基于AHP的知識型員工工作滿意度分析

周曦

摘要：隨著我國科技時代的發展，知識型員工已經成為企業發展的核心競爭力，而現代企業中，知識型員工在工作滿意度較低時，會產生工作不積極、不主動、責任感差甚至流失的現象愈來愈嚴重，導致了企業核心競爭力的下降，嚴重影響了企業的發展。文章介紹了基于AHP的知識型員工工作滿意度分析。

關鍵詞：知識型員工；AHP（層次分析法）；工作滿意度；企業管理；核心競爭力 文獻標識碼：A

中圖分類號：F241 文章編號：1009-2374（2016）20-0163-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.20.081

在全球經濟一體化背景下，隨著知識經濟的不斷發展和深化，知識成為當今社會最具有決定意義和影響力的因素，因而企業知識資本的擁有者——知識型員工，成為企業的核心資源，社會中的最主要力量?！爸R型員工”這一概念是美國學者彼得·德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。如今，知識型員工一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料，也就是說知識型員工是知識所有者。在科技時代迅速發展的今天，知識型員工作為現代企業的一種重要的資源，其作用日益重要。而知識型員工對工作滿意度直接影響到其工作的態度及穩定性，導致企業核心競爭力下降，進而影響整個企業的發展，因此如何提高知識型員工工作滿意度，是保證企業發展的關鍵?；诖四康模P者通過對西安各個行業知識型員工滿意度調查，采用層次分析法進行了分析，對現代企業員工激勵機制提供理論依據。

1 層次分析法

層次分析法，（Analytical Hierarchy Process），是美國著名運籌學家薩蒂Process（T.L.Saaty）在20世紀70年代初提出的。它是一種解決多目標的復雜問題的定性與定量相結合的決策分析方法，適合對一些較為復雜、模糊，難于完全定量分析的問題。通過這種方法，可以將復雜問題分解為若干層次和若干因素，在各因素之間進行簡單的比較和計算，從而得出不同方案重要性程度的權重，為決策方案的選擇提供依據。運用AHP法建模，一般可按4個步驟進行：（1）建立遞階層次結構模型；（2）構造出各層次中的所有判斷矩陣；（3）層次單排序及一致性檢驗；（4）層次總排序及一致性檢驗。

2 建立知識型員工滿意度評價體系指標

員工滿意度主要是指員工在企業中的各種實際感受，是一種情感和情緒上的生理狀態反映。滿意的員工可能具有樂觀向上的工作態度，也可能呈現出消極懈怠的工作狀態。知識型員工是知識創新型企業最具戰略意義的資源，他們工作的態度和努力程度關系到企業的生存與發展，那么企業必須激勵員工在工作中發揮潛能，以提升企業價值。因此如何試圖提高知識型員工的工作滿意度，影響這類員工滿意度的因素，是企業管理者應急需探討和解決的問題。然而，知識型員工不僅要滿足物質上的需要，還希望能夠在一個自己認同的文化中工作，受到公司的尊重，并對工作產生投入感和歸屬感。鑒于此，筆者選取了薪酬福利、個人成長與發展和同事關系三方面進行分析研究。設定知識型員工滿意度為目標層，選取薪酬福利、個人成長與發展和工作關系三個方面來評定知識型員工滿意度作為的準則層，每個準則層下面又各有影響因素為因素層。知識型員工工作滿意度的層次結構如表1所示：

其中：

第一，薪酬福利：包括員工收入、福利和社會保障、員工得到的獎勵三個方面。（1）員工收入：固定薪酬、浮動薪酬；（2）福利和社會保障：五險一金、帶薪休假、加班制度；（3）員工得到的獎勵：精神和物質獎勵、獎勵制度。

第二，個人成長與發展：包括員工工作的成就感、員工得到企業的認可、企業的培訓和員工晉升和提拔的可能性。（1）員工工作的成就：工作的挑戰性、員工能力的發揮和成就感；（2）員工得到企業的認可：員工在工作中的自由和自主、領導對員工工作的承認；（3）企業的培訓：員工提高自身知識和能力的培訓；（4）員工的晉升和提拔：企業為員工提供的機遇、企業的競爭機制。

