工作重塑、工作意義與任務復雜性、任務互依性的調節作用

尹奎 劉娜

文章編號：1001-148X（2016）11-0112-05

摘要：不同于傳統自上而下的工作設計方式，工作重塑是員工主動對工作特征做出的調整，強調員工改變的主動性。通過對307名員工的調查，本文在自我決定理論基礎上探討了工作重塑對工作意義的影響，以及任務復雜性、任務互依性的調節作用。研究結果表明：工作重塑對工作意義具有顯著正向影響，任務復雜性在工作重塑與工作意義關系中具有負向調節作用，工作重塑對工作意義的積極作用在低任務復雜性情境下更強，任務互依性在工作重塑與工作意義關系中的調節作用不顯著。

關鍵詞：工作重塑；工作意義；任務復雜性；任務互依性

中圖分類號：F27290；C936文獻標識碼：A

收稿日期：2016-09-04

作者簡介：尹奎（1989-），男，濟南人，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，研究方向：組織行為學與人力資源管理；劉娜（1995-），女，新疆伊犁人，中央財經大學財政稅務學院學生，研究方向：數量經濟。

基金項目：中國人民大學拔尖創新人才培育計劃項目“差錯管理氛圍的形成及其對團隊創新績效的影響機制研究”資助。

管理實踐者致力于提高員工的工作績效、工作滿意度與幸福感，通過工作設計改變工作特征是實現上述目標的重要途徑，目前的工作設計正由自上而下的傳統視角向自下而上的視角轉變，即強調員工對工作特征的自發調整；與此同時，主動性行為的重要性在不確定性、動態競爭的職業環境下日益凸顯，員工工作重塑在眾多主動性行為中引起更多重視。工作重塑是員工對自己工作進行重構，獲得工作認同與工作角色的過程，其核心目的是獲得工作意義、提高工作投入與滿意度。盡管有的學者從理論上提出了工作意義是工作重塑的重要目的之一[1]，但目前的實證研究大都聚焦于工作績效、工作投入、工作滿意度、心理資本、可雇傭性、顧客滿意度等變量，忽略了工作重塑概念提出的初衷——獲得工作意義。任務復雜性、任務互依性是典型的工作特征變量，作為情境因素被廣泛作為調節變量來考察。本文主要回答兩個關鍵問題：一是實證上檢驗工作重塑是否能夠帶來工作意義；二是分析任務復雜性與任務互依性在員工工作重塑與工作意義關系中是否起到調節作用，澄清工作重塑在不同工作特征起點下對工作意義的影響效果。

一、理論基礎與研究假設

（一）工作重塑與工作意義

工作重塑是員工自發改變工作特征，應對組織變化的有效方式，是員工為了使自己的興趣、動機、激情與工作相一致，而主動實施的一系列使其工作任務、關系邊界發生改變的行為[2]。工作重塑的突出特點在于其具有隨時性、隱蔽性和目標不一致性。從工作重塑的內容看，工作重塑包括任務重塑、關系重塑與認知重塑。任務重塑是指對工作的數量、種類與完成方式做出的主動性改變，如引入新任務以更好地發揮個人技能。關系重塑是指在工作中與誰互動與交流做出的改變，如與興趣、價值觀相似的同事成為朋友。認知重塑涉及到個體如何看待工作的認知改變，通過認知改變讓已有的工作在主觀上更有意義。

工作在個體生活中扮演著重要角色，工作意義是員工對工作價值的一種主觀體驗與評價，作為一種員工的內在動機會影響員工的工作表現，對反饋規避行為、前瞻性行為、被同事攻擊等能夠產生重要影響。工作意義是內在工作動機的重要方面，員工工作重塑能夠提高個體對工作的控制感與勝任感，形成工作中的積極自我概念[2-3]，有助于員工在自己喜歡且認為有意義的工作內容中投入更多精力，從而提高工作意義。基于此，提出如下假設：

