員工對組織中越軌行為的感知與其越軌傾向的關系及分布研究

陳紅 朱丹丹 張運紅

摘要：組織中越軌行為的多發表明現有專注于控制員工己發行為而忽略改善組織內部越軌行為感知的管理方式并不有效。本研究在分析越軌行為內涵及結構的基礎上，結合中國組織情境，設計越軌行為感知及越軌傾向的測量題項，通過問卷調研得到員工越軌行為的八個維度：尋租、欺騙、怠惰、侵占、毀譽、泄露、破壞、欺辱，并實證探究員工越軌傾向在個體傳記特征變量上的差異以及員工的越軌行為感知對越軌傾向的影響關系。結果表明：員工越軌傾向在性別、婚姻狀況、學歷、工作年限、單位性質上存在顯著性差異，員工越軌行為感知與越軌傾向之間具有顯著正向相關性。

關鍵詞：越軌行為；越軌行為感知；越軌傾向；個體傳記特征

中圖分類號：F272.92；C936 文獻標識碼：A

一、引言

調查顯示，組織中員工越軌行為普遍存在，33%-75%的員工曾經有過盜竊、欺騙、計算機詐騙、挪用公款或者是損害公物等行為[1-2]；75%的員工至少曾有過一次將公司財物據為己有的經歷[3-4]；63.5%的被調查者在過去四周內曾經受到過同事或者上級的語言和身體攻擊[5]。員工越軌行為不僅對組織內其他員工的工作情緒、工作效率和身心健康有著消極影響[6]，也不利于組織績效的提升[7]，并給組織帶來了嚴重的經濟損失[8]。

員工為什么會實施越軌行為？現有前因變量的研究主要集中在個人、組織、工作和社會環境因素等方面[9-12]，但是忽略了員工對組織中越軌行為的感知與其越軌傾向的影響。有研究發現，越軌作為一種高風險行為，員工在決定是否參與時會參照組織內其他員工的行為[13]，當組織內越軌行為不再是個別員工的個體行為而是發展成群體行為時，由于責任的分散，組織成員會破壞自身的控制機制而參與到越軌行為中[14]。

本文探討組織內存在哪些越軌行為，分析哪類員工更傾向于實施越軌行為，并探索員工對組織內越軌行為的感知程度和其越軌傾向之間的關系，以期全面了解并靶向管理員工越軌行為，提出相應的控制策略，減少越軌行為的發生，進而避免員工“越軌行為感知-傾向-行為”之間的惡性循環。

二、理論基礎及研究假設

（一）員工越軌行為的內涵研究

Kaplan（1976）首次將員工越軌行為引入到管理學中，并定義其為員工在各種情況下對組織成員、組織生存及組織規則有著明顯危害的主觀行為[15]，既包括撒謊、早退和揩油等輕微行為，也包括偷避稅、破壞、偷盜等嚴重行為。在此基礎之上，Robinson和Bennett（1995）作出定義：員工越軌行為是組織成員刻意做出的違背組織規范的行為，并對組織內成員的個人利益以及組織整體利益帶來損害的行為[16]。Omar等（2011）認為員工越軌行為可以解釋為故意的、有預謀的對組織造成破壞的行為[17]。楊杰等（2004）同樣認為越軌行為是一種針對其他組織成員或者組織財物而實施的違反組織重要的主流規范的有意行為[18]。高日光等（2008）提出越軌行為是員工在工作場所中所采取的主觀危害組織及他人的行為，既包括曠工、遲到、磨洋工等輕微行為，也包括破壞、偷竊、欺詐、人身攻擊等嚴重行為[19]。

可以發現，越軌行為中的遲到、曠到等日常行為與欺詐、受賄等犯罪行為的劃分邊界較為模糊，且無法辨別影響越軌行為的組織和個人因素。因此，本研究將員工越軌行為界定為：“在特定的組織情境下，組織成員有意識性的違背組織重要規范并且損害組織利益或他人利益的行為，但是這些行為造成并沒有達到犯罪的程度”。

