資源基礎理念下高校人力資源的柔性化管理

張靜

摘 要：隨著教育改革不斷深化，高校之間的競爭也日益激烈，本質上來看，高校之間的競爭，最終歸結于人才的競爭。由于高校內外部環境越來越多變及復雜，為保證自身的競爭優勢，柔性化管理對于高校來說越來越有必要，是高校管理及開發人力資源的有力保障。柔性管理研究立足于高校人力資源管理的資源基礎觀，為其提供新的觀察角度。以資源基礎觀為理論指導，對高校人力資源柔性的內在進行細致探討，介紹其主要特點和其與提高高校的競爭力的關聯，為高校尋求適合自身發展的人力資源柔性管理新構架出謀劃策。

關鍵詞：柔性管理；人才競爭；人力資源

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）12-0125-02

作為對必須性管理的缺陷的填補，柔性管理逐漸被各高校重視起來。然而，把人作為最基本要素只是獲取管理柔性的必須前提，但并不充分。我們以資源基礎觀為根本出發，從組織策略的高度，來闡釋人力資源柔性管理的“柔點”所在，然后展現了人力資源柔性獲得的方法及目標，從而達到人力資源柔性管理與組織策略的有機融合的目的。作為戰略性人力資源管理模子的基本原理探究，以資源為根本的原理可以提供柔性管理系統中新的開發視角和框架來建設高校的人力資源結構[1]。

一、以資源基礎觀為根本的人力資源柔性內涵

酌量到組織及內外部情況的持續成長和多變性，為更好地積極順應這類成長需求和變動，人力資源管理也經過了不斷的改革及創新，從剛開始的簡單的管理人員，成長到如今的人力資源管理高度。想讓人資管理更好地順應這些變動，內外能否有效配合這個棘手問題必須首先妥善處理。這個問題在戰略人力資源控制方面，已經化作探求能否實現目標及提升競爭優越性的重要手段。人力成本管理跟組織策略的契合水平，與各個部門在多項任務之間的協作水平，往往都是由其柔性水平所決定的。在20世紀90年代，對其做的戰略計劃就已經將其理論研究當作了首要目標，新構建的解析架構打破了之前以人事解析為根本的策略方式。在資源基礎概念中，“基于企業的資本及能力是異質的”這一主張，著重申述組織若想長期保持穩定的競爭上風形勢，組織內部的一些重要性資本是其保持優勢的主要因素，這些資本一定是具備價值性、罕有性、特殊性，較難被取代或抄襲等特點。由系統的人資管理實行而形成的人力資源柔性，是組織的關鍵競爭能力所在。人力資本柔性客觀上體現了人力資源所具備的有效機能的多少，也是人力資源系統的一種能力展現[2]。

二、高校人力資源柔性的特點

（一）價值性

高等院校要在21世紀的今天內外部環境復雜多變的情況下健康發展，就要關注自身價值的人力資源柔性。一般情況下，高等院校面對的是相對穩定、可控的發展環境，高等院校設定的戰略目標，對各種人力資源方面調控目標比較容易實現。要在當代內外部環境復雜多變，戰略目標往往會發生變動的情況下健康發展，就需要高等院校關注人力資源管理和高等院校發展戰略的協調發展。在復雜多變的內外部發展環境中，人力資源管理和高等院校發展能否協調發展，柔性的人力資源管理成為至關重要的因素。

（二）稀缺性

顯而易見高等院校的人力資源管理柔性不是在高等院校自身成長過程中就自然而然產生的。在高等院校相對穩定、可控的發展環境中，人力資源柔性往往依附于高等院校的文化積淀和人文管理性。如果一個高等院校，自身管理體制墨守成規、故步自封的話，高等院校的教職員工的思維方式和工作方法也將生硬，缺乏柔性，那么適應新的多變的環境中將會手足無措。人力資源管理柔性不僅和高等院校的文化積淀和人文管理性有關，還會受到外部復雜多變的環境影響。面對復雜的內外部環境，高等院校必須對內審視自己，對外認清形勢，積極提高自身的人力資源管理柔性時不我待。

（三）難以模仿性

國內的高等院校在長期的發展進步過程中，都形成了各具特色的高校組織文化和規范管理系統。高等院校要取得和發展自己的人力資源柔性，就要立足自身，首先挖掘和探索自身的柔性人力資源管理優勢，不斷發展和創新；其次還有審時度勢，學會借鑒兄弟高等院校的人力資源柔性管理經驗，甚至可以向一些知名的企業取經，以發展自己，提高自己。但是，必須要意識到保持自己高等院校的人力資源管理柔性特色是至關重要的，一味脫離自身實際的模仿，是不可能成功，也是終將失敗的。