H1：工作重塑對工作意義產生積極影響。

（二）任務復雜性的調節作用

任務是構成工作的基本活動單元，任務復雜性是個體對工作難度、復雜性的主觀感知，任務復雜性高的崗位需要員工具備必要的知識儲備、認知能力、信息處理能力等多種能力[4]，高任務復雜性是信息處理、決策制定、認知負荷、內部動機與滿意度的重要影響因素。在高任務復雜性情境下，工作重塑對工作意義的影響較弱：一是復雜性的工作任務本身需要的知識、技能較多，工作重塑對工作意義的邊際效應較低；二是任務復雜性的提高對員工的認知提出了更高的要求，在高任務復雜性情境下工作重塑會消耗更多的個人資源[5]，任務復雜性在目標設置與任務績效關系中具有負向調節作用?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H2：任務復雜性在工作重塑與工作意義關系中具有負向調節作用。

（三）任務互依性的調節作用

任務互依性是員工在工作中完成一項任務需要依賴他人及與他人合作交流的程度[6]，任務互依性既可以作為團隊層次變量來使用，也可以作為個體層次變量來使用，本文從員工個體感知的視角考察任務互依性。任務互依性的調節作用在于：一是高任務互依性的工作強調員工之間的合作，有利于員工之間關系的建立，滿足員工的關系需求，進而提高工作意義，在此情況下通過滿足員工關系需求來提高工作意義的作用被抑制；二是在任務互依性高的工作情境中，每個成員工作標準的制定相互影響與制約，工作重塑帶來的任務范圍與數量的改變容易造成標準混亂，工作重塑后的任務特征更可能受到他人的排斥；三是工作重塑不一定與組織的需求相一致，高任務互依性下工作重塑的消極作用更容易被放大[7]?；诖?，提出如下假設：

H3：任務互依性在工作重塑與工作意義關系中具有負向調節作用。

二、研究方法

（一）調研對象

本文的調查對象為企事業單位的員工，共計發放問卷400份，回收355份，實際有效問卷307份，問卷有效回收率為76750%。從性別看，男性占46570%，女性占53430%；從年齡看，平均年齡為34157歲，標準差為7331；從學歷看，大專及以下占39024%，本科占31707%，研究生及以上占29268%；從企業性質看，國有企業占24483%，民營企業占58621%，外資企業占4138%，合資企業占6207%，其他占6552%；從行業分布看，制造業占49826%，批發零售業占19512%，軟件、和信息技術服務業占6620%，餐飲服務業占9756%，其他占14286%；從崗位類型看，研發、技術崗占21254%，銷售崗占25436%，行政、人事、財務崗19164%，生產制造崗占15679%，其他占18467%；從崗位等級看，一般員工占62887%，基層管理者占27835%，中高層管理者占9278%。

（二）測量工具

1.工作重塑。本文采用Slemp和Vella-Brodrick[3]編制的15個條目的工作重塑問卷，包括認知重塑、關系重塑與任務重塑3個維度，典型測量條目如“改變工作中要完成任務的類型或范圍”， 采用李克特6級評價，從“從不=1”到“總是=6”；量表的內部一致性系數Cronbach s α為0905。

2.任務復雜性。本文參考了Sims[8]編制的工作特征問卷，任務復雜性包括5個測量條目，典型測量條目如“我的工作任務簡單，不復雜”，用李克特5級評價，從“完全不同意=1”到“完全同意=5”，量表的內部一致性系數Cronbach s α 為0862。

3.任務互依性。本文采用Campion等[9]編制的3條目任務互依性量表，典型測量條目如“團隊中的其他人需要依靠我提供的信息與資料來完成他們的工作”，該量表的信效度得到了國內研究的證實[10]。采用了李克特7級評價，從“完全不同意=1”到“完全同意=7”，量表的內部一致性系數Cronbach s α 為0815。

4工作意義。本文采用了Steger和Dik[11]編制的10條目工作意義量表，典型測量條目如“我深知，這份工作十分有助于體現自己的人生意義”，該量表的信度與效度得到國內研究的證實[12]；采用了李克特7級評價，從“完全不同意=1”到“完全同意=7”，量表的內部一致性系數Cronbach s α 為0939。

（三）統計工具

本文采用SPSS220對數據進行描述統計、相關分析、內部一致性分析，在對自變量與調節變量進行中心化的基礎上構建交互項，進行層次回歸分析；采用Mplus70進行驗證性因子分析，對本文變量之間的區分性進行檢驗。

