人力資本對企業績效的影響

趙爽 肖洪鈞

摘要：文章以軟件企業為研究對象，引入組織間學習這個中介變量，進一步探討企業網絡環境下人力資本與企業績效的關系。研究發現企業家對企業績效有直接的正向影響，同時也通過知識創新提升間接地影響企業績效。組織間學習對企業績效也有正向的影響。管理人才通過知識整合間接地影響企業績效，研發人才通過知識獲取和知識整合間接地影響企業績效。

關鍵詞：人力資本；企業績效；組織間學習

一、 相關概念及測度研究

1. 人力資本。人力資本是為改善公司資產和員工，以提高生產力和維持競爭優勢的關鍵因素，通過教育、職業訓練、醫療保健、遷移和干中學等投資可以使人們擁有人力資本的特質：知識、技能和能力。有關人力資本的構成，目前尚未有統一界定。Eric Flamholtz（2005）從人力資本經濟價值的角度出發，將人力資本分為個人人力資本、團隊人力資本和組織人力資本。

由于研究選取軟件企業績效進行研究，因此，衡量人力資本的測度題項也必須考慮軟件企業人員結構的特征，將軟件企業人力資本合理地劃分三個維度：企業家、研發人才和管理人才。企業家是指具備敏銳的商業嗅覺和卓越的戰略決策能力，擁有廣泛的社會關系構建網絡創新的領導人才。研發人才是指那些擁有專業技能、知識和經驗的技術員工。管理人才是指那些擁有團隊協作能力，有效發揮管理職能的管理者。

2. 組織間學習。組織間學習是組織學習理論在繼個體學習、群體學習、組織學習等理論后出現的一個新興研究領域。企業不僅存在內部學習的過程，也存在與外部環境中的其它主體進行相互溝通交流的過程，在這個過程中會將外部獲得的知識和經驗與企業自身已有的知識基礎相融合，根據外部環境的變動調整組織架構、組織行為、組織文化和組織慣例等，以便更好地在網絡中求生存。

由于企業績效的提升源于知識創新，包括技術知識創新、管理知識創新、營銷模式創新等等，因此，參考知識創造系統過程，可將組織間學習劃分為三個維度：知識獲取、知識整合和知識創新提升。知識獲取是捕獲差異化、相關的有價值信息、情報和知識的過程。知識整合是企業對獲取的異質性知識進行消化、融合于已有知識基礎的過程。知識創新提升是將新知識和新思想不斷應用于新的領域、實現再創新的過程。

二、 理論假設推演

1. 人力資本與企業績效的關系。資源基礎觀（RBV）系統地解釋了為什么卓越的人力資本會幫助企業獲得持續競爭優勢，因為有價值的資源是稀缺的、難以替代和模仿的，與企業綁定會產生持續的優越績效。而嵌入人力資本中的知識完全滿足有價值資源的標準，是企業競爭優勢的最終源泉。戰略管理領域更是將人力資本視作公司層面和個人層面價值的來源，因為優秀的管理者和員工在企業間分布不均，而且供不應求。Colombo MG和Grilli L（2005）以意大利制造業和服務業中506家高新技術企業為樣本，分析了企業家與高新技術企業成長之間的關系，并得出結論企業家的工作經歷是企業的重要人力資本，有助于企業發展。也有很多學者用實證方法研究企業人力資本與企業績效關系，結果發現企業績效與企業人力資本投資顯著正相關，同時人力資本存量和人力資本流動對企業績效產生的影響程度不同。基于上述分析，提出以下假設：

