我國綜合類高校的崗位分析研究

杜琳琳

摘 要 隨著我國高校教育制度的不斷改革，高校各崗位的定位與相應管理顯得日益重要，做好高校的崗位分析是直接提升高校競爭力、綜合實力的有效手段。高校作為培育高水平人才和學術研究的聚集地，針對不同職責崗位的特性，實施相應管理，可提升教學效果、提高科研成果。

關鍵詞 綜合類高校 崗位分析 任職條件 職責

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.04.006

Abstract With the continuous reform of China's higher education system， the position of each position and the corresponding management becomes more and more important. To do the job analysis is an effective means to enhance the competitiveness and comprehensive strength of the University. As a gathering place for cultivating high level talents and academic research， colleges and universities can improve the teaching effect and improve the scientific research results according to the characteristics of different duties and responsibilities.

Key words comprehensive universities； post analysis； terms of service； duty

崗位分析也被稱為“職位分析”或“工作分析”，通俗的說就是對社會上不同崗位的定位、責任、工作范疇以及崗位要求等領域進行的全方位、有深度的系統研究，根據研究制定相應的管理制度等。崗位分析通常用來解決以下問題：此崗位做什么（what）；由誰做（who）；什么時候完成（when）；在哪兒完成（where）；服務對象是誰（whom）；為什么要完成此項工作（why）；怎樣完成工作（how）；業績標準及工作報酬（how much）。鑒于各高校特征，本文主要研究工作內容即崗位職責、由誰完成即崗位人員及其任職資格、完成原因即崗位意義、業績標準及報酬即考核要點等。

1 綜合類高校崗位分析的意義

高校是培養高層次人才的搖籃，其對各崗位教職員工的崗位分析與管理是提高高校教學質量和效率的強有力手段。

在筆者看來，實行科學的崗位分析是高校改革的重要途徑，也是高校人事制度科學化、規范化、現代化的重要體現。無數的實踐證明，有效的崗位分析將為人事預測及教學安排提供足夠的數據支撐，會讓人力資源規劃編制工作更為科學、合理。

隨著市場經濟深入到各個角落，高校也不例外。這就要求對高校教師也必須實行更為合理的激勵機制，調動教師工作的積極性。在這種背景下，崗位分析就顯得十分必要，尤其是可以為高校制定科學的績效考核和合理的薪酬制度提供參考，從某種程度上，也會實現從量變到質變的飛躍；最后，崗位分析有利于增強教師的競爭意識和崗位意識，加強其崗位責任制，進而使教師隊伍結構逐步趨向合理化。

2 高校教師崗位分析

俗話說，“巧婦難為無米之炊”，教育工作同樣如此，只有具備高素質的教師隊伍，才可能培養出現代化的全素質人才。隨著我國高校的不斷發展與完善，盡管不同層次的高等學校教師隊伍的職務結構有很大的差別。

具體而言，一個高校所需要的教師數量、管理體系是有學校的定位、學科數量所決定的，而且要受到教育經費、行政體系等多方面的制約。大體上，我國高校教師類崗位總體可分為教學型、學科型和科研型。教學型教師分為如下四個職務：教授、副教授、講師、助教；學科型分為：教授和副教授；科研型分為：研究員、副研究員、助理研究員、實習研究員。

2.1 各教師崗位的任職資格

在高校任職的教師均應具有高等學校教師資格或高級專業技術職務，熱愛教育事業，具有良好的職業道德和學術道德，具備履行崗位職責的能力，身體健康；此外，不同導向的教師還需有各自不同的任職資格。

（1）教學型教師的任職資格：這類老師一般都要求具備很扎實的理論素養，有豐富的教學經驗并形成了自己的教學體系，而且有一定的教學成果體現；而對于剛入職的教師，學校將會組織院系教學委員會和教務部門進行相關的認定，包括教師每年至少應講授兩門課程等（一些高校也會具體規定一定數量）。其中，教授需具有較高的學術水平和研究能力，具有把握本學科發展方向的能力；副教授應具有較高的教學水平，掌握本專業系統性知識，具有獨立開展專業研究的能力；講師能夠獨立、系統地講解專業課程，具有開展輔助研究的能力；助教應具有較為扎實的專業基礎，能夠輔助（副）教授開展教學、科研工作。（2）學科型教師的任職資格：最基本的就是必須熟悉本學科的知識脈絡，并在本學科領域有一定的造樹和學術成果，能夠對學科發展有一定的影響力，教授、副教授是本學科的主要學術帶頭人。（3）科研型教師的任職資格：首先必須是領域內的行家里手，具體而言就是為主要學科帶頭人、領軍人物，或者是國家重大科研項目的負責人、承擔者，或者是國家級學術基地的主要研究者、學術帶頭人；有突出貢獻的科研成果或重大轉化成果。

2.2 各教師崗位的職責

各崗位教師都擔負著“身正為范，學高為師，勤奮工作，教書育人”的職責，同時，教學型教師和學科型教師還有科研型教師分別擔負著各自的崗位職責。

（1）教學型教師的職責：首要職責是從事教學，需完成學校、學院規定的教學任務及必要的聽課、課程計劃任務等。在常規教學中，教授學生專業知識和必備的專業技能，讓學生通過系統的學習，掌握該課程的核心知識，為之后的學習或工作奠定堅實的根基。標準嚴明的學校，規定從事教學的教師在授課內容上，要不斷豐富專業知識和了解學科技術的應用前沿，引導學生靈活掌握所學的專業知識和技能，提高實踐應用能力和職業發展基礎；在授課形式上，要求教師積極地運用多媒體手段，調動學生學習的積極性和主動性，避免學生一味地接受文字知識，而忽略其在實際中的應用。（2）學科型教師的職責：教授和副教授在從事教學或科研等工作的同時，必須結合學科建設的要求承擔高水平的科學研究；學科型教師有義務促進本學科的發展，提升學科的科學地位等。（3）科研型教師的職責：這些教師往往決定著高校的科研實力，他們主要以科學研究工作為主，兼顧本科生、研究生的教學工作，且多以帶學生進行科研項目為主，具有高級職務的研究人員根據需要承擔培養研究生的任務。科研工作主要包括科學理論研究、學科技術研發，具體體現為：承擔項目、論文數量、專利申請量、學術地位等。

