新常態下創新型中小企業核心員工流失問題研究

何永貴 田曉景

摘 要：經濟新常態下，“創新驅動增長”作為經濟健康可持續發展的重要動力，國家提出“全民創業，萬眾創新”，表明對創新型中小企業的發展愈加重視。核心員工是創新型企業發展的關鍵，而同時創新型中小企業核心員工流失率普遍較高的現狀并沒有根本改變。為此，針對創新型中小企業核心員工流失原因進行分析，研究構建了Price-Mueller（2000）改進模型，并運用德爾菲法（Delphi method）評價了核心員工流失因素的影響程度，最后提出了核心員工流失問題的相應管理對策：“人力資本理念”的薪酬設計、“多樣化晉升通道”的職業規劃、“員工與企業發展同步”的企業文化建設、“常態化”的有效溝通、“把脈問題和挽留員工”的離職管理。希望研究成果對完善創新型中小企業的員工發展管理具有一定參考價值。

關鍵詞：新常態；創新型中小企業；Price-Mueller（2000）改進模型；核心員工流失

中圖分類號：F 272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2016）01-0006-05

0 引 言

建設創新型國家需要創新型企業，國家明確提出“打造大眾創業、萬眾創新和增加公共產品、公共服務‘雙引擎”，表明萬眾創新已成為“新常態經濟”的必然選擇。2014年《中國中小企業人力資源管理白皮書》顯示，通過對創新型中小企業核心員工流失現狀調查，發現70%的創新型中小企業核心員工流失率高達30%以上，在創新型中小企業工齡滿兩年的創新型人才只有20%。

“引不來、留不住”是困擾創新型中小企業發展的難題。從我國創新型中小企業現實發展中，發現其核心員工流失表現出如下基本特征：

1）流向大型三資企業或國有企業。創新型中小企業雖受到國家政策照顧，但現階段規模小，條件有限，而大型三資企業和國有企業實力雄厚，對員工的吸引力較大。

2）核心員工流失呈羊群效應。創新型中小企業關鍵人員的離職不僅僅是個人行為，由于核心員工價值觀與企業不一致以及不重視企業文化的建設，團隊集體離職現象頻繁出現，這種趨勢變得越來越激烈。

3）年輕化、高學歷的核心員工流失比重大。創新型中小企業高學歷的核心員工學習能力強、自身條件優越。個人的職業發展期望高，他們不安于現狀，而目前我國創新型中小企業滿足不了其要求。

我國核心員工流失問題研究領域中，針對創新型這一企業性質的研究較少?；趧撔滦椭行∑髽I核心員工流失的原因分析，研究構建了創新型中小企業核心員工流失管理模型，運用德爾菲法評價了核心員工流失因素的影響程度，并提出了減少創新型中小企業核心員工流失的措施與對策。

1 創新型中小企業核心員工流失影響因素分析

根據企業特點及核心員工流失特征，對創新型中小企業核心員工流失影響因素進行系統性分析，并進行歸類后，界定提出了4個變量：即環境變量、個體變量、結構化變量、中介變量。其中外部機會是環境變量不可缺少的；價值觀培訓屬于個體變量；薪酬、自主創新性、內部晉升、人際關系、工作壓力的不足是結構化變量導致的離職；工作滿意度是中介變量中離職的主要因素。

1.1 環境變量——外部機會

“新常態”下國家明確指出鼓勵創新型中小企業發展，但是現階段創新型中小企業一般處于生命周期的創業期或成長期，短期內很難得到快速發展，員工否定企業的發展前景，導致工作滿意度降低，選擇離職。另一方面，核心員工具有一定的創新能力，企業關鍵人員的離職可能會帶動下屬甚至整個創新團隊離職，轉向需要大量人才的其他企業，這樣為優秀下屬提供了更多外部工作機會，機會增多會增加員工離職欲望。

1.2 個體變量——價值觀培訓

創新型中小企業通常進行最基本的入職培訓，很少進行價值觀培訓。核心員工的期望是得到工資提升、好的工作環境等，而企業則是追求利潤最大化，核心員工與企業是“獨立的個體”，個人目標與組織目標不一致，員工發展與企業不同步。長時間會影響創新型中小企業的發展，同時使核心員工對工作產生不滿，進而離職。價值觀培訓可使核心員工的個人價值觀與企業價值觀保持“基本吻合或一致”。

