如何構建以勝任力為基礎的企業文化

【摘要】企業文化是成員共同認可的一種價值和行為，以勝任力為基礎的企業文化構建，切實考慮到了“以人為中心”的現代管理理念，有利于發揮企業員工的積極性。本文從以勝任力為基礎的企業文化和傳統企業文化的構建入手，探討以勝任力為基礎的企業文化構建要考慮的重點問題。

【關鍵詞】勝任力 企業文化

傳統企業文化構建的一般步驟包括：“設計”、“分配”以及“消費”。具體來說，首先通過篩選企業自創立以來積累的價值觀、精神產品得到對企業未來發展有力的思想，通過調查研究理清這種有理思想的來源和對企業現階段戰略目標的影響，把這種思想與組織戰略目標結合起來設計出與企業現狀相符的企業文化理念。然后，將確定的文化理念完整的向員工闡述并利用培訓、宣傳等手段將企業文化的制度、行為規范深入到每個員工的腦海中。最后，通過“消費”來發揮企業文化的作用，這種作用包括培養出企業特有的英雄人物，使員工自發的遵守規章制度和企業價值觀，并向全社會提供優質、優良的產品與服務。

與傳統企業文化的構建相比，以勝任力為基礎的企業文化構建考慮到了個體的特征，從員工的素質方面確定文化的可行性，重視人性化的管理，通過人力資源系統的各個環節使員工清楚的認識到組織對他們的重視，以及企業給予他們的公平待遇。在這種文化下，一旦員工意識到他們的行為會帶來獎勵時便會自發地融入集體中，自覺地遵守企業規章制度而不是被迫的遵守，由此解決了員工將企業文化“習俗化”漫長性的問題。另外，以勝任力為基礎的企業文化構建最大的特點便是注重對員工能力的培養，當企業制定好培養目標后，管理者們能夠有目的性，有方向并且更好的指導下屬，使其更具有責任感。領導者們把員工視為獨立的個體，鼓勵員工竭盡所能以完善自我，這樣一來，員工的滿意度便會大大的提高，組織更容易吸引來優秀人才，離職率降低，從而增強企業的內部競爭力?；谝陨咸厥庑裕瑯嫿ㄒ詣偃瘟榛A的企業文化需要關注以下五方面。

一、明確企業文化與人之間的關系

羅長海等在《企業文化要義》中提出，“從一定意義上說，所謂企業文化，就是企業的‘人化。企業應該為了人，關心人，理解人，重視人，依靠人，尊重人，凝聚人，團結人，培育人?！碑斎唬髽I文化所涉及到的人不僅指企業內部的員工，還包括顧客，與企業經營活動有關的其他團體中的人。

企業文化在建設過程中要明確文化與人之間的關系。企業文化是人的價值觀，它約束員工的日常工作行為，為員工的行為提供的評定標準?！叭恕笔瞧髽I文化實施過程的中心載體，是文化發揮作用的執行者，員工對文化的認可是企業文化在組織中進一步發展的前提。企業文化在內容上要關心人，不單要關心人的薪資福利，更需要關注的是員工的生活訴求和他們的職業生涯規劃。當然，企業文化的發展和組織對人的培養都不能脫離企業的發展戰略，所以企業文化的構建要在符合組織現階段戰略目標的基礎上充分重視人的價值，提高人的自身素質，滿足人的物質和精神需要。

二、描述一個吸引員工的可以實現的共同愿景

文化常常在不易發現和接受的信念、態度和假想上發揮作用，其最基本的作用是使員工相信他們有能力使得組織煥然一新。愿景描述了組織未來的發展目標，可以實現的企業愿景，是激發員工熱情的動力。企業文化構建的第一步就是分析企業當前的戰略目標來描述一個有企業戰略支持的愿景。