第三，工作關系：包括領導與員工的溝通、員工參與管理決策和團隊合作。（1）領導與員工溝通：領導對待員工的態度和方式；（2）員工參與管理決策：員工參與管理決策的程度；（3）團隊和合作：上下級關系、團隊合作的融洽程度。

3 知識型員工工作滿意度評估判斷矩陣

根據表1的層次結構，筆者采用實證研究的方法，對西安市部分高新技術企業及科研院所進行問卷調查，被調查對象為除去后勤保障和一般職能部門的其他以專業知識和技能為工作基礎的“知識型”員工。此次調研共發放問卷250份，回收210份，其中有效問卷186份，有效回收率為74.4%。根據調查結果，利用1～9標度法進行成對比較（見表2）確定各因素之間的相對重要性并賦以相應的分值，構造出各層次中的所有判斷矩陣，然后計算權向量，進行一致性檢驗。

按照兩兩判斷矩陣的生成方法和結構形式，獲得了該評價體系的各個層次的兩兩比較判斷矩陣，分別如表3、表4、表5、表6所示。

4 判斷矩陣的一致性及檢驗

在得到判斷矩陣權重向量后，需要對其有效性進行一致性檢驗。根據各判斷矩陣的進行計算，得到各判斷矩陣的一致性比例CR均小于0.1（見表7），滿足判斷矩陣整體一致性要求，表明本文所構建的兩兩判斷矩陣中各要素之間的邏輯關系成立，權重向量計算結果合理、可靠。

根據表3至表6各層次單排序的計算結果，計算各個因素指標對于總目標的權重（見表1）。由此，得到知識型員工工作滿意度評價指標體系。

5 結語

由以上分析看來，現代企業知識型員工對薪酬福利（權重0.532）最為滿意，其次是個人成長于發展（權重0.366），而對工作關系（權重0.102）的滿意度排在最后（見表3）。其中影響知識型員工工作滿意度的所有因素先后次序為個人收入（權重0.329）、福利和社會保障（權重0.151）、獎勵（權重0.051）、個人成就（權重0.203）、工作認可（權重0.083）、企業培訓（權重0.046）、晉升與提拔（權重0.033）、領導與員工溝通（權重0.062）、員工參與管理決策（權重0.028）、團隊協作（權重0.012）（見表1）。

上述分析說明，現代企業知識型員工對個人收入狀況比較滿意，對在工作中的參與管理程度和企業的團隊協作較為不滿。知識型員工受教育程度較高、自主意識強，他們更加關注自身在企業的發展前景，在獲得物質保障的基礎上，更加注重通過自身的努力實現自我價值，以達到內心的滿足。因此，企業管理者對知識型員工的激勵不能僅僅依靠工資報酬與獎勵，過多地停留在物質層面，還應充分注意到非物質激勵手段和機制，加強從精神層面結合其個人職業發展規劃，為他們設計成就和成長以及物質激勵相結合的綜合激勵模式，完善系統的員工培訓，為他們提供更多的發展空間和晉升機會，提供參與管理機會，提供工作的自由度、創造一個良好的軟環境等措施，授予他們工作主動權，創造寬松的工作環境，充分發揮知識型員工的主觀能動性。同時，企業應當營造自主創新和團隊和諧相處的企業文化環境，提高員工活力，團隊建設不僅要促成團隊內部的凝聚力，提升知識型員工對于專業知識的渴望，積極組織專業集體活動，大家多進行學習、交流，協助共進，更要使團隊的目標與企業的遠景相一致，實現雙贏，有效管理、協調并激發知識型員工的創造力，從而降低知識型員工的流失率，提高工作積極性和工作效率，使其更好地為企業服務，以增強企業的核心競爭力，進而實現企業的可持續發展。

參考文獻

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