1.3 結構化變量

1.3.1 薪酬

創新型中小企業有一種“想馬兒跑的快，又不想馬兒吃草”的狀態，工資水平低是核心員工離職的重要原因。表現為：其一，核心員工與同事及同行業人員投入與產出的比較。創新型中小企業正處于初級階段，相對來說核心員工投入多，得到的卻少。其二，之前與現在投入與產出的比較。為了發展，創新型中小企業核心員工需付出大量腦力勞動，但是其產出增加幅度不大。其三，部分層級的職位之間薪酬等級縱向跨度大。如直接上下級之間薪酬相差較多。種種都將引發對工作的不滿意，選擇離職。

此外，創新型中小企業主要以業績為考核標準，而忽略了員工與企業同步成長性，

恰恰創新型人才的能力和業績又不能近期得以顯現，所以單純以業績為考核標準的方式容易引起員工不滿，進而核心員工認為考核不公平，影響工作效率，動搖其忠誠度。

1.3.2 自主創新性

新常態下，鼓勵自主創新，但我國創新型中小企業高度集權化的現象相對普遍，而核心員工流失率會隨著集權化程度增加而增高。創新型中小企業的核心員工從事創新性工作較多，需要有自由發揮的空間，他們更希望擁有良好的創新工作環境。當其自主創新性低，發揮的空間受限時，核心員工會感覺受到壓制，進而對工作不滿意。創新型中小企業應該給予核心員工足夠的信任和激勵，讓其自主地決定工作方式，進而有助于增加核心員工對組織的忠誠度以及對工作的投入程度。

1.3.3 內部晉升機會

創新型中小企業與普通中小企業一樣比較注重物質激勵，忽視了核心員工更看重的個人發展和自我實現等高層次需求。因此，創新型中小企業在內部晉升上的突出問題為：一是企業人力資源管理相對落后，甚至沒有明確的內部晉升路徑；二是企業晉升渠道單一，創新型人才只能在技術層面上得到提升，難以晉升到管理層，進而漸漸失去對工作的熱情和興趣；三是對核心員工的素質開發和培訓重視度低，而創新型企業知識更新速度快，創新型人才“充電”機會少。

1.3.4 人際關系

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求5個層次。人際關系是創新型中小企業核心員工不可或缺的社交需求，其中包括與上級的權限歸屬關系、同級的協調共事關系、下級的輔助支持關系等。創新型中小企業人文環境相對較差，為了各自的利益，受到同事排擠，與上司、下屬關系不合現象時有發生，甚至很多創新型中小企業人際關系緊張。長期下去將造成信任感缺失，企業團隊建設出現問題，進而影響核心員工的精神狀態和工作效率。

1.3.5 工作壓力

創新型中小企業注重創新，對核心員工的要求也比較高，核心員工要承受巨大的業績考核壓力，然而精神壓力過大心理承受能力失衡，出現消極怠工現象。此外創新型中小企業為了快速發展加班現象頻繁，甚至出現了每天10小時工作時間的現象，長期的加班讓員工失去了自由支配生活的權利。核心員工難以忍受較大的心理和身體壓力，進而對工作產生不滿，加速工作尋找行為，最終選擇離職。

1.4 中介變量——工作滿意度

工作滿意度是影響創新型中小企業核心員工離職的重要因素，創新型中小企業為了自身發展，忽略了公司的各項管理及對核心員工的關心，核心員工的工作滿意度低相對普遍。而核心員工的工作滿意度受到多個因素的影響，如工作壓力大、對薪酬不滿、不協調的人際關系等。工作滿意度低，對工作可能持消極態度，核心員工很難真正融入企業，一旦外部出現好的工作機會，將會增加離職的可能性。

2 構建創新型中小企業核心員工流失管理模型

2.1 創新型中小企業核心員工流失模型

在“新常態”背景下，基于創新型中小企業核心員工流失的特征和影響因素分析，對Price-Mueller（2000）模型進行改善。Price-Mueller（2000）模型依托于整體離職理論，理論的要點是下面一系列的假設。首先，假設員工是帶著期望進入組織的，期望得到滿足的話，員工滿意度會增強，則不會選擇離職。其次，假設員工尋求凈收益的最大化，如果存在多個機會，員工會權衡哪個更好，而選擇它。