（二）員工越軌行為的結構維度研究

早期研究多采用一維方法對員工越軌行為進行劃分。Hollinger和Clark （1982）采用二分法將越軌行為劃分為財產型越軌和生產型越軌，財產型越軌行為包括竊取金錢，財產，或者竊取雇主的商業機密，而生產型越軌行為是指違反了生產行為規范，例如怠工或者是偷懶等[20]。Robinson和Bennett（1995）采用多維方法，根據行為的嚴重性和指向將越軌行為分為財產型、生產型、人際型和政治型四類[16]。吳孟玲和江達隆（2005）通過探索性因子分析，得到三類不同的員工越軌行為：傷害、貪瀆和怠惰行為[21]。路宏和趙建剛（2006）把商業銀行員工越軌行為分為五類：偷懶、搭便車、灰色消費、旬租、金融犯罪[22]。劉文彬（2009）提出在中國文化情境下的員工越軌行為主要由五個維度構成，即工作怠惰、公司政治行為、瀆職濫權、貪墨侵占和敵對破壞[23]。

本研究將整合國內外研究中所例舉的具體員工越軌行為，針對中國文化情境設計組織內員工越軌行為測量題項，探索相應的結構維度。

（三）員工越軌傾向的個體傳記特征變量研究

Hollinger和Clark（1983）研究發現年資較淺、半職工作者、領取低薪及職位較低階的員工有較高的越軌傾向[24]；Zhang等（2000）發現工作場所偷竊行為發生在公有制企業中的概率比在私營企業中的概率更高[25]；Henle（2005）發現男性、年齡較大者在工作場所中表現出較高越軌傾向[26]；楊巧峰（2012）發現越軌行為不僅僅發生在職位層次低的員工內，反而在企業職位越高的員工，發生越軌行為的概率也越高，同時年輕員工比年長員工更可能在工作場所中從事越軌行為[27]。此外，也有研究發現學歷、婚姻和工作年限等會影響員工越軌傾向。由此，本研究提出以下假設：

H1：員工個體傳記特征不同，導致其越軌傾向存在差異。

（四）員工越軌行為感知與越軌傾向的關系研究

員工對組織環境中存在的事件及行為的感知往往是誘發越軌行為的主要因素。Colbert等（2004）發現員工對工作環境的感知越積極，其越軌傾向越低[28]。Sardoska和Tang（2012）在員工工作行為傾向的研究中發現，良好的組織環境有利于降低員工越軌傾向[29]。洪雁和王端旭（2012）則認為領導越軌行為給組織帶來的后果主要體現在對下屬工作態度、工作行為的影響上，是員工實施越軌行為的主要誘因[30]。Robinson等（2014）提出，個體對組織中其他員工越軌行為的目睹和感知對其自身的行為有顯著影響[31]。可以發現，組織中的越軌氛圍會提高員工越軌傾向。由此，本文提出以下假設：

H2：員工對組織中越軌行為的感知能夠預測其越軌傾向，即員工越軌行為感知越高，其越軌傾向也高，員工越軌行為感知越低，其越軌傾向也越低。

三、研究方法

（一）問卷設計與發放

本研究主要采用問卷調查的方法獲取數據。問卷主要分為兩個部分：第一部分為個人傳記特征的測量，包括被調查者的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、崗位類別、單位性質。第二部分和第三部分為自制的越軌行為感知量表和越軌傾向量表。本研究綜合越軌行為的定義及維度，設計測量組織中被個體所感知到的越軌行為以及個體越軌傾向的題項，問卷采用Likert7級量表（1=強烈不同意，7=強烈同意）。

（二）預調研與正式調研

為確保量表具有較好的信度和效度，本研究首先進行了小范圍的預式調查，對不同行業背景的79名員工做了調查。根據調查結果，通過SPSS17.0對問卷的信度和效度進行了檢驗，結果表明量表具有較高的內部一致性和可靠性。