假設1：人力資本對企業績效有積極的正向影響。

2. 組織間學習與企業績效的關系。全球化時代，知識是推動企業創新，提升企業績效的根本途徑。企業能夠獲取、開發和利用的知識越多，它的競爭優勢就越持久越強大，尤其是企業的隱性知識對增強企業競爭優勢的影響深遠。企業外部面臨的環境越是動蕩和不確定，就越需要企業構建一種動態的管理思維和學習能力，通過與外部知識互動而產生動力效應，幫助企業突破傳統的自給自足的方式來創造知識，整合外部知識適應環境、技術和競爭規則的迅速改變。日本與韓國工業的快速崛起，就在于它們能在最短時間內最優化地吸收新知識和新技術，從而通過模仿、改進、創新的三部曲來創造競爭優勢。而當今時代，中國企業只有通過持續的從外部獲取新的知識并將其與自身現有的知識基礎相結合，才能快速追趕歐美發達國家及韓國和日本的企業。對高技術企業而言，技術創新是提升企業績效的重要途徑。通過建立組織間的學習流程、制度，開展組織間的學習互動，促進新思想、新知識、新觀念和新技術在企業間的交流，尋求不斷的突破式創新。基于上述分析，提出以下假設：

假設2：組織間學習對企業績效有積極的正向影響。

3. 人力資本與組織間學習的關系。人力資本在組織間學習的過程中扮演重要角色，因為組織間學習會受到企業內部因素的影響。組織間學習主要依靠交換和整合企業內外部的信息、知識以及各種想法，如果員工素質越高，能獲取的知識也越多，學習效果也更好。企業家擁有的社會關系和專業關系越多，跨界合作、組織間學習和合作創新的機會就會越多，有利于企業捕獲外部一流的技術、專業知識和相關行業資訊，并將這些信息和知識轉化為內部可識別的知識代碼。具有專業知識背景、管理經驗和團隊協作能力的管理人才是組織間學習順利開展的基石。通過發揮計劃、組織、領導和控制職能，有助于構造網絡層面的學習機制、解決組織間學習活動中的沖突和把握組織間學習進程與評估學習效果。企業應當積極構建伙伴間的信息共享機制，提高從網絡伙伴處獲得知識的效率。以培訓、參觀、輪崗和調研等形式推動人力資本在合作伙伴間的流動。企業管理者應當積極構造組織間學習的制度、流程和慣例，通過正式和非正式的學習交流活動提高組織間學習活動的頻率，加速知識的流動、吸收、整合和創新。基于上述分析，提出以下假設：

假設3：人力資本對組織間學習有積極的正向影響。

4. 組織間學習的中介作用。人力資本對企業績效的作用需要落實在行動層面。前期研究對人力資本通過何種行為影響企業績效這一過程的探討尚未完善。雖然有學者將知識吸收能力和動態能力等變量導入兩者的關系研究之中，但仍缺乏關注組織間學習行為的視角。優秀的企業人力資本通過組織間學習活動，獲取、過濾、精煉、定位和理解外部異質性知識，并將其與企業內部自有知識整合在一起，最終實現知識創新提升企業績效。如果企業無法建立與人力資本才能相匹配的組織間學習管理模式，那么再卓越的人力資本也很難從網絡中獲得知識創新，網絡合作對于企業績效的提升也毫無意義。基于上述分析，提出以下假設：

假設4：組織間學習是人力資本與企業績效關系的中介變量。

三、 研究設計

1. 樣本與數據。采用實地調查和電子郵件兩種方式寄送問卷搜集數據，主要的調查對象為軟件企業的技術研發人員、部門主管和企業老總。采用李克特5級量表（1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”）。共發放問卷256份，回收205份，回收率為80.1%。有效樣本量滿足樣本量至少為測量題項5倍這一要求。為盡可能避免同源偏差的影響，在研究前盡可能使用提高事前預防的措施。利用哈曼單因子檢測方法檢測同源偏差，檢測的結果是：在未旋轉時得到的第一個主成份，占到的載荷量是18.64%，并沒有占到多數，所以同源偏差并不嚴重。

2. 變量測量。

（1）人力資本。參考李忠民（1999）、Eric Flamholtz（2005）和周其仁（1996）的研究，結合軟件企業的實際，設計人力資本測量量表共包括12個題項。企業家包含戰略決策能力、創新精神、合作意識以及社會關系和專業關系4個題項。管理人才包含縱向層級間的組織溝通能力、水平部門間的協調能力、領導部門完成組織目標的能力和激勵指揮下屬的能力4個題項。研發人才包含具有較強的專業技能、自主學習能力、團隊合作意識和捕捉用戶需求變化的能力4個題項。