（四）難以替代性

作為高等院校在復雜多變的內外部環境中健康發展的必備要素——人力資源柔性，在高等院校的競爭力中發揮著重要作用，其地位具有難以替代性。增強高等院校的人力資源管理柔性，有利于激勵高等院校創新人力資源管理機制適應復雜多變的內外部環境，有利于達到高校對所有成員人力資源的科學管理，有利于發揮出學校更好的優勢，使其整體水平更上一層樓，從而促進學校健康持續的發展與進步[3]。

三、高校人力資源系統柔性利于組織取得競爭優勢

（一）高校人力資源系統柔性

從人資系統中開展深入探究，才可以從整體上認識到高校人力資源柔性的內涵和結構。所持有的人力資源、人力資源行徑及人力資源實行是高校人力資源系統不可缺少組成部分。萊特指出，成為組織競爭優勢人力資源的本源，基本體現在三個地方：一是人力資源所具備的學識、技巧和能力，也叫人力資源的根源；二是人資行為，具備學識、技巧和才干的員工最終能否可以為企業贏得利潤，員工的行為起到決定性作用；三是企業的人資管理踐行。

（二）高校人資柔性管理機制和組織競爭優勢存在的關聯

國內外專業人士認定人力資源踐行對組織成敗有不可或缺的作用，但這無形的作用還是個不明朗的問題，然而這個問題恰恰是戰略人資管理探究的核心。從資源基礎觀出發，高校人資柔性體系分為機能柔性、活動柔性和人資踐行柔性。人力資源柔性是高校通過對人力資源的管理踐行中而產生的。高校人資機能柔性則是從教師的學習與研發中得到的。高校考核組織內外部環境，對教職工做正確的評估，彌補其不足發揚其長處，在培訓中不斷改善和進步，使教職員工的能力水平在質上和量上都有不斷飛躍，從而獲得技能柔性。技能柔性是行為柔性的決定性因素，所以需要不斷提高教職員工的技能，完美實現人力資源管理體制和運行機制的柔性轉變，從而順應高校人力資源研發與管理的合理化條件，鞏固了學校的核心競爭地位[4]。

四、基于資源基礎觀加強高校人力資源管理

（一）柔性戰略系統

在環境復雜多變的情況下，傳統的剛性戰略系統往往會給高校帶來一些不利的影響，并不能更好地幫助高校迎接復雜多變的環境挑戰。然而柔性的戰略系統相反，它能更好地使高校在惡劣環境中不斷成長且立于不敗之地。應柔性戰略體系需求，人資管理機能之間產生對調，人資管理機能與高校的戰略產生是動態互變的關聯，須要由通常的施行者身份向計劃者改變。高校的人資管理把對人員的管控動作與自身的成長策略密切相融合，只有提升自身施行計劃的實力，才能確保自身持續進步，健康發展。所謂戰略性互動替換，就是讓高校把單獨的人資與總體的發展計劃之間柔性結合，使人資的發展和總體的發展朝向一致，使之協同發展，共同促進。

（二）柔性組織系統

在繁雜多變的環境中，柔性組織體系可以說是最好的組織體系。高校柔性組織應該由平面的、樹枝分叉狀的。這種系統層層遞階，有較大獨立性和機動性，對學校內外部情況改動能實時做出正確調整。有利于結合差異的技巧、差異文化水平的人力資源，完成人員分配架構的很好的改善和提升，這就是柔性戰略系統的精髓所在。

（三）人力資源柔性實踐系統

人力資源柔性是從人力資源長期的管理經驗總結出來的成果，高校人資柔性程度與其人力資源實行水平相輔相成密不可分。柔性的人才更替機制、培養機制、績效考核機制、薪資提升機制等是構建高校人資柔性實踐體系的基本實踐活動。人力資源實踐系統向柔性的發展，是不可能在短時間內達到成效。它需要腳踏實地長期實踐，在實踐中不斷改善和進步，從而推動整體達到最高點[5]。

（四）柔性組織學習系統

一個柔性管理的組織起初應該是學習型組織，利用組織學習可以豐富高校所掌握的知識，并且拓寬各項技能水平，從而提高人員適應環境的應變能力，是高校所具備的一種最基本的能力。對于高校來說，其能夠結合遞階結構來組建一個學習體系。這種組織與傳統型的剛性系統相比，其重點在于強調不斷學習與創新，利于高校靈活地面對內外部不斷變化的環境，這是復雜多變的環境所逼迫形成的。

五、結論

從以上得出，資源基礎理念下的高校人力資源柔性管理是一種新型的手段，這種手段的優點在于能夠將單獨的人員管控與總體的發展目標相契合。一方面，通過這種管理手段，可以提高對外界環境的應變能力；另一方面，這種手段是在剛性管理的基礎上，取其精華得到的，可以說是剛柔并進。這里面，技能柔性是行為柔性的決定性因素，所以需要不斷提高教職員工的技能，完美實現人力資源管理體制和運行機制的柔性轉變，從而順應高校人力資源研發與管理的合理化條件，鞏固學校的核心競爭地位。