藝術院校下派干部工作機制淺析

楊雪

摘 要：黨和國家領導人歷來對培養選拔年輕干部高度重視，習近平總書記在全國組織工作會上強調：“培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。”

關鍵詞：高等藝術院校；下派干部；選拔機制；培養鍛煉；考核評價

一、下派干部選拔機制的成效與問題

習總書記的講話中既點明了選拔下派干部的重要歷史意義，也同時可以概括出我們對下派干部選拔的基本標準，即年輕、具有一定干事能力、有發展潛力的有志青年。在選拔下派干部的機制中最為突出的三大特點即：年齡界限、綜合素質和培養潛力。筆者在參閱部分高校及地方黨政機關的下派干部選拔辦法和規定時發現，大多數選拔規定都將參選人員年齡控制在了35周歲以下，少數雖未明確規定年齡，但對工作年限、職級或者任職年限做出了要求，基本上保證了選拔出的干部都是體魄健康、思想活躍、敢于挑戰的青年主力軍。在綜合素質的要求上，首先是思想作風端正，能吃苦耐勞，具有強烈的事業心和責任感；其次第一學歷基本為大學本科，最好具有一定專業特長。特別是在高校選拔下派干部時這一點尤為突出，有些特殊崗位甚至做出了必須具有研究生及以上學歷的較高要求。少數還提出需有基層工作經歷。而在培養潛力的要求上，一般都體現在對參選人員平時已有工作成績及寫作、組織、協調及策劃等能力的綜合考量。

選拔的手段主要集中在：基層單位（部門）推薦、筆試、面試等三種。這三種選拔方式既可以綜合利用，也可以分別采用，是現今選拔下派干部最常用的有效形式。一般情況下，上級單位選拔下派干部較多的將選拔權下放給了基層單位（部門），由其按照條件要求進行推薦，上級部門進行篩選后安排下派。為了確保選拔過程的公平公正，下派干部選拔機制較為完善的部分高校選擇了自主報名，筆試加面試的選拔方式。不管是推薦還是考試，我們選拔出的干部都基本達到了下派干部的三大標準要求，但同時還是存在了一定問題。

一是下派干部的選拔還缺乏更高的針對性。在大多數時候基層單位（部門）并不知曉干部下派掛職地的相關情況，如最需要什么樣的干部，最好是什么類型的專業人才。在推薦中難免南轅北轍。以四川音樂學院為例，極少數下派干部在掛職地去之后才了解到當地最需要的是指導經濟發展和農業產業脫貧致富的人才，而派下去的干部是文藝特長干部，開展起工作來就顯得有些力不從心，事倍功半。二是現常用的選拔方式還有待進一步提升。以筆試和面試為主要選拔手段雖能體現公信度，但適用范圍有限，而基層部門推薦又存在主觀性的缺陷。

針對這兩大問題，首先應該以地方需求為導向選拔下派干部，如部分單位創新了下派方式，喊出“選誰下派 產業需求說了算”等口號，或者由誰下派，下派地政府來選等策略，進一步將鍛煉干部與服務地方兩大目標有效結合；其次爭取選拔方式的多樣化。為了更有效公正地選拔下派干部，我們不應該拘泥于傳統的選拔方式，近年來有地方提出了“以訓代考”的新模式，即通過舉辦培訓班從中發現和選拔綜合素質高、具有發展潛力的優秀年輕干部下派。而高校在選拔下派干部中可以選擇校地聯合選拔的新模式，針對地方提出的需求，利用高校豐富的科研和教學資源進行培訓式選拔，通過采取有針對性、差異化的培養措施，為下派干部們打好吃苦的底。

二、下派干部培養鍛煉機制的成效與問題

在實踐中接受鍛煉，經受考驗，增長才干，歷來是我們黨和國家培養造就干部的重要途徑，也是干部成長的廣闊道路。年輕干部只有在實踐中經風雨、見世面，經受艱苦復雜環境的鍛煉和考驗，才能成為擔當重任的時代英才。

下派干部年輕力強，思想開闊活躍，學習和創新能力較高，但同時也應該看到他們大多數工作年限較短，工作經歷比較簡單，經驗還較為欠缺。下派的主要目的之一即是加強其實踐歷練，利用下派的有限時間加快其成長，積累經驗，增長才干。高等藝術院校的干部由于長期在學校工作，處理復雜情況和矛盾的機會較之地方大大減少，而藝術院校的干部又有其特殊性，即感性思維大于理性思維，樂于展現，但在理論素養及管理能力上還需要進一步提高。針對這一特點，高校下派干部就應該做到基層鍛煉，主要任務就是在實踐中學習和提高自己的決策能力和領導水平。在實踐工作中有重大問題需要決策時多吸取其他下黨干部的意見，并主動說出自己的意見和看法與各位同志進行分析和討論。從決策過程中吸取“老同志”的經驗和教訓在做決，并引以為戒。在需要做決定時也切記不可過于優柔寡斷，在工作中處理問題時做到處理果斷，當斷則斷，了解廣大干群的愿望和要求，權衡利弊得失，決策的科學性。集中做到重點培養下派干部，要做到對每一個下派干部的重視和使用，增加管理干部的外出鍛煉和學習交流機會，從而開拓下派干部的視野，增強其領導能力并提高業務水平。并從下派干部中選出重要核心骨干，由此重心培養領導干部帶動其他下派干部。

