軍校任職教員勝任力評價指標體系研究

王晶晶 于潔 張凱

【摘 要】教員隊伍的整體素質對于軍隊任職教育院校的生存和發展具有重大的影響，如何對教員的勝任能力進行客觀、科學且全面的評價是急需解決的問題。文章全面描述了稱職的軍校任職教育教員的勝任特征，構建出任職教育教員勝任力評價指標體系并探討了如何應用。

【關鍵詞】軍校任職教育教員 勝任力 評價指標體系

教員評價是軍隊院校教學管理工作中的一項重要內容，在一定程度上體現了學校的辦學理念與宗旨，對學校整體發展和教員個人發展以及學員綜合素質的培養具有引導作用。但是目前我國軍校尚未有一個統一的標準來對學校內的教員進行較為綜合、客觀的評價，而且各種評價指標基本上只體現了教員的外在因素，而教員的內在因素卻難以評價。基于這種情況，將勝任力引入軍校任職教育教員評價中有其一定的必然性。

一、軍校任職教育教員勝任力模型的形成

（一）軍校任職教育教員勝任力詞條的收集

選取海軍航空工程學院青島校區的15名教員作為訪談對象，其中女教員3名，男教員12名;年齡結構上20—30歲青年教員2名，30—40歲教員6名，40歲以上的老教員7名（其中40—50歲5名，50—60歲2名），滿足分層抽樣的要求。采取單獨訪談的方式，錄音記錄下訪談內容。訪談結束后，將錄音資料轉化成文字資料，不作任何刪除和歸納，以此作為勝任力詞條收集的基礎資料。

通過對訪談內容進行分析，對訪談者所描述的行為事件進行歸納總結以收集詞條。如“將相關前沿與最新理論融入授課內容當中”可得到詞條“獲取信息的能力”，“注重理論與實踐的結合，用實踐來強化理論的學習和提高學員的工程實踐能力”可得到詞條“實踐能力”。

（二）樣本的選取與問卷的發放及回收

結合行為事件訪談法收集的詞條，初步編寫出《軍校任職教育教員勝任力評價指標調查問卷》，由48項勝任力詞條組成。問卷采用直接發放和委托發放的形式，選擇海軍航空工程學院青島校區五個系的教員為發放對象，總共發放問卷50份，收到有效問卷50份，有效率為100%。將調查問卷用SPSS 17.0 軟件進行頻數分析。

（三）軍校任職教育教員勝任力模型的構建

對《軍校任職教育教員勝任力評價指標調查問卷》所包含的測量條目進行內部一致性分析、項目分析和因素分析，從而得出軍校任職教育教員勝任力模型并對模型進行信度檢驗。

1.數據分析

（1）內部一致性分析

對題目內容進行內部一致性分析，考察項目之間的相關及項目與維度總分之間的相關情況。結果表明，各個項目與維度總分之間的相關在0.377 ～0.874之間，相關系數均大于0.3，故予以全部保留。

（2）項目分析

把《軍校任職教育教員勝任力評價指標調查問卷》所包含的48個題目的總分由低到高進行排序，以前27%作為低分組，后27%作為高分組，進行獨立樣本T檢驗。結果顯示獲取信息的能力（P=0.072）、生理需求（P=0.872）這兩項明顯高于P=0.05的顯著性水平，故予以剔除。

（3）因素分析

①因子分析的適度檢驗

通過軟件處理分析得知各變量呈現線性相關關系，能夠從中提取公共因子，適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統計量的觀測值為1035.397，相應的概率P接近0。如果顯著性水平a為0.05，由于概率P小于顯著性水平a，應拒絕零假設，認為相關系數矩陣與單位矩陣有顯著差異。同時，KMO值為0.724，根據Kaiser給出了KMO度量標準可知原有變量適合進行因子分析。

②提取因子

采用主成分法抽取因子，采取方差極大值法進行矩陣旋轉。結果發現可以抽取到10個因子，其累積方差貢獻率為81.698 %，表明這48項能力素質項之間的關系比較松散。

根據以下標準確定因素數目：因素的特征值大于或等于1;因素必須符合陡階檢驗;抽取出的因素在旋轉前至少能解釋2%的總變異;因素比較好命名。經過四次因素分析最后得到含有28項勝任力詞條的問卷。此時，問卷的KMO檢驗結果為0.755，抽取到6個因子，累計方差貢獻率為74.065%。