正式調研選取了不同行業背景不同工作性質的300名員工發放了問卷，回收260份，回收率為86.67%，其中有效問卷240份，有效率為92.3%。采用SPSS17.0統計軟件對正式調研回收的問卷進行信度和效度檢驗。分析結果顯示，員工越軌行為感知量表和越軌傾向量表的KMO值分別為0.888、0.867，大于0.7，并且通過了Bartletts 檢驗（p<0.001），說明量表適合做因子分析。使用最大方差旋轉法對越軌行為感知量表進行因子分析，員工越軌行為可以提取為8個主因子，分別為尋租、欺騙、怠惰、侵占、毀譽、泄露、破壞、欺辱，累積貢獻率為86.18%。員工越軌傾向因素按照載荷量從大到小由以下8個指標構成：欺騙、破壞、侵占、毀譽、泄露、尋租、怠惰、欺辱；最大的因子載荷0.770，最小的因子載荷0.563，該因素方差解釋變異量50.921%。在員工越軌行為感知量表中，每個因子的Cronbachα值分別為0.846、0.732、0.754、0.862、0.847、0.830、0.773、0.770，整體量表的Cronbachα值為0.888，均大于0.7，說明量表信度較高。8個因子間的相關系數均小于其中任何一個因子的Cronbachα的最小系數，說明量表滿足了區別有效性的要求。

四、數據分析與結果

（一）員工越軌行為感知及越軌傾向統計分析

本研究對員工越軌行為感知和越軌傾向的檢出率進行了分析，結果匯總于表1。分值高于均值一個標準差的表示員工會發生較嚴重的越軌行為，由表可知，員工的侵占、毀譽和尋租感知最高，說明組織中存在較多的嚴重的侵占、毀譽和尋租行為。以越軌行為感知均值作為越軌行為發生頻率的評判依據，當越軌行為感知均值高于理論中值4分時，我們可以認為該越軌行為在組織中普遍存在。結果表明，被測樣本所在的單位發生頻率最高的是尋租和怠惰行為，說明工作不積極、遲到、早退現象是組織內經常發生的行為，利用職務權利換取私利的行為也是很常見的。分值高于均值一個標準差的表示員工會產生強烈的越軌傾向，由表可知，員工毀譽、侵占和破壞傾向最高，說明較多的員工具有強烈的毀譽、侵占和破壞傾向。以越軌傾向均值作為越軌傾向高低的評判依據，當員工越軌傾向均值高于理論中值4分時，我們可以認為該員工的越軌傾向較高。可以發現，員工尋租傾向最高，這與員工越軌現狀統計分析結果基本一致，二者的統一再次證明了在被試者所在的組織中，尋租行為是很常見的越軌行為，而且被測樣本也有這種越軌傾向。其他越軌傾向的均值均界于3.5到4分之間，說明被測樣本盡管越軌傾向比較低，但是極有可能發展為高越軌傾向，這種潛在的越軌傾向對于組織來說不容忽視。

（二）員工越軌傾向在個體傳記特征上的差異性分析

本研究對個體傳記特征和員工越軌傾向的關系進行了單因素方差分析，數據結果見表2。

由各變量對員工越軌傾向方差分析結果可知，不同性別和單位性質的員工越軌傾向具有顯著性差異，不同年齡及崗位類別的員工越軌傾向不存在顯著性差異。各變量對員工越軌傾向各維度方差分析結果說明：不同性別、單位性質的員工尋租行為具有顯著性差異；不同單位性質的員工欺騙傾向具有顯著性差異；不同學歷的員工怠惰傾向具有顯著性差異；不同性別、婚姻狀況的員工侵占傾向具有顯著性差異；不同性別、婚姻狀況、單位性質的員工毀譽傾向具有顯著性差異；不同工齡的員工泄露傾向具有顯著性差異；不同單位性質的員工破壞傾向具有顯著性差異。

