總體績效（Hagedoorn & Cloodt，2003）。

三、 理論模型與研究假設

1. 學習導向與企業創新績效。學習導向對創新績效的影響主要可分為兩個方面：

一是通過改變組織學習方式來提升企業創新績效。研究表明：組織學習方式的差異會直接導致企業創新形態（McKee et al.，1992）和創新程度的差異。績效導向的組織學習僅僅是對錯誤和漏洞的修正，并不改變既有的制度和規范，這種淺層次的利用式學習只能產生溫和的適應性創新，而學習導向的組織學習則是通過對企業現有規范和制度的質疑和挑戰，以比競爭對手更快的速度持續增強市場信息的處理能力，這種深層次的探索式學習才能產生激進的突破性創新（繆小明等，2010）。

二是通過促進創新氛圍的形成進一步提升企業創新績效。學習導向作為企業的價值觀和重要特征，其影響的深入性和持久性突出表現為在企業內部形成了外部組織難以復制和效仿的學習氛圍（Dickson，1996）。這種組織氛圍是企業特有的競爭優勢，不僅能影響個體對績效和學習的選擇，還可以帶來更為持久的創新動力，從而提升企業的創新績效。

Calantone，Cavusgila和Zhao（2002）通過建立學習導向與企業創新和企業績效之間的關系模型，并對187家大型企業進行實證研究后發現：企業創新和績效是學習導向的結果變量，學習導向可以顯著增加企業的創新能力，提高企業績效和競爭優勢。Garrido和Camarero（2014）的實證研究也表明：學習導向和創新戰略影響組織的社會經濟績效。

基于以上分析，我們提出如下假設：

H1：學習導向與企業創新績效直接正相關。

2. 學習導向與認知型團隊信任。學習導向的企業通過知識在企業內部的傳遞、消化和創造，形成了契合企業價值觀的特定認知場域。在這樣的場域內，內行的、高績效的專家團隊成員對其績效環境關鍵要素的認知理解具有一致性，不需要公開溝通就能有效執行任務。這種建立在團隊成員共有的知識結構基礎上的、能使他們對團隊作業形成正確的解釋和預期并協調自己的行為使之適應于團隊及其他成員需求的認知解釋機制就是共享心智模式。它表明：在學習導向型企業組織內部，對于團隊相關環境中關鍵因素的知識，團隊成員共同擁有有組織的理解和心理表征（Klimoski & Mohamed，1994）。

可以看出，學習導向型企業通過知識的傳遞和整合，促進了團隊溝通、加強了團隊成員間的工作反饋，激發了信息交流、團隊討論以及計劃和策略的產生，從而使企業團隊共享心智模型得以產生發展（Mohammed & Dumville，2001）。正是在共享心智模式的基礎上，團隊成員才能開放地實現深度知識共享，并能立足企業長遠發展判斷和預測其他成員的行為，也正是在此過程中，團隊成員不斷加深了對企業的認知型信任度。

基于以上分析，我們提出如下假設：

H2：學習導向與認知型團隊信任直接正相關。

3. 學習導向與情感型團隊信任。通過在企業內開展一系列的精誠合作、互相學習和幫助，學習導向的企業在實現了組織內部角色和專長、方法和信息互補的同時，通過頻繁的討論、密切的交往在團隊中分享認知與理解，培養起面對特殊、復雜情境時的彼此信任（Walter，GuPta & Giambatista，2004）。

團隊成員的默契感和信任會極大推動企業整體環境的和諧，進而形成開放、分享和值得信賴的組織氛圍，并進一步增進團隊成員在思想交流和經驗分享時的信任，避免團隊成員間因認知沖突產生的情緒緊張和行為對峙，使他們逐步產生互惠的情感，更多地關注他人的情緒和行為，并在彼此關系中傾注更多的情感因素（張濤等，2008），最終在企業內部形成情感認同型的共享心智模式。

研究表明：組織成員在情感方面的共享心智模式越成熟，群體效能感就越強、越能將密切的關系延續到工作以外（武欣、吳志明，2005），這反過來又促進了情感型信任的進一步加深，最終使組織成員行為策略的合適性、集體努力擴散的水平、資源利用效率和人際關系的質量全部達到優化。

