新常態下國有企業人力資源管理創新

于徳昕

【摘 要】隨著深化國有企業改革的深入推進，中共中央已把國有企業人力資源管理提到了戰略高度，新常態下國有企業人才能力跟不上企業發展需要的矛盾日益凸顯。文章從人力資源管理的六大模塊著手，結合國有企業特點，提出國有企業人力資源管理七大創新舉措。

【關鍵詞】新常態；國有企業；人力資源

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2016）12-0089-03

2015年8月， 《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》提出深化國有企業改革的主要目標是到2020年，要造就一大批德才兼備、善于經營、充滿活力的優秀企業家，培育一大批具有創新能力和國際競爭力的國有骨干企業，內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善。顯然，中共中央已把國有企業人力資源管理提到了戰略高度。新常態下國有企業面臨的問題不是缺乏人才，而是人才能力跟不上企業發展的需要，國有企業人力資源管理創新時不可待。

新常態下，國有企業人力資源管理創新要緊緊圍繞企業的戰略發展目標，按照“創新、協調、綠色、開放、共享”五大發展理念及供給側改革的思路，結合企業實際，制定符合企業戰略發展的人力資源規劃與工作計劃，從選人、用人、育人、留人等各方面切實加強人力資源管理工作，開創人力資源管理新局面。人才資源作為國有企業的第一資源，是重要的創新供給要素。如何增加人才的有效供給，優化形成支撐企業戰略轉型升級的人才結構，提高人才要素生產率，是新時期擺在我們面前的緊迫任務。

1 制定人才發展戰略規劃，助力戰略規劃落實落地

根據企業戰略發展目標，緊緊圍繞五大發展理念，緊跟供給側結構性改革的要求，推動人力資源發展戰略規劃制定工作。根據企業業務板塊規劃發展戰略，分析各板塊的人員現狀，了解現有的人才能力與總量及企業發展對人才的總體需求，識別關鍵人才，確定關鍵崗位，確定高潛力人才。在此基礎上仔細分析人才供需差距，重點分析急需緊缺人才的供需情況，深入挖掘現有人才的潛能，同時根據企業戰略發展轉型升級對人才的需求逐步搭建人才梯隊。當企業戰略發展規劃進行必要調整時，人力資源發展規劃必須適時地進行調整，確保人力資源發展規劃與戰略發展規劃的一致性、匹配性與協調性，保證人力資源管理工作始終能為戰略目標的實現提供高效能的服務，輸送德才兼備的人才。

2 提升人力資源部部門定位，定位為戰略支持部門

改變過去的人力資源管理工作比較狹隘和被動的局面，發揮人力資源部是集團戰略支持部門的功能，真正地參與集團戰略制定和戰略實施的全過程，結合企業戰略規劃制定人力資源的規劃和措施，保證企業總體戰略的成功實施。各業務部門管理人員應重視人力資源管理工作對企業經營發展及員工績效提高的積極作用，主動支持及配合人力資源部門開展各項工作，穩步推進人力資源戰略規劃實施，共同完成人力資源規劃的戰略目標。同時，加大對企業人力資源管理從業者的素質能力建設，培養多方位復合型人才，不僅要精通人力資源管理開發業務，同時還要了解企業的主營業務和主要技術，具備管理和經營知識，掌握先進的信息技術并能熟練運用到人力資源工作中。

3 科學引才，提升企業軟實力

3.1 加強戰略人才的引進

國有企業中高層管理者多數來自生產一線，是在實踐中摸索成長起來的，他們當中大多數沒有接受過正規的管理知識和技能的培訓。隨著企業的快速發展，對這一類型管理人員的需求量會進一步增加，僅靠員工自己成長很難滿足需要。因此，應建立科學的人才引進機制，開放地、不拘一格地引進人才，打通專家型管理人才引進的綠色通道，充實集團人才隊伍，增加集團有效的人才供給，推動企業的管理向高水平方向發展。

3.2 建立企業智庫

充分運用國家與地方創建高端人才平臺，以“國家百千萬人才”“新世紀十百千人才”“長江學者”等人才的引進為契機，引進國內外具有深厚學術造詣和科研管理能力的各類專家學者，充分發揮他們在企業的業務發展和科技研發中領軍人才的作用，培養與建立企業內部的專家與技術人才隊伍，提升企業整體的科技創新實力，形成“以點帶面全覆蓋”的骨干人才培養模式，不斷增強企業的核心競爭力。

4 健全激勵約束機制，充分激發員工活力

從市場化的視角作為激勵約束機制的設計思路，讓市場在人才考評體系中發揮更大的作用。以市場化激勵為導向，以工作實效與業績為核心，制定科學、合理的考核指標，進一步完善考核評價體系。徹底改變“大鍋飯”“干少干多一個樣”的薪酬分配格局，逐步建立科學、公平、合理的激勵約束機制，形成“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬分配體系，進一步凸顯工作業績在薪酬分配體系中的作用，真正發揮薪酬的杠桿作用。

4.1 完善企業經營者激勵機制，探索建立長期激勵制度

充分尊重企業家的價值創造，加大對經營者的激勵力度，突出以業績為導向，創新激勵方式，積極探索綜合運用年薪、持有股權和股票期權等多種薪酬方式，實現短期激勵與中長期激勵的有效結合，避免領導人員經營的短視行為，實現企業可持續發展。

4.2 探索建立職業經理人制度，推行市場化薪酬

推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道。對于市場化選聘的職業經理人實行市場化的薪酬分配機制，堅持分類管理的原則，推動加快健全現代企業制度，健全法人治理結構，建立職業經理人制度及其市場化的薪酬分配機制。職業經理人制度建立后，市場化選聘的提速，也會帶來包括崗位細分、貢獻細分、分配細分為內容的薪酬體系的完善，從而推動企業內部改革和管理提升，最終實現員工整體收入的提高。