三、數據分析

（一）共同方法偏差檢驗

本文的所有變量均由員工自我報告，可能存在共同方法偏差問題，因而采用驗證性因子分析進行變量區分性檢驗。如表1所示，四因子模型的擬合指標良好，χ2/df=2868<3，CFI=0951>09，TLI=0934>09，RMSEA=0078<008，且四因子模型顯著優于三因子模型、二因子模型以及單因子模型，這說明本文的四個變量具有良好的區分效度，較差的單因子模型擬合也說明共同方法偏差問題并不嚴重。

（二）描述統計與相關分析

表2給出了各變量的均值、標準差以及變量之間的相關系數，工作重塑與工作意義強度正相關（r=0505， p<001），與任務互依性中度正相關（r=0307， p<001），與任務復雜性弱負相關（r=-0187， p<001）。任務互依性與工作意義中度正相關（r=0449， p<001），任務復雜性與工作意義相關不顯著（r=-0017， p>005）。

（三）假設檢驗

本文采用層次回歸對研究假設進行檢驗，一是檢驗工作重塑對工作意義影響的主效應，以工作意義為結果變量，將性別、年齡、學歷、崗位等級作為控制變量構建Model1，在Model1基礎上引入自變量構建Model2，工作重塑（β=0469， p<001）對工作意義產生正向影響，△R2達到0202（p<001），H1通過檢驗；二是將工作重塑與任務復雜性作為自變量，構建Model3，在Model3基礎上引入工作重塑*工作意義構建Model4，統計結果表明工作重塑*工作意義（β=-0109， p<005）對工作意義產生顯著正向影響，△R2達到0020（p<005），H2通過檢驗。

為了直觀反映任務復雜性的調節作用，本文取任務復雜性均值加減一個標準差構建交互效應圖（圖1），工作重塑在低任務復雜性時對工作意義影響的斜率更大；將工作重塑、任務互依性作為自變量，構建Model5，在Model5基礎上引入工作重塑*任務互依性構建Model6，工作重塑*任務互依性（β=-0077， p>005）對工作意義的影響不顯著，H3未通過檢驗，圖2交互效應也顯示高低任務互依性情況下工作重塑對工作意義影響的斜率差異不大。

四、結論與啟示

現代管理者不僅期望員工被動環境適應，更強調主動地尋求變化。工作重塑是員工主動性行為之一，其不是整體對工作進行再設計，而是在具體工作任務內對特定方面做出的改變?；谧晕覜Q定理論，本文驗證了工作重塑對工作意義的積極影響，并選取了任務互依性與任務復雜性作為典型工作特征，探討了工作重塑在不同任務特征情境下對工作意義的不同影響，驗證了工作重塑對工作意義的積極影響，檢驗了任務復雜性與任務互依性的調節作用。本研究的管理實踐啟示在于：一是管理者應該鼓勵員工進行工作重塑，以此提高員工的工作意義感知，這與組織倫理的基本理念相一致；二是對于承擔不同任務特征的員工而言，管理者應給予低任務復雜性的員工更大工作重塑空間，以便發揮工作重塑對員工工作意義的提升作用；三是對于任務互依性低的崗位，在不影響團隊協作與任務完成的情況下，管理者可以允許員工對任務內容、范圍與數量進行調整，以便提高員工的工作意義感。

本文尚存在如下局限：一是所有變量均由員工自我報告，難免存在共同方法偏差問題，盡管驗證性因子分析表明該問題并不嚴重，但為了提高研究的信效度，未來有必要進行跨時間點測量；二是工作重塑概念與測量本土化問題，中國人強調“集體主義”，注重人際關系，在工作重塑的方式與內容上與西方可能存在不小差異，未來有必要開發本土化工作重塑量表，以便進一步驗證本文的研究結論[13]；三是工作重塑可以分為個體工作重塑與集體工作重塑，本文僅探討了個體工作重塑對工作意義的影響[14]，未來可以拓展工作重塑的研究層次，探討集體工作重塑的影響；四是研究樣本量較小，且樣本的群體分布較為分散，而已有研究發現知識型員工在工作豐富化中受益更多[15]，未來有必要在擴大樣本量、提高假設檢驗穩健性的基礎上聚焦于特定群體，如知識型員工。

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