高職高專教師激勵機制創新研究

崔瑩瑩

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2016.18.153

摘 要：隨著社會的不斷進步和經濟的快速發展，我國已經進入了“全民高教”的階段。“全民高教”這一教育改革思路促使我國各高職高專院校都迅速進行了相應調整，并通過采取相對應的方法對教師的崗位意識以及高職高專院校的內部管理規范進行提升和強化。現如今我國高職高專院校的辦學質量隨著改革的進程得到了一定提升，但現如今我國高職高專院校內部仍缺乏一套科學、合理的教師激勵機制，教師人才的流失是影響我國高職高專院校發展的關鍵因素。該文就針對我國高職高專中教師的激勵機制創新方面進行研究，旨在為我國高職高專教師激勵機制的發展提供有價值的意見和建議。

關鍵詞：高職高專 激勵機制 創新 研究

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）06（c）-0153-02

1 激勵機制對教師工作效率提升的作用

世界上的高等理念，隨著社會的發展和經濟的不斷進步而不斷發展革新，隨著社會的不斷進步和經濟的快速發展，我國已經進入了“全民高教”的階段。伴隨著國際間高等教育理念的深化改革，我國高等教育迎來了嶄新挑戰。就我國目前高等教育制度的深化改革過程中存在的問題來說，我國現如今高等教育領域中的重點問題就是如何從提升教師的教學積極性和創造力的角度出發對高職高專院校的辦學質量以及高職高專院校的蓬勃發展提供充足的人資保障。對于高職高專院校來說，其辦學實力的強弱主要源于教師們的教學能力以及教學素質。因此，建立起一套科學、合理的教師激勵機制來對教師們的工作能力以及高職高專院校內教師隊伍凝聚力的提升有著重要的意義。同時也是我國高職高專院校的深化改革過程中繼續解決的問題之一。

在激勵機制的創新研究領域上，很多學者們以企業的經營者和員工作為主要研究的對象進行研究分析，而對于教師激勵機制的創新來說，研究度少之又少。而且高職高專院校與企業相比有著很強的特殊性，尤其是高職高專教師們的本身工作特征以及需求特征具有獨特性，所以在研究高職高專激勵機制的創新研究過程中，應當著重對高職高專教師們的需求特征進行研究，在不斷實踐過程中，對現如今高職高專院校的教師激勵機制進行創新。從而更好促進高職院校的綜合辦學實力。

2 高職高專院校教師激勵機制創新研究現狀

我國高職高專的研究過程中，第一種研究方向是各學者們的興趣主要集中在對國外學者的經驗做法以及激勵理論進行介紹評價，并對國外的相關研究成果、研究模式、研究機制進行研究探索，從而整合出一套新型的見解。第二種研究方向是通過采用激勵的相關理論然后對高職高專院校的現如今激勵狀況進行分析，從激勵高職高專教師的措施、制度的設計角度進行分析研究，并提出相應的意見和建議。對于高職高專教師激勵機制的建設來說，應當在重視物質激勵的同時要增強對教師們的精神激勵，并著重加強對高職高專教師們的精神激勵工作，只有這樣才能夠充分調動起教師們的主觀能動性。

3 創新高職高專院校教師激勵機制

3.1 高職高專與普通院校的區別

對于高職高專院校教師的激勵機制構建上，首先要了解，高職高專院校與普通高等院校之間存在辦學性質、辦學模式以及就業方向上的差異。對于普通高等院校來說，其主要是進行學歷教育，而高職高專院校的主要教育方式是采用職業技術教育模式。高職高專的辦學主要是以學習技能的培養為主，知識教學為輔，這剛好與普通高等院校相反。在就業角度上來看，高職高專的主要就業方向是技術性崗位、社會的一線階層職業技師。而普通高校的主要就業方向則是研究和管理領域。

充分了解了高職高專的特點之后，在進行教師激勵機制的構建過程中應當秉持著高職高專院校的基本辦學模式，在構建激勵機制過程中要緊密的將其與高職高專院校的特點相聯系。

3.2 高職高專院校教師激勵機制

3.2.1 按需激勵原則

堅持按需激勵的原則，能夠保證高職高專院校教師激勵機制有效提高教師們的主動性和積極性。所謂的按需激勵的原則，就是要實時對教師們的需求動態性以及個體差異性進行掌控，要堅持將滿足員工的需求尤其是優勢需求作為教師激勵機制的激勵起點。通過不斷對激勵機制實施過程中對其進行深入研究，并將教師們的需求結構以及需求層次變化進行模型構建，掌握好教師們的需求變化趨勢，這樣才能夠有針對性進行激勵措施，從而做到事半功倍。