通過對員工越軌傾向及其各維度在不同個體傳記特征變量上的均值描述統計（見表3）可以發現： （1）性別。在整體越軌傾向上，男性的均值高于女性的均值，說明男性的越軌傾向比女性高。其中，在尋租、侵占、毀譽、破壞四個維度上，男性的均值顯著高于女性均值。原因可能是，女性在職權的擁有程度上不如男性，占有欲、破壞力也相對較低，而男性更容易憤怒、沖動和暴躁，在面對不公平事件時，男性比較偏向于進行侵占公司財務、損害公司形象、破壞公物的行為來發泄心中的不滿。（2）婚姻狀況。在侵占、毀譽傾向上，未婚員工的均值呈現出較高的水平，說明婚姻狀況對員工實施越軌行為有很大的影響，由于婚姻中每個人預先派定的角色或需承擔的義務和責任不同，已婚員工或多或少地把重心放在家庭上，在各方面都追求穩定，他們在考慮自己與組織之間的關系的時候，更容易出于這些責任而對組織產生不得不的心態，更傾向于遵守組織的各種制度。（3）學歷狀況。在怠惰傾向上，專科以下學歷的員工均值顯著低于本科或碩士學歷人員的均值。這可能與當今社會就業環境有關，有些單位只看重學歷，專科生就業存在很大的壓力，所以一旦有單位接收自己，專科畢業生會比本科生或研究生更穩定、踏實、能吃苦，心氣也不會盲目過高。（4）工齡。在泄露傾向上，工齡在4年以下的員工評分顯著低于工齡在15-20年的員工評分，說明工齡在4年以下的員工泄露傾向較低，這可能是因為，隨著工齡的增加，員工對所在組織或所在行業了解的信息業隨之增加，對所在組織或行業的商業機密也更加了解，而他們所掌握的這些信息對其所在組織或其它組織都是很有價值的，因此他們泄露傾向可能會更強。（5）單位性質。員工越軌傾向在單位性質上具有顯著性差異，其中生產型企業員工均值顯著高于技術型、服務型企業，這同時在尋租、欺騙和毀譽傾向上得到了統一的體現。這可能是因為，我國大多數生產型企業現代化水平不高，很多工作環節需要人工操作，人員基數的龐大和崗位數量的繁多導致越軌行為的屢見不鮮，加上一線操作工人學歷、素質水平較低，企業管理基礎薄弱，所以導致員工越軌傾向較高。同時發現，服務型企業員工的尋租、欺騙、毀譽、破壞傾向顯著較低，這可能是因為，服務型企業出售的是無形的服務，員工的工作態度直接影響到其績效，而企業形象也直接影響到員工的利益，因此員工往往越軌傾向較低。

（三）員工越軌行為感知和越軌行為傾向的影響分析

1.相關性分析。以越軌行為總分作為員工越軌行為感知高低的評判依據，當越軌行為得分高于中值4分時，我們可以認為該員工的越軌行為感知較高，得分低于4分時，則認為該員工的越軌行為感知較低。

通過員工越軌行為感知和越軌傾向得分分布散點圖，我們發現了一個很有趣的現象：被測樣本集中在雙高型和雙低型區域（見圖1）。其中最密集的是雙低型區域，說明一半員工的越軌行為感知較低且越軌傾向較低。同時，雙高型區域的樣本數量也較多說明近30%的員工越軌行為感知和越軌傾向均較高。那么，越軌行為感知程度不同的員工是否具有不同的越軌傾向？二者之間的相關關系是怎樣的？本文通過person相關分析，分析員工越軌行為感知與越軌傾向的相關性。結果表明，員工越軌行為感知及其各維度和越軌傾向及其各維度均具有顯著的正向相關關系（見表4）。

2.回歸分析。為進一步探討員工越軌行為感知及其各維度對員工越軌傾向的影響程度，以員工越軌傾向作為因變量，越軌行為感知及其各維度作為自變量進行回歸分析，結果見表5。

結果顯示，員工越軌行為感知對越軌傾向的影響程度較高，影響系數為0.883。在越軌行為感知各維度上，對越軌傾向具有顯著正向影響的有欺騙、侵占、毀譽、泄露和欺辱。其中，泄露感知對員工越軌傾向影響程度最高，其影響系數為0.222，其次是毀譽和欺辱，影響系數分別為0.166和0.153。這說明，越軌行為感知越高的員工其實施越軌行為的傾向也越高，越軌行為感知越低的員工其實施越軌行為的傾向也越低。當員工感知到組織中越軌行為較多時，其個體認知也會受到一定的影響，這種情況下就可能帶來自身越軌傾向的提高，當員工有較高的越軌傾向時，極有可能實施越軌行為，其他員工的越軌行為感知必然提高，這樣就導致了“越軌行為感知-傾向-行為”之間的惡性循環。