4.3 加大激勵力度，薪酬激勵與非薪酬激勵相結合

通過適當提高浮動薪酬比例，加大薪酬制度的激勵力度，使員工薪酬收入明顯體現員工的業績水平，增強職工自我努力的激勵性，確保員工都能提高業務能力，創造優良工作業績。同時，除薪酬激勵外，對員工內在的精神激勵已經成為企業吸引人才、留住人才，使員工始終保持積極性及創造性的有力手段。員工的內在激勵手段包括工作的挑戰性、工作的榮譽感、學習培養發展的機會、靈活的福利制度等，通過對員工實行有效的內在激勵，可以提高職工的滿意度和歸屬感，使企業在競爭中立于不敗之地。

4.4 實行精準考核

有針對性地設置考核指標，完善考核指標體系建設。適時引進EVA績效考核制度和OKR目標與關鍵結果考評制度，設定確切的、可衡量的目標及可量化的關鍵結果，如效益、科技創新、資產收益和勞動效率等指標，并將考核結果與企業經營者的薪酬、任免直接掛鉤，促使企業更高效地完成目標。

5 創新培訓模式，建立長效培訓機制

5.1 新員工集中入職培訓，實現新員工培訓專業化與常態化

為增加新員工對企業的歸屬感，增進對企業戰略規劃、產業布局、企業文化及業務流程等方面的認識和了解，幫助新員工轉換角色，激發新員工融入企業的熱情，降低人才流失率，提升新員工職業化綜合素質，為企業儲備強有力的人才智庫奠定堅實的基礎，將新員工集中入職培訓工作常態化。在使用企業內部培訓師資源的同時，應充分挖掘外部優秀的培訓師資資源，內外結合，豐富培訓內容，拓寬培訓思路，以確保培訓的質量與效果。

5.2 密切“產、學、研”合作，搭建中高層管理人員長效化培訓體系

創新培訓方式，充分發揮和利用高校特色的學術資源，建立中高層管理人員長期培訓機制。搭建長期培訓、中期培訓、短期培訓相結合的培訓模式，實行學分制管理。長期培訓將以成立行動學習小組的模式進行，邀請高校專家學者作為導師，各小組根據實際工作中遇到的問題提出相關研究課題，制訂學習計劃，在導師的帶領下開展課題研究與調研實踐，以解決實際問題為目的。中期培訓以企業各業務板塊的專題課程為主，針對性和專業性較強，以了解某個行業某個領域國內外前沿的理論與實踐為目的。短期培訓以公共類的課程為主，同時結合上級主管部門及相關部門的年度學習要求，適當安排一些專題類課程，如黨風廉政建設、壓力管理等，目的在于提升國企領導干部的綜合管理能力和綜合素質。

5.3 采用E-Learning（在線學習）的培訓模式，構建綠色培訓網絡

當今國際國內先進企業的普遍做法是將員工培訓網絡化，利用互聯網技術增強員工培訓的靈活度，滿足員工隨時、隨地接受培訓和共享知識的需要。構建低成本、高效率的綠色培訓網絡，將管理、技術等各種培訓課程上傳至企業OA，員工可結合自身專業及發展階段，靈活選擇培訓課程，因地制宜、因時制宜、因崗制宜地進行自身素質建設與提升。E-Learning既能有效地控制企業的培訓成本，又能進一步增強員工參與培訓的靈活度。

5.4 選拔和培養內訓師，打造強大的內訓體系

為了使高層次緊缺優秀人才的引進效應得到進一步延伸，充分發揮人才的智力作用，使企業的人才能力和經驗得以積累和傳承，應在企業內部選拔和培養各領域、各專業的內部培訓師。將某個方面具有較好基礎和經驗的專業人才，通過培訓企業內部學員，并與相應的項目、人才建設相結合，將能快速而有效地推進人才隊伍的建設。通過內部培訓師的總結、提煉，進而開發相應的課程，對員工進行培訓，能有效地將企業的能力和經驗進行固化，且易于實現這種能力和經驗的快速嫁接，使企業始終保有這些重要的能力和經驗。

6 推行彈性福利制度，完善職工福利體系

創新是魂，人才是本，創新人才要引得進、留得住、成長快、有作為，人才管理創新要融入人才管理的每個環節。當今社會，不同員工會有不同的需求和愛好，傳統的福利制度已不能滿足需要，福利創新呼之欲出。彈性福利制是一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。除國家硬性規定的“五險一金”以外，結合集團實際情況及員工的個性化需求制定個性化的非現金福利（即“軟福利”）。比如，企業年金、補充醫療保險、內部培訓、聚餐、休假旅游、員工娛樂比賽、親子家庭活動、良好的素質培訓等項目，員工可根據公司規定并結合自身需要選擇合適的福利項目。彈性福利模式的推行，起到緩解職業壓力、提高員工工作效率、優化企業形象、降低員工流失率等作用。

7 積極推進人力資源信息化建設，推動人力資源服務上水平上臺階

當今，隨著信息化進程的不斷加速，企業管理方式也發生了翻天覆地的變化，傳統的手工作業方式逐步被信息化手段所取代。人力資源管理領域也已經步入信息化時代，建立人力資源信息系統是完善管理手段和追求高效管理的不二選擇。積極推進人力資源管理系統建設，按“統籌規劃、分期建設，扎實推進”的方針建立和推廣，最終實現在人力資源管理六大模塊的信息化，形成人力資源管理網絡，為實時傳遞及查詢人員信息、真實了解企業人力資源情況提供高效服務，為領導決策提供必要的依據。

參 考 文 獻

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