三、下派干部的考核評價機制的成效與問題

一是平時考核與定期考核結合不夠，派出單位和掛職單位考核方式的系統性和聯動機制還有待進一步提高。目前，考核方法比較單一，只注重定期考核和年度考核，忽視了日常考核和平時走訪了解，平時考核與定期考核之間的銜接還不夠緊密。從實績考評的方面來說，由于下派干部一般都遠離派出單位，平時考核有一定難度，難免會導致在年終時突擊搞“政績”，數據有水分，影響考核結果的權威性和群眾認可度。下派干部的考核一般都依托于下派掛職單位，但大多又不占掛職單位的優秀等次名額，在考核時就有可能出現“人情”考核，即使不是真正的優秀，也會念在“沒有功勞，也有苦勞”的人情世故上給予下派干部優秀的考核結果，但這實際上并不有利于下派干部真正的鍛煉成長，也體現不了干部考核的公平公正。從班子和干部考核的角度來講，日常考核工作有漏洞，派出單位和掛職單位沒有經常化、正常化的考核聯動機制，無法動態掌握干部履行崗位職責、一貫表現、思想動態等方面情況，考核結果自然缺乏公信度。

二是定性分析與定量考核結合不夠。各類考核指標主要注重定量考核，偏重考核指標的完成和增幅情況，對一些定性分析的考評項目重視不夠，指標內容比較單一陳舊，方法不夠科學，結果的區分度不強，導致定性分析與定量考評之間的互相印證銜接得不夠緊密，不能對下派干部主觀努力及干部本質方面進行有效的鑒別和評價。

三是體制內評價與體制外評價結合不夠。目前，考核主體主要由班子領導、相關職能部門以及有關干部群眾組成。本來針對下派干部的考核主要是看其在接地氣，服務所在下派地方的群眾能力方面。但由于各類考核往往集中在年終，時間緊、任務重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾參與考核工作上做得還不夠，即使有吸收群眾參與到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的廣泛性和代表性，一定程度上考核工作還是在體制內進行評價。

四是結果反饋不夠透明，考評結果運用的剛性和實際成效還有待進一步提高。就目前所掌握的情況來看，作為領導干部個人考核重要依據之一的領導干部能力素質測評結果，有個別單位往往只是單位主要領導掌握，并未按要求反饋到下派干部個人，不利于干部個人對自己本年度各方面的表現進行全面的總結和深入的反思；在平時考察、考核中所了解到的一些情況，也缺乏比較有效的途徑和渠道反饋到個人，作為激勵和提醒。同時，從反饋的內容來看，一般都只是最終的結果，綜合性的分析評價少，起不到通過考評發現問題和不足，尋找差距的效果。此外，從反饋的范圍來看，也是在體制內反饋的多，向外部參評群眾公開的少，不利于群眾的監督，也往往會影響群眾參與考評、反映情況的積極性。

五是懲戒措施不夠剛性。雖然現有的大多數考核結果與績效獎金或者目標獎掛鉤，但往往是獎優不罰劣，對那些工作完成不好或排名靠后的個人沒有實質性的懲罰措施。而且，從懲戒措施來看，更多只是個人經濟利益和榮譽的損失，而不是政治或職務上的影響，由于相關配套制度沒有跟上，問責的手段還不夠多，常常采取的是無關痛癢的誡勉談話，動真格的比較少。尤其還是干部能上不能下的問題不能有效解決，考評結果對下派干部的促動不是太大。

四、結語

雖然有問題存在，但并不是說對下派干部的考核就只停留在紙面上的問題分析。隨著干部科學考核機制的日益完善，我們對下派干部的考核逐漸由完全放手掛職單位到與其聯動考核上來。考核的形式也根據干部的崗位職責研究制定具體的考核目標和形式，對優秀的評定既要予以數量上的限制，又有明確可操作的具體評定標準，同時加大了對下派干部的調研力度，使干部考核工作趨于日常化，考核結果更加科學合理，對下派干部形成有效的助推力。

參考文獻：

[1]甘德榮.新形勢下加強高校管理干部隊伍的建設思考[J].西北師范大學，2012.