3.2.2 激勵內容—尋找激勵獎勵

雙因素理論是內容型激勵理論，該理論認為傳統假設激勵的，如：工資刺激、改善關系、提供良好的工作條件等，不會產生更大的激勵；他們不滿意可消除和防止的問題，但這些傳統的“激勵”，即使在最好的水平，也不會產生積極的激勵措施。根據這種理論的支持者赫茨伯格的觀點，管理者應該認識到健康的因素是必需的，一旦它感到滿意，使未來，它們不能產生更多的積極成果。只有“激勵”，才能使人們有更好的工作表現。高職高專教師激勵機制應體現在以下幾個方面：有趣的工作、承擔更大的責任、學校的欣賞、個人成長。教師作為知識型人才，激勵機制，激發他們的積極性往往體現在個人的自我實現，因此，他們得到的尊重和關注就會越來越多。

3.2.3 期望激發—從動機產生行為的心理過程研究

期望理論告訴人們為什么采取某些行為：一是因為他覺得，這種行為可以安全地實現期望；二是這一點，他有足夠的價值結果。換句話說，根據期望激發動力能夠激發人們認為在何種程度上人們可以期望達到預期的結果，而人們判斷自己的努力來滿足個性化需求是否有意義。在這一理論激勵的指導下應注意以下兩個方面：一是重點職教師資的工作是教學，占他們時間和精力的最大份額，因此，如何使高素質的教師隊伍，完成教學任務應該給予正確的激勵，否則，教師會失去在教育和教學改革的興趣。二是職業教育改革的教學還處于探索階段，會有教師的能力差異，不能一概而論，設置統一標準對所有的老師，或者當一些教師在努力，但沒有達到目的，教師們存在挫敗感的時候會起到完全相反的效果。

3.3 積極進行激勵機制的相關培訓

為了能夠更好達成高職高專院校教師激勵的效果，不斷對其科研水平以及教學質量進行提升，就需要積極完善教師隊伍的培訓工作。通過培訓讓教師們更好了解該校的文化情況以及辦學宗旨，通過培訓了解教師們的實際需求。

3.4 深化教師分配制度的改革

高職高專院校應當改變傳統的薪酬結構，積極的建立起以崗位工資為基礎、以績效工資和能力工資相結合的工資機制。高職高專教師們的職業發展具有一定的周期性，而且其在年輕時候的學術產出率較高，隨著時間的增長，其學術的生產能力就會逐漸放緩。因此，通過深化教師分配制度的改革，為教師們提供一個相對比較穩定、寬松的學術研究環境，有助于教師們學術產出量的提升。

4 職業教師激勵機制的提案

4.1 設計合理并有所不同的績效指標

早在1968年，美國的注明科學史研究者羅伯特·莫頓就提出了這樣一個概念性的心理學現象：對于一些尚不知名的研究者來說，很多有名的科學們得到的聲望和他們的成就是有一定相似性的，然而在某種項目程度上，已經成名的研究者通常會獲得更高的榮譽。

默頓將這種社會心理現象命名為“馬太效應”。在學校有很多類似管理實踐“馬太效應”現象，即是提高個人業績的真正誘因，每個人都取得了進展，應鼓勵和內獎勵學校有能力實現從簡單的激勵效果，鼓勵充分，使教師激勵機制成為教師工作的全過程，真正的合作伙伴。在進度和目標，領導方向教師應在溝通的情況下，在每個年度考核將教師的成長納入考核計劃之中，在教師得到認可的同時實現學校目標和學校人才培養的要求。

4.2 建設和諧氛圍，為教師的發展提供了良好的外部環境

管理不是人與人之間的惡性競爭，而是共同進步，構建和諧團隊。學校應處理好教學職位和行政職位之間的關系，不同部門之間的關系，各級領導妥善處理不同職稱教師之間的關系，教師之間不同的能力，使所有教師可以在他們的團隊蓄勢待發，獲得力量和鼓勵，有新信息，新觀點可以開發。

5 結語

我國高職高專教師的激勵機制建設已經在我國取得了一定的成效，但是還存在著很多問題需要教師們在激勵機制的實踐過程中進行完善。通過對責任考核約束的強化以及物質激勵與精神激勵的巧妙結合，鼓勵教師們競爭，并深化高職高專教師的薪酬分配制度改革。在對高職高專院校教師激勵機制的研究上，應當注重以教師們需求為出發點，緊跟教學改革制度的步伐，針對改革過程中存在的問題，進行延續性的研究。

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