組織政治知覺對員工幫助行為的影響：組織認同的中介作用

趙慧軍　席燕平　王宏

摘要：文章通過180位企業員工的問卷調查，探討了組織政治知覺對員工幫助行為的影響，并采用層級回歸方法檢驗了組織認同的中介作用。研究表明，組織政治知覺對員工幫助行為具有顯著的解釋力，且員工對組織的認同在組織政治知覺與員工幫助行為的關系中起到部分中介作用。

關鍵詞：組織政治知覺；組織認同；員工幫助行為

一、 引言

Organ（1988）將組織公民行為界定為那些未包含在員工正式角色要求之內的，由員工自由裁量、自行決定且能夠促進組織整體的有效運行的行為。組織公民行為包括助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人主動性、公民道德和自我發展七個維度。其中員工幫助行為是員工自覺自發從事的那些有益于組織的但又未被組織明確規定或直接確認的行為，是組織公民行為的一個維度。朱學紅和楊靜等（2014）、王國猛和趙曙明等（2011）的實證研究表明組織公民行為正向預測團隊績效和組織績效。員工的行為表現受到組織情境因素（如組織政治）的深刻影響，馬超和凌文輇等（2006）研究認為組織政治知覺會對員工的態度和行為產生諸多不利影響。本文擬采用實證的分析方法，以員工幫助行為來表示員工在認知到組織政治行為的情況下的態度和行為表現。此外，在探討員工的組織政治知覺對員工幫助行為影響的基礎上，本文將進一步探究員工對組織的認同在組織政治知覺與員工幫助行為之間關系中所起到的作用，以期進一步揭示組織政治知覺影響員工幫助行為的內在機制。

二、 文獻回顧與研究假設

1. 組織政治知覺與員工幫助行為。組織中的資源相對稀缺，但組織中不同個體之間有著不同的利益訴求，多種利益主體在爭奪有限的組織資源時，不可避免的存在分歧。為了獲得更多的個人或集體私利，組織中的部分成員會采用一些不被組織正式規則所認可的，甚至違背組織規則的行為（組織政治行為）來干涉組織資源的分配和使用?？梢?，組織中的政治行為破壞了組織中資源分配的原始規則，是以損害組織中其他成員利益為前提來實現政治行為實施者的私利。組織行為學領域多采用組織政治知覺這一概念，主要有兩方面的原因：其一，組織政治行為具有一定的隱蔽性，難以直接觀察和測量；其二，Lewin（1936）認為人們對某種行為的主觀感知比這種行為本身對態度和行為的影響更直接，即組織政治知覺是較組織政治行為更為近端的前因變量。組織政治知覺是指組織成員對組織內其他成員為了維護和增加自身利益不合理運用權力、使用資源或者從事不被組織認可的行為的主觀感受（孫漢銀，2004）。員工對于組織中存在的自利行為、薪酬與晉升的公正性以及同事關系利益性三個方面的評估都可以是組織政治知覺的來源。其中自利行為是指員工認為組織內的個體或群體為了實現預期結果而采取的違背組織制度和正常程序的行為；薪酬與晉升描述的是員工對組織的薪酬與晉升政策是否公正的評估；而組織成員之間的交往是否純粹基于經濟利益是同事關系維度的主要關注點。

在現代企業組織中，隨著任務復雜性的提升，組織對員工之間的幫助和協作性要求越來越高。社會交換理論指出，交換關系是組織成員之間的本質關系，公平、合理的交換關系帶來個體積極的工作態度和行為，反之，個體就會通過消極的工作態度和行為來回報不合理的交換關系。組織政治行為破環了員工與組織、員工與同事之間的交換關系，從而導致員工消極的行為，消極行為的表現可以消極怠工、較低的工作滿意度，也可能是員工不再熱心幫助他人，即表現出較低程度的員工幫助行為。在組織政治行為盛行的組織當中，員工付出與收獲的對等關系不再成立，努力付出與薪酬獎勵的關系模糊不清，反而是那些善于玩弄政治手段的人獲得更多的組織資源。這就意味著，一旦員工感知到了組織中的政治氛圍，且認為自己受到了這種政治行為的損害，自己的付出得不到回報，就會產生不公平感和被剝奪感，從而產生消極態度和行為。員工的幫助行為是一種角色外行為，組織規章明確規定了員工的角色內行為，但是對角色外行為如員工的幫助行為并沒有明確的規定，為了報復組織的不公平對待且不因未完成角色內規定行為而受到組織的懲罰，員工會減少幫助行為。因此，本文提出：