五、研究結論與管理對策

本文開發了員工越軌行為感知及越軌傾向量表，通過探索性因子分析得到越軌行為的八個維度：尋租、欺騙、怠惰、毀譽、侵占、破壞、泄露、欺辱。通過對員工越軌行為感知和傾向的描述統計，發現員工對怠惰和尋租行為的感知最高，說明遲到、早退、偷懶現象是組織中經常發生的行為，利用職務權利換取私利的行為也很普遍，其他越軌行為在組織中也仍然存在，但是發生頻率要低于怠惰和尋租行為。同時發現，員工尋租傾向最高，表明員工更容易實施尋租行為，其它行為傾向雖然較低，但是極有可能發展為高越軌傾向。

在個體傳記特征中，不同性別、婚姻狀況、學歷、工齡、單位性質對員工尋租、欺騙、怠惰、侵占、毀譽、泄露、破壞、欺辱傾向表現出顯著性差異。男性更容易實施越軌行為，生產型企業員工的越軌傾向較高，未婚員工侵占、毀譽傾向最高，本科學歷的員工更容易怠惰，工齡在15—20年的員工更傾向于泄露。

員工越軌行為感知及其各維度和越軌傾向及其各維度均顯著正向相關，越軌行為感知越高的員工其實施越軌行為的傾向也越高，越軌行為感知越低的員工其實施越軌行為的傾向也越低。

通過上述分析可以發現，組織中員工越軌行為感知和越軌傾向普遍較高，如果不進行及時有效的控制和改善，必然會造成對組織和員工的雙重危害。因此，本文提出以下管理建議：（1）在諸多越軌行為中，怠惰這一情節較輕的行為比較常見，但是員工的行為多數是由小到大，由違規到違法，由初犯到慣犯。因此，要建立嚴格的員工行為管理機制，對員工違反規章制度、違反操作規程、違反黨紀政紀、違反法律法規的各種行為都要納入到對員工行為的管理之中。（2）員工越軌傾向在個體傳記特征上具有顯著性差異，因此要分析不同性別、婚姻狀況、學歷、工齡、單位性質的員工心理需求，即對工作本身的理解、態度和感受體驗以及因此而導致的不同需求。企業管理者要經常關心員工的工作、生活，幫助他們排憂解難，在企業內創造一種良好的工作、人際和心理氛圍，使員工能夠在一種輕松、和諧、向上的環境下工作。在此基礎上，引導員工正確認知組織中的越軌行為，合理宣泄在工作中的消極情緒。（3）根據實證分析的結果，員工對組織中存在的越軌行為的感知會影響其越軌傾向，因此，一個良好的組織環境可以有效避免員工產生較高的越軌傾向。組織應當對組織內越軌行為高度重視，不能認為某些越軌行為輕微（如怠惰、欺辱）而放任不管，應加強組織文化環境的建設，監督員工的行為，建立相應的獎懲制度，同時加強員工培訓，灌輸組織核心價值觀，讓員工意識到越軌行為所帶來的后果嚴重性，從而有效控制越軌行為的發生，避免“越軌行為感知-傾向-行為”之間的惡性循環。

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Relationship and Distribution of Employees′ Perception of Deviant Behavior and

Their Deviant Intention

CHEN Hong， ZHU Dan-dan， ZHANG Yun-hong

（School of Management， China University of Mining and Technology， Xuzhou 221006， China）

Abstract：The high occurrence of employee deviance in the organization indicates that the existing management style， which focuses on controlling employee behaviors that has already done while neglects decreasing the perception of deviant behavior， is inefficient. On the basis of analyzing the connotation and structure of deviant behavior， and combined with the situation of Chinese organization， the paper designed items to measure the perception of deviance and deviant intention； through a questionnaire survey， employee deviance is divided into eight dimensions： rent-seeking， cheating， laziness， embezzlement， denigration， disclosure， destruction and abuse； studying the differences of employee deviant intention in demographic variables and exploring the relationship between the perception of employee deviance and deviant intention. The results show there is significant difference among employee′s deviant intention， gender， marriage， education， work experience and the type of the organization，besides， there is a significant positive correlation between the perception of employee deviance and deviant intention.

Key words：deviant behavior； perception of deviant behavior； deviant tendency； demographic variables