（2）組織間學習。參考Liao，Welsch和Stoica（2003）、黃延聰（2002）等人的研究，結合軟件企業的實際情況，設計組織間學習測量量表共包含11個題項。知識獲取包含獲取行業前沿技術、獲取先進的流程管理知識、獲取顧客需求的能力、獲取系統開發知識4個題項。知識整合包含甄選有價值的知識、外部知識內部化、外部知識商業化和設置專業部門處理新知識4個題項。知識創新提升包含專利技術申請、提升對客戶需求的響應速度、縮短產品研發周期3個題項。

（3）企業績效。參考已有學者的研究，結合軟件企業的實際情況，設計企業績效的問卷。主要包括與競爭對手相比生產效率更高、產品創新率更高、利潤率更高、市場占有率更高、產品返修率更低和顧客滿意度更高6個題項。

3. 研究變量的信度和效度檢驗。

（1）結構效度檢驗。對有效樣本進行隨機分配成兩部分，一部分（102份）用于探索性因子分析，另一部分（103份）用于驗證性因子分析。檢驗結果如下。

①探索性因子分析。人力資本變量。KMO抽樣適當性檢驗發現人力資本這個構念適合進行因子分析，其中KMO值等于0.78，球形檢驗的 值等于710.26（自由度為60），Sig為0.000。利用Promax斜交旋轉方法、比照特征值大于1的標準提取出3因子，負荷均大于0.50，累計解釋變量為72.85%，且三個特征間的差異性顯著。分析結果表明這3個因子集中的反映了人力資本這個構念。研究各個因子的內涵，將這三個因素分別命名為企業家、管理人才和研發人才。

組織間學習變量。KMO抽樣適當性檢驗發現組織間學習這個構念適合進行因子分析，其中KMO值等于0.79，球形檢驗的 值等于697.15（自由度為63），Sig為.000。利用Promax斜交旋轉的方法、比照特征值大于1的標準提取出3個因子，負荷均大于0.5，累計解釋變量為67.37%，且三個特征值間的差異性顯著。分析結果表明這3個因子集中的反映了組織間學習這個構念。研究各個因子的內涵，將這三個因素分別命名為知識獲取、知識整合和知識創新提升。

②驗證性因子分析。人力資本變量和組織間學習兩個變量三維模型的各項擬合優度指標均達到標準要求，其中GFI、AGFI的值都大于0.90，RMSEA和SRMR的值也都小于0.08的臨界值。表明這兩個變量的三維模型具有較好的構念效度。

（2）內部一致性信度檢驗。人力資本三個維度的Cronbach'a系數均大于0.6，人力資本量表具有較好的內部一致性。組織間學習三個維度的Cronbach'a系數均大于0.7，組織間學習量表具有較好的內部一致性。

四、 實證結果分析

利用結構方程對關系模型進行擬合分析。其中，？字2/df=2.79，小于3；GFI=0.87大于0.8，這個指標也可以接受；AGFI=0.92，NNFI=0.94，CFI=0.96，均大于0.9；RMSEA=0.049，SRMR=0.061，小于0.08的最低標準，擬合效果可以接受。將變量間關系不顯著的路徑予以刪除，數據分析結果支持了8個假設，7個假設沒有得到驗證。下面基于數據結果對假設檢驗進行分析：

1. 人力資本與企業績效的假設驗證結果分析。企業家對企業績效產生直接的正向影響（β=0.25，p<0.01），部分假設1得到支持。管理人才和研發人才對企業績效沒有直接的影響，通過影響組織間學習間接地影響企業績效。這一實證結果表明企業家所具備的高瞻遠矚的戰略視野、決策能力、團隊信任和廣泛的社會聯系對企業發展至關重要。如果企業家能夠適時把握網絡創新機會，及時地與正確的合作伙伴結網，那么就能夠獲得網絡創新成果，提升企業績效。