在愿景的選擇上，我們要從企業當前戰略入手，分析本公司的發展階段和經營特點，從員工的能力角度塑造一個吸引人的愿景。當愿景初步成形時，要及時與員工進行溝通，讓員工感覺到組織的愿景也是他們的愿景從而達到激發員工為組織工作的熱情，使員工把固有觀念——“老板的公司”轉變成“我們的公司”，增強組織內部凝聚力的目的。

“愿景”是人們都熟悉的概念，但是，深入研究我們就會發現，大多數“愿景”是某個人或某個團體強加在組織之上的愿景，它帶來的往往是強制性的順從，很難激發員工奉獻和承諾。而共同愿景是員工真正投身的愿景，它代表了大家的共同愿景，凝聚了公司各級員工的能量。“通過共同愿景，原來互相不信任的人可以走向第一步合作。共同愿景會帶來共同的認同感?！盵1]

三、創建一個由致力于此項事業的高級主辦者和關鍵人群所組成的領導層

組織中一個計劃的實行成功與否，關鍵在于是否有一個支持其進行的領導層。領導者有引導下屬責任與權利，他們通過言語和活動向下屬傳遞企業價值觀念，并以自己的行為為員工樹立效仿的榜樣。得到認可此愿景的領導層的支持，企業文化才能在組織里進一步發展，進而得到員工的認可。能夠得到領導者支持的計劃必然比其反對的計劃能夠更容易的實施。

我們不可否認領導者對企業文化具有引導作用，但在現代企業里領導文化并不就是企業文化，如果一個企業里的領導文化與企業文化相同，那么它的員工歸屬性必定不會很強，領導層的任務是要用自己的行為使得員工信服，增強組織內部團結性，凝聚力使組織健康發展。

四、為新的語言提供共同的目標、方向和語言

在提出新的以能力為基礎的文化并且得到領導層主管支持的前提下，組織要使他的員工明白基于勝任力的發展對他們本身意味著什么，以及怎樣把他作為核心的戰略使用，另外，組織還要為員工提供勝任力的語言，使他們在以勝任力為基礎的新的企業文化中有效的發揮其特有的職能?；谏显V想法，對企業各類員工人群，分析評價其職位所必須的勝任力以及其特有的勝任力，為各個職位建立勝任力模型從而結合形成與企業文化相適應的管理勝任力框架。以此作為企業管理的共同語言來指導基于勝任力的員工招聘、發展和人員測評系統。

五、結合人力資源系統支持鞏固文化

一個新的文化的建立或許不難，重要的是如何將新的文化深入基層，融入員工內部，發揮其最大的作用。人力資源管理工作者和員工的接觸最多，要想達到企業文化發揮作用的目的，就要結合人力資源系統來鞏固文化。這項工作包括工作前的任務，訂制360度評估和反饋，與高層領導者在企業戰略方面進行交流等。在員工招募工作中的把重點放在基于勝任力的面試，目的是根據崗位勝任力模型中所必須的能力來對比面試者所具有的能力，來找到自己所需的人才并把他安排在正確的職位上。另外得到激勵的工作總是會很容易進行，我們必須建立基于勝任力的績效評估的系統，將報酬和員工的職業發展聯系起來鞏固這種基于勝任力的企業文化。

戴維·杜比斯提到：“一個組織的真正競爭優勢不僅僅在于個人的智慧而是在于集體智慧和員工素質?！币詣偃瘟榛A的企業文化下，勝任力成為鑒別卓越員工的有力因素，員工不必擔心那些無實際工作能力而有高學歷甚至僅有家庭背景的人來取代其在組織中的職位，它使每位員工更加信任同事和上級，并且能清楚的認識到在本組織中自身未來發展的可靠性，從而加強組織內部凝聚力和群體智能達到提高組織在同行中的競爭力的目。

參考文獻

[1]彼得·圣吉，第五項修煉[M]，中信出版社：P205，2009.

作者簡介：孫珙娜（1989-），女，漢族，遼寧丹東人，任職于沈陽工學院，研究方向：人力資源管理。