基于以上分析，我們提出如下假設：

H3：學習導向與情感型團隊信任直接正相關。

4. 認知型團隊信任與企業創新績效。認知型團隊信任是基于知識驅動所產生的對他人能力和可靠性的認可，對復雜知識的團隊共享（Chowdhury，2005），特別是對顯性知識的共享具有顯著正向影響（McAllister，1995）。被信任者的能力越強、所掌握的知識越豐富，認知型團隊信任度就越高。研究表明：認知型團隊信任強度與團隊知識分享和互相學習的頻率正相關（鄭任偉、黎士群，2001），也與團隊知識和信息的共享程度正相關，同時，領導者的認知信任能夠正向影響員工的創新績效。

基于以上分析，我們提出如下假設：

H4：認知型團隊信任與企業創新績效直接正相關。

5. 情感型團隊信任與企業創新績效。情感型團隊信任是由情感和關系驅動的、強調人際間感情紐帶的信任。

情感型團隊信任對企業創新績效具有積極影響（程德俊，2010），其強度大小取決于團隊成員的關系強度和情感依賴度。實證研究表明：高水平的上下級信任， 不僅可以極大地節約組織管理和監督的成本，還能促使員工以更高的熱情投入，產生比監督更好的效果（Jung & Avolio，2000）。此外，組織中大量非正式網絡也能夠強化團隊成員的高支持感、推動知識分享，提升員工績效（Aryee，Budhwar & Chen，2002）。

基于以上分析，我們提出如下假設：

H5：情感型團隊信任與企業創新績效直接正相關。

6. 學習導向、團隊信任與企業創新績效。作為組織長遠發展的價值觀和行為模式，學習導向為企業及其團隊成員構建起了共享的心智模式，其中，傾向于形成有關組織任務及目標一致的是任務式共享心智模式，傾向于組織成員間密切相關的互動與協作是協作式共享心智模式。

在任務式共享心智模式基礎上形成的認知型團隊信任是提高知識傳遞效率、推動創意產生、完成艱巨任務的必要條件（Tsai，1998），而在協作式共享心智模式基礎上形成的情感型團隊信任則有利于加深相互了解，促進組織成員自身優勢最大化。兩種團隊信任模式互為支持，共同形成了安全、可信、支持創新的組織氛圍。

基于以上分析，我們提出如下假設：

H6：認知型團隊信任在學習導向與企業創新績效間起中介作用；

H7：情感型團隊信任在學習導向與企業創新績效間起中介作用。

據此，我們構建起學習導向、團隊信任與企業創新績效三者間關系的理論模型（如圖1所示）。

四、 結論

通過對學習導向、團隊信任與企業創新績效三者關系的理論分析，我們發現：

學習導向、認知型團隊信任和情感型團隊信任都對企業創新績效的提升有顯著的正向促進，但學習導向還能通過加快共享心智模式的構建增強企業的認知型團隊信任和情感型團隊信任，并通過這兩種團隊信任間接提升企業的創新績效。

本文的理論貢獻在于以團隊信任為中介變量，分析了學習導向對創新績效的作用機制，特別是從認知型團隊信任和情感型團隊信任兩個維度分別探討了它們對學習導向和創新績效間關系的影響。本文的實踐意義在于：提升企業創新績效的傳統思路總是從技術和市場兩個方面入手，忽視了企業內部學習導向和團隊信任的重要性。而在知識經濟時代，知識更新和人員流動的速度不斷加快，企業想要保持競爭優勢必須具有學習導向，還必須要提升團隊信任，只有在這兩方面下大力氣，才能取得更好的創新績效。因此，本研究為企業管理創新實踐提供了新的發展思路。下一步，我們將在大范圍內發放問卷搜集數據，對本文構建的理論模型的實踐生命力進行實證檢驗。

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基金項目：國家自然科學基金重點項目“中國企業雇傭關系模式與人力資源管理創新研究”（項目號：71332002）。

作者簡介：趙曙明（1952-），男，漢族，江蘇海安人，南京大學商學院名譽院長、特聘教授、博士生導師，研究方向為人力資源管理、企業跨國經營；葛曉永（1976-），男，漢族，江蘇睢寧人，南京大學商學院管理學博士生，研究方向為人力資源管理；吳青熹（1981-），女，漢族，江蘇南京人，中共江蘇省委黨校社會學教研部講師，南京大學商學院管理學博士，研究方向為創新管理。

收稿日期：2015-12-14。