創新型中小企業與一般企業存在異質性，Price-Mueller（2000）模型的部分內容與“新常態”下創新型中小企業難以磨合，文章改進的“核心員工流失管理模型”（如圖1）與創新型中小企業及“新常態”環境相匹配。核心員工流失管理模型指出創新型中小企業核心員工離職仍舊是由4個變量決定的，模型假設這些變量都是通過對包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋找機會在內的中介變量來間接影響離職的。

2.2 研究方法

采用德爾菲法來確定影響創新型中小企業核心員工流失影響因素的重要程度及各因素之間關系。第一，根據創新型中小企業核心員工流失原因的管理模型選擇出對核心員工流失的9個影響因素，邀請創新型中小企業高管、人事主管以及人力資源管理研究方面的15位專家；第二，讓專家選出認為對創新型中小企業核心員工流失影響較大的因素，并對各因素對離職的影響程度做出綜合評價；第三，回收結果；第四，把結果反饋給專家，經過幾輪評價得出基本一致的結果。

1）通過德爾菲法得出影響創新型中小企業核心員工流失的主要因素見表1.

2）核心員工流失主要因素之間相互關系矩陣。

由矩陣明顯看出各因素之間的相互關系，這一結果有助于防止制定創新型中小企業核心員工流失管理對策時重疊現象的發生。（注：矩陣中1表示因素xi影響xj，xi表示行因素、xj表示列因素，i，j=1，…，9）

3）通過專家反饋的結果，確定指標（核心員工流失的影響因素）權重見表2.

由上述計算得出的權重反映出創新型中小企業核心員工流失原因的影響程度依次為：工作滿意度>薪酬>晉升機會>自主創新性>工作壓力>人際關系>價值觀培訓>外部機會，在提出對策時可能難以面面俱到，要“抓住重點”，這一研究結果為減少創新型中小企業核心員工流失的相應對策提供依據。

3 加強創新型中小企業核心員工流失管理的對策

依據創新型中小企業核心員工流失影響因素和構建的流失管理模型，通過德爾菲法確定了核心員工流失原因的影響程度。核心員工流失對創新型中小企業影響巨大，為了適應“新常態”下企業的發展，必須加強創新型中小企業核心員工流失管理，以降低損失，實現創新型中小企業健康可持續發展。

3.1 基于“人力資本理念”的薪酬設計

在創新型中小企業中人力資本主要指兩種人，即專業管理人員和技術創新者。根據創新型中小企業的特點，企業要想贏得競爭優勢應該依靠人力資本來實現。因此，薪酬設計應基于“人力資本理念”：①創新型中小企業實行寬帶薪酬。核心員工達到晉升要求，公司卻沒有空缺職位時，應根據其能力和績效對薪酬水平進行提升；②長期的激勵薪酬方案，即人才持股計劃。這樣使得人力資本的薪酬與企業績效聯系，成為利益相關者。創新型中小企業應按比例分配股份，如30%股份分配給核心員工，50%屬于股東，經理占20%；③薪酬評判以勝任力為基礎。能力+努力+業績為準，不能單純以績效考核核心員工。

另外，創新型中小企業在設計薪酬體系的時候應注意內部一致性和外部競爭性。企業可在關鍵崗位上或離職風險較大的崗位上實行外部競爭性薪酬，不至于崗位核心員工流失，對創新型中小企業造成影響。

3.2 “多樣化晉升通道”的職業規劃

創新型中小企業的核心員工晉升渠道比較單一，技術層員工難以上升到管理層，與普通員工相比核心員工在能力上有優勢，基本物質需求得到滿足后，他們更加看重“發展空間”。因此，創新型中小企業應制定“多樣化晉升通道”的職業規劃，如單純的技術類員工或管理類員工可以晉升為“技術+管理”的形式，使核心員工有機會進入決策層，參與公司決策，與此同時伴隨著薪資水平的提高。創新型中小企業可以考慮加強對人力資本的投資，建立“學習型組織”，提供“崗位輪換”、“安排培訓”等資源，有助于創新型人才的能力提升。創新型中小企業應改變任用親戚朋友在關鍵崗位上的狀況，以能力作為核心員工晉升的依據，為核心員工掃清晉升通道上的障礙，給予每個員工公平競爭的機會。