③因子的命名解釋

采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉以使因子具有命名解釋權。由分析結果可知，愛崗敬業、溝通能力、耐心、人際交往能力、歸納總結能力、理解領悟能力在第一個因子上有較高的載荷，可解釋為：教學素質，方差貢獻率為17.703%，權重為24%;其余5個因子依次為：服務意識與品格素質、成就導向、管理能力、情感道德特征、科研素養。

2.信度檢驗

對問卷6個因子及總問卷進行信度分析，結果如表1.1所示：

按照有關標準，總問卷的內部一致性信度（α系數）在0.800以上，各分量表的內部一致性信度在0.700以上時，問卷的信度比較理想;總問卷的內部一致性信度不低于0.700，各分量表的內部一致性信度不低于0.600，問卷的信度可以接受。根據這一標準，該問卷的信度已經達到了較理想水平，該問卷具有良好的信度。

（四）軍校任職教育教員勝任力模型正式形成

根據因素分析的結果，可以認為軍校任職教育教員勝任力模型由六大因子構成。各勝任維度和各項目及其得分情況如表1.2所示：

二、軍校任職教育教員勝任力評價指標體系的構建及應用

（一）軍校任職教育教員勝任力評價指標體系的構建

軍校任職教育教員勝任力評價指標體系的構建步驟為：首先選取評價指標;然后對評價指標劃分權重。

本研究所得出的評價標準包含六個方面：教學素養（U1）、服務意識和品格素質（U2）、成就導向（U3）、管理能力（U4）、情感道德特征（U5）、科研素養（U6）。這六個方面又分別包含詳細的評判因素，并有好、較好、一般、較差和差五個評價等級。

采用他人測評法，由直接上級、同事等作為評價主體，將測評項目及評價等級形成測評表格，讓每位測評者填寫，測評者根據教員的實際表現情況在該項目中屬于哪一等級就在相應等級欄上畫“√”;每一項只允許選擇一個等級。將測評者填寫完的表格匯總，計算出隸屬于六個等級人數的頻率并寫在相應的等級欄中。

本研究對評價指標劃分權重采取的方法是對偶加權法。其操作程序如下：

1.將各考核要素在首行和首列中分別列出，將行中的每項要素與列中的每項要素進行比較。其標準為：行中要素的重要性大于列中要素的重要性得1分，行中要素的重要性小于列中要素的重要性得0分。比較完后，對各要素的分值進行統計，即可得出各考核要素的重要性的排序，如表2.1所示：

2.綜合每位考核者的不同排序為次序量表資料，如表2.2所示：

3.用公式轉換成等距量表來比較指標的順序及差異程度，其公式為： P=（∑FR-0.5N）/nN。式中，P為某考核指標的頻率;R為某考核指標的等級;F為某一考核指標給予某一等級的考核者的數目;N為考核者數目;n為考核指標數目。

4.求出各考核指標的P值后，查正態分布表，將P值轉換為Z值，從而區分出不同考核要素之間重要性的具體差異。

5.把各考核指標的Z值轉換成比例，就可以得出每個指標的權重。

通過對偶加權法求得權數分配表，如表2.3所示：

（二）評價結果的計算

評價專家組的分數得出以后便可以進行匯總計算，通常采取的方法是采用主觀綜合測評的方法進行測試。根據各級指標的不同權重逐級計算，直到得出測評最后結果。具體操作步驟如下：

對軍校任職教育教員勝任力水平進行評價，其因素集為U，且U={U1，U2，U3，U4，U5，U6}。而U1={u1，u2，u3，u4，u5，u6};U2={u7，u8，u9，u10，u11};U3={u12，u13，u14，u15，u16};U4={u17，u18，u19，u20，u21};U5={u22，u23，u24，u25};U6={u26，u27，u28}。所有指標層的測評等級均為V，V={V1，V2，V3，V4，V5，V6}。相應的權數分配集為Ai， Ai=（a1，a2，…，an），ai是ui的權數。權數可以用統計方法確定，也可以由專家確定。

首先求出各指標層的測評矩陣Ri及其相應的權數矩陣Ai=（a1，a2，…，a28）。設第i層次各指標的綜合測評矩陣為Hi，則

Hi=Ai·Ri（i=1，2，3，4，5，6）

這時所有的Hi組成一個矩陣，設為H。再設綜合權數集是B=（b1，b2，b3， b4，b5，b6），則B與H的乘積就是所求的綜合測評集。設最后的綜合測評集為E，則

E=BH

對各個等級進行賦值，其中“好”為95分，“較好”是85分，“一般”是75分，“較差”是65分，“差”是50分，等級賦值所得集合設為V，則這時，EV就是綜合測評結果所得的數值。

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