2. 組織間學習與企業績效的假設驗證結果分析。知識獲取對企業績效產生積極的正向影響（β=0.35，p<0.05）；知識整合對企業績效有直接的正向影響（β=0.19，p<0.01）；知識創新提升對企業績效有直接的正向影響（β=0.31，p<0.01），繼而假設2得到支持。可見知識經濟時代，知識是決定企業績效的關鍵性因素。而且這種知識；來源于企業內部和外部的有機整合。閉門造車，不合作不交流是無法在網絡時代獲取和維護持續競爭優勢。

3. 人力資本與組織間學習的假設驗證結果分析。研發人才對知識獲取（β=0.28，p<0.01）和知識整合（β=0.17，p<0.01）有直接的正向影響；管理人才對知識整合有直接的正向影響（β=0.47，p<0.05）；企業家對知識創新提升有直接的正向影響（β=0.20，p<0.05）。這一結果也驗證了預先假設，人力資本會對組織間學習行為和結果產生直接影響。

4. 組織間學習在人力資本與企業績效之間的中介作用驗證結果分析。組織間學習在人力資本與企業績效之間承擔中介變量作用。具體而言，知識創新提升是企業家與企業績效之間的部分中介變量；知識獲取和知識整合是研發人才與企業績效之間的完全中介變量；知識整合是管理人才與企業績效之間的完全中介變量。這一結果表明人力資本會作用于組織間學習行為而發揮價值。

五、 結論與討論

1. 企業應重視人力資本的開發與投入。本研究的實證檢驗結果驗證了人力資本與企業績效密切相關的論證，人力資本的投入與開發對企業績效的提升有積極的正向作用。尤其在知識經濟時代，人才更是企業角逐的法寶。無論是Facebook、Apple、小米還是阿里巴巴，這些企業都將招攬和激勵關鍵人才納入戰略層面的決策。如何識別優秀人才、加強對人力資本的教育和培訓、制定合理的薪酬和績效考評機制、激勵員工自我管理、設計符合員工特點的組織結構和組織文化對于留住關鍵人才是企業要做的重要管理功課。

2. 企業應注重組織間學習環境與機制的構建。通過實證檢驗發現組織間學習發揮著重要的橋梁作用，它承擔著聯結人力資本與企業績效之間的中介變量功能。研發人才和管理人才均通過組織間學習活動影響企業績效。因此，良好的組織間學習環境和有效的學習機制會直接影響人力資本對企業績效的影響程度。參與網絡合作的企業應該有意識地構造融洽的學習氛圍，與合作伙伴良性地學習互動，從網絡中吸取更多的異質性知識資源以提升企業績效。

3. 不同類型人力資本應重視不同類型組織間學習行為的開發和維護。實證檢驗結果表明不同類型的人力資本會對不同類型的組織間學習行為產生影響。企業家應注重知識創新學習行為，從戰略層面注重為企業創造網絡創新機會，搭建網絡創新平臺。管理人才應注重知識整合學習行為，將企業家搭建的網絡創新機會轉化為組織間學習機制和相應的管理模式，為研發人才的具體技術開發活動提供指導和支持。研發人才應注重加強與合作企業研發人員的正式溝通和非正式溝通，擴大知識獲取途徑和知識獲取深度，并積極將外部知識整合進企業原有知識框架，擴大企業知識基。

參考文獻：

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[4] Colombo MG， Grilli L.Founders'human capital and the growth of new technology-based firms： A competence-based view[J].Research Policy，2005，34（6）：795-816.

基金項目：國家自然科學基金（項目號：70972105）；大連大學青年博士專項基金（項目號：0310041）；大連大學教改課題“‘PBL+LBL教學法在《人力資源管理》教學中的應用研究”。

作者簡介：趙爽（1980-），女，漢族，遼寧省撫順市人，大連大學經濟管理學院副教授，大連理工大學管理學博士，研究方向為管理學；肖洪鈞（1949-），男，漢族，山東省掖縣人，大連理工大學經濟管理部教授、博士生導師，研究方向為管理學。

收稿日期：2015-12-11。