在高校各教師崗位中，教師的教學工作與學科發展互相促進，教師的科研工作與教學工作也是相輔相成的，教學工作將學科發展置于教學第一線，從育人角度展現了學科進步帶來的成果。

3 高校非教師崗位分析

3.1 高校非教師崗位的分類

高校非教師崗位主要分三個大類：專業技術崗、管理崗、工勤服務崗，一般都實行坐班制考核。（1）專業技術崗位：為學校教學、科研工作提供服務的崗位。（2）管理崗位：是指那些在承擔教學任務的同時肩負管理職能的崗位。（3）工勤服務崗位：需要具備一定技能，從事高校后勤保障、教學生活服務等方面的工作崗位。

3.2 高校非教師崗位的職責和任職資格

作為任何崗位的基礎條件，非教師崗位的人員具有良好的品行和職業道德，具備與履行崗位職責相匹配的專業知識、技能條件，具有相應的專業技術資格，能聯系本職工作實際，積極鉆研業務，不斷提升工作能力。

（1）專業技術崗位工作主要包括：完成學校規定的技術服務、科研、公共服務，要求其認真執行專業技術工作，為教學、科研、管理工作提供技術服務，參與綜合性業務課題、工程或改革、調研工作。（2）管理崗位根據崗位職責主要包括：根據學校總體規劃和工作安排，結合本部門工作職責和管理權限，主持或分管本部門管理工作，或專職從事特定的高層次管理工作；要求獨立承擔或主管某一方面的專門性管理工作或專項業務，獨立起草本職管理工作中的公文或文稿，指導本科室人員的管理工作等。（3）工勤服務崗位要求掌握該崗位及與之相關的業務知識和操作技能，以保障學校各項工作順利進行，能解決該崗位的技術，有較強的工作責任心，能自覺遵守操作規程和工作規范，圓滿完成本崗位任務。

4 高校“雙肩挑”職位分析

“雙肩挑”一般都是從教師隊伍中挑選一定比例的人兼任管理工作，在一定時期內，這樣的制度避免了外行領導內行，實現了專家治校、行家管校的目標。但雙肩挑也會產生一些弊端，對于該崗位的人員而言，身兼雙職會使其承擔的工作量增加，如果將大量精力投放在行政工作上，則專心搞科研的時間就會減少，反之，如果他們將過多的時間投放在學術科研方面，其管理工作也會受到影響；在職務編制方面，由于能夠擔任雙肩挑職務的人，通常都是擁有高級行政職稱的人，他們同時占有雙崗職位，使行政人員聘用編制緊張。

5 綜合類高校崗位分析策略

5.1 符合院校崗位特點

綜合類高校職位分析要與辦學理念、培養目標、教學改革和就業市場等緊密聯系。高校崗位的設置與管理不僅關系到院校的教育教學成效，而且對院校的品牌建立和發展也有著直接的影響。因此，高校崗位分析應密切與其自身情況和優勢等緊密聯系。各崗位分析都應符合各院校崗位的特點、做到專業化、制度化。

5.2 與崗位聘用相匹配

崗位分析能從根本上了解崗位需求，崗位分析清楚地體現了任職資格和職位職責，為更好地完成工作任務，提供了明確的依據，同時也為聘用到更合適的人選提供準備。

5.3 與人力資源相結合

職位分析是人力資源管理和組織管理的基礎工作，也是核心環節，如果缺乏職位分析或職位分析不到位，會影響進一步的人員招聘、教職員工的績效評價與管理、薪酬管理等。崗位分析環節如果出現問題，人力資源管理的其他環節就會脫節，不可能充分發揮其應有的作用，因此，崗位分析應與人力資源緊密結合。

我國綜合類高校的崗位分析，在日漸完善的過程中，高校和教師仍有問題存在，如：部分院校的教師聘任制度形式化嚴重、不夠規范，各崗位的考核、評價指標不明確；教師對其工作崗位應盡的職責履行不到位，教師自我管理不徹底，各領域名師、教授重科研輕教學等。最常見的問題如：基于量化考核給高校教師的壓力，使得教師不得不忙于發表文章，從而造成高校風氣問題和學生受教育質量問題等。雖然認識到問題的存在比較容易，但解決問題，完善高校崗位分析的改革，仍需要政府和高校的不斷探索和努力，高校各崗位在適應現有制度的同時，應不斷地對該崗位進行與時俱進的分析并形成崗位說明書，助力學校的進步與發展，為教育事業和科研事業打造更輝煌的未來。

參考文獻

[1] 張維迎.大學的邏輯[M].北京：北京大學出版社，2004.

[2] 姚若松，苗群鷹著.工作崗位分析[M].北京：中國紡織出版社，2003.

[3] 黃永樂.淺議高校教師的分類與多元評價[J].高等教育研究，2010.3（3）.

[4] 周穎.高校教師崗位設置研究——員工職業發展視角[D].首都經濟貿易大學，2008.5.

[5] 李楊.基于崗位設置的我國高校教師崗位分類管理研究[D].沈陽師范大學，2008.8.

[6] 郭紅.高校內部編制管理與崗位設置[J].沈陽師范大學學報（社科版），2007（4）.