3.3 “員工與企業發展同步”的企業文化建設

企業文化是創新型中小企業的“軟實力”，在和諧的氛圍中發揮能力是促進創新的核心。創新型中小企業應建設“員工與企業發展同步”的企業文化，樹立“以人為本”的文化理念，重視核心員工的價值觀，激發員工的創新意識。

創新型中小企業應從以下方面建設企業文化：以“自我實現人”假設對待創新型人才，注重核心員工價值實現，使員工與企業發展步調基本一致；加強工作的自主創新性，拒絕束縛員工的思想、命令式的要求，鼓勵員工自由發揮想法；倡導提高工作效率，減輕工作壓力尤其是“精神壓力”；重視“軟文化”建設即人文關懷，與員工建立非正式的情感聯系，關心核心員工個人和家庭困難；營造“民主公平開放”的企業文化氛圍，拒絕排擠、以權壓人，建立和諧團結的工作關系，增強創新型中小企業的凝聚力，給員工提供好的工作環境。

3.4 “常態化”的有效溝通

創新型中小企業把主要精力集中于如何快速發展，員工溝通方面欠缺。“有效溝通”不僅可以避免矛盾，還能提高工作效率。有助于解決創新型中小企業核心員工流失問題，“有效溝通”應成為創新型中小企業的常態。

針對創新型中小企業特征，加強“有效溝通”需要重點關注3種形式：①座談的形式。定期與員工進行座談，一周一次。溝通內容從個體層面，了解員工的生活狀況，對出現問題的企業員工要及時給予幫助，讓其可以專心工作。企業層面，把企業愿景、成就傳達給員工，讓其感受到企業前景；②滿意度調查。設計滿意度調查問卷，進行匿名統計，這樣員工可以暢所欲言，表達出不滿、期望及對企業的建議。創新型中小企業要重視員工的合理化建議，這樣有利于企業決策不斷改進，進一步增強員工工作的成就感、滿意度和對企業的忠誠度；③創新型中小企業還應組織靈活多樣的團隊活動，比如團隊創新設計大賽，小范圍的出游，公司的重要節日等，讓組織成員之間有更好的溝通，這不僅對員工來說是一種福利，還能使核心員工表現自己。

3.5 “把脈問題和挽留員工”的離職管理

創新型中小企業離職管理方面還不成熟，當核心員工提出離職時，就徹底放棄了這一員工，文章提出離職面談涉及“原因+挽留+避免問題”。首先，在員工離職時進行深入溝通，弄清員工的情況和離職原因，必要時對創新型核心員工做挽留的努力；其次，詢問員工對公司發展的建議，為創新型中小企業今后改進工作、完善管理提供參考；并且，對已離職的核心員工，要將其當成一種潛在資源，合理再利用，在一定時期內與其保持良好的溝通關系。假如他們在其他公司不如意，進行返聘，這樣既可以降低創新型中小企業的成本，又將企業重視人才的理念傳遞出去，有利于維護創新型中小企業形象、增強人才吸引力。

上述針對創新型中小企業核心員工流失管理的措施及對策，旨在增強創新型中小企業核心員工的成就感、工作滿意度和降低精神壓力的過程，從而減少核心員工流失率。

4 結 論

我國“新常態”下對創新型中小企業來說既有機遇，也面臨許多新的挑戰，其中重視核心員工流失問題，有助于加強對核心員工的有效管理和企業發展的可持續性。文章基于現代人力資源管理理念，依據創新型中小企業特點及核心員工流失特征，系統地分析了核心員工流失影響因素，研究構建了“核心員工流失管理模型”，并運用德爾菲法評價了核心員工流失原因的影響程度。同時，基于創新型中小企業持續發展機制的要求，分別從“人力資本理念”薪酬設計、“多樣化晉升”職業生涯規劃、創新創業的“企業文化”價值認同以及滿足員工參與企業決策的“有效溝通”和把脈企業存在問題的“離職管理”等方面提出相應對策。

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