假設1：組織政治知覺負向影響員工幫助行為。

這一假設可以細分為如下分假設：

假設1-1：員工對組織中自利行為的認知負向影響員工幫助行為；

假設1-2：員工對組織中薪酬與晉升的認知負向影響員工幫助行為；

假設1-3：員工對組織中同事關系的認知負向影響員工幫助行為。

2. 組織認同與員工幫助行為。組織認同一般是指組織成員在心理與行為方面對其所在的組織所表現出來的一致性傾向。組織成員對于組織的認同情況如何，對他們在組織中的其他組織心理與行為具有重要的影響。當個體覺得自己與組織緊密聯系時，他們對組織的認同程度越高，為此會表現出積極的工作態度和行為，所以，員工對組織的認同感越強，也就越可能做出利他行為如員工幫助行為。陳浩（2011）研究認為，組織認同正向影響員工的組織公民行為，李徐培，王楨和時勘（2011）以政府工作人員為研究對象，同樣驗證了組織認同對組織公民行為的積極預測作用?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假設2：員工對組織的認同程度正向預測員工幫助行為。

3. 組織認同的中介作用。多數組織成員并不善于在組織中采用政治手段，這些成員往往是組織政治行為的利益受損群體，在面對復雜的組織內部競爭和同事關系時，他們對于組織的認可程度下降。因此，本文提出：

假設3：組織政治知覺負向影響員工的組織認同。

基于上述分析可知，組織政治知覺對員工幫助行為影響可以分為不同的階段，首先員工會對組織中的政治行為產生主觀認知，即形成組織政治知覺；其次，員工會對自己是否合適或認同所在的組織重新加以衡量。員工對組織的認同程度越高，員工越愿意從事那些超越角色要求的幫助行為，做出對組織和他人有利的事情；反之，若員工的組織認同程度越低，員工則不愿意做出幫助行為?；诖耍疚奶岢觯?/p>

假設4：組織認同中介了組織政治知覺對員工幫助行為的影響。

假設4-1：組織認同中介了自利行為與員工幫助行為之間的關系；

假設4-2：組織認同中介了薪酬與晉升與員工幫助行為之間的關系；

假設4-3：組織認同中介了同事關系與員工幫助行為之間的關系。

三、 研究方法

1. 變量測量。組織政治知覺：參照馬超和凌文栓（2006）開發的量表，其中自利行為包括7個題項，量表題項如“管理者運用單位內的各種政策為他們自身發展服務”；薪酬與晉升包括5個題項，量表題項如“在我們單位，經常提升那些工作出色的員工”，該維度采用反向記分法；同事關系包括4個題項，量表題項如“當有好處時，同事才會伸出援助之手”。

員工幫助行為：采用Podsakoff，Ahearne和MacKenzie，（1997）的單維度共7個題項測量工具，代表題項如“在單位其他成員情緒低落的時候，會加以鼓勵”。

組織認同：采用Mael和Ashforth（1992）的單維度共6個題項測量工具，代表題項如“當別人贊美我所在企業時，我覺得就像是在稱贊我一樣”。

本文采用李克特五點記分方式，其中“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”。

2. 數據收集。本研究采用問卷星收集數據，將問卷鏈接通過微信和電子郵件等方式發給被調查者，共發放問卷260份，回收202份，回收率為78%，刪除填答不完整的無效問卷后，共得到有效問卷180份，有效回收率69%。其中女性占62.2%；年齡在26歲～30歲之間的占53.9%，本科及以上學歷的占比75%；工作年限不滿一年的占43.3，在1至3年的占33.9%。

四、 數據分析與假設檢驗

1. 信度和效度檢驗。本文選用Cronhach s Alpha系數作為信度的衡量指標。所用量表的信度系數均介于0.771～0.898之間，大于0.7的推薦值要求，說明測量工具具有較高的信度。本研究涉及組織政治知覺、員工幫助行為和組織認同三個變量，使用的量表均來源于國際一流期刊，具有較高的內容效度。

2. 共同方法偏差檢驗。共同方法偏差是指由于同樣的數據來源或者測量問卷本身的特征所造成的研究變量之間的人為共變，可能會使研究結果缺乏準確性和可靠性。本研究采用過程控制和統計控制兩種方法，一方面，在設計問卷時刻意打亂測量題項的原始順序，并設置了反向記分題，以減少填答者對測量目的的猜測。另一方面，本文采用Harman單因子檢測方法進行統計控制，試圖考察共同方法偏差的嚴重程度，通過對組織政治知覺、組織認同、員工幫助行為三個研究變量的所有測量題項一起做因子分析，結果發現在未旋轉時得到的第一個主成分的方差貢獻率為24.79%，未占多數，所以本測量中不存在顯著的共同方法偏差。

3. 各變量的描述性及相關性分析。為了較深入探究組織政治知覺不同維度和員工幫助行為之間的關系，我們檢驗了自利行為、薪酬與晉升和同事關系與員工幫助行為之間的相關性（見表1）。由表1可知，組織政治知覺及其各維度均高于均值，其中以自利行為的均值最高，組織認同和員工幫助行為也遠高于均值。說明員工對組織的認同以及員工之間的互幫互助程度較高。組織政治知覺的三個維度之間顯著正相關；員工幫助行為與薪酬與晉升、同事關系呈負向關系，且達到顯著水平；員工幫助行為與組織認同正向相關，且達到顯著水平；薪酬與晉升與組織認同負向相關，且達到顯著水平。以上相關關系為進一步的層次回歸分析提供了基本前提。

4. 假設檢驗。溫忠麟等（2004）提出的中介效應分析程序，即在兩個變量相關的前提下，首先分析中介變量和自變量的回歸關系是否顯著，然后再分析因變量對自變量和中介變量的回歸關系是否顯著。本文采用層級回歸方法檢驗組織認同的中介作用。因自利行為與員工幫助行為的相關性在上文未通過檢驗以及同事關系與組織認同的相關性不顯著，故本文只檢驗組織認同在薪酬與晉升和員工幫助行為之間的中介作用。

首先，本文以薪酬與晉升為自變量對員工幫助行為進行回歸分析，以檢驗自變量與因變量之間的關系（模型1），結果顯示，在控制了控制變量之后，薪酬與晉升與員工幫助行為顯著負相關（r=-0.248，p<0.001），因此，假設1-2得到驗證。其次，以薪酬與晉升為自變量對組織認同進行回歸分析，以檢驗自變量與中介變量之間的關系（模型2），結果顯示，在控制了控制變量之后，薪酬與晉升顯著負向影響組織認同（r=-0.274，p<0.001）。最后，模型中加入組織認同，考察薪酬與晉升對員工幫助行為影響的強弱變化（模型3），通過比較模型1和模型3的回歸結果發現，當加入組織認同之后，薪酬與晉升對員工幫助行為的影響依然顯著，但影響程度明顯減弱。這說明，組織認同在薪酬與晉升與員工幫助行為之間起到了部分中介作用（見表2）。

五、 討論

1. 研究結果。本研究利用180份問卷數據，首先驗證了組織政治知覺對員工幫助行為的主效應，基于社會交換理論可知，員工對組織中的政治行為的知覺越強烈，其幫助行為越少。其次，研究結果表明組織認同在組織政治知覺與員工幫助行為的關系中起到了中介作用，即當員工感知到組織在薪酬與晉升方面存在政治性時，將會減少對他人的幫助行為，但是這種途徑是通過員工對組織認同的降低來逐步實現的。

2. 研究意義及不足。本研究結果具有重要的實踐和應用價值，主要體現在以下幾個方面：

（1）組織應著力提升各級管理人員溝通能力，倡導組織員工積極參與監督，建立公開公正公平透明的薪酬體系和員工晉升制度，從源頭上減少組織內的政治行為發生，以提高員工對組織的認同程度，進而促進員工自愿做出幫助行為。（2）考慮到組織政治行為對組織成員工作態度和行為帶來負向的影響，所以組織應該極力遏制組織政治行為的發生和蔓延，如可以通過建立現代人力資源管理機制，有序合理分配組織資源。

本研究還存在一些值得改進的地方，一方面，樣本來源較為單一，本研究采用員工自陳式問卷，存在局限性，這可能會對研究結論的適用性造成一定影響，未來研究要擴大研究樣本并且采用多來源評估方法，以保證研究結論的可信程度。另一方面，本研究搜集的是同一時間段的數據，難以強有力的推導出模型中包含的因果關系，研究結論缺乏說服力，未來的研究可以考慮采用縱向設計，更加深入的探討這些變量之間的關系。

參考文獻：

[1] Organ，D.W.Organizational Citizenship Behavior：The good soldier syndrome.Lexington，MA：Lexington Books，1988.

[2] 朱學紅，楊靜，伍如昕.理念型心理契約、組織公民行為與團隊績效關系分析[J].統計與決策，2014，（22）.

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[7] 陳浩.心里所有權如何影響員工組織公民行為——組織認同與組織承諾作用的比較[J].商業經濟與管理，2011，（7）.

[8] 溫忠麟，張雷，侯杰泰，劉紅云.中介效應檢驗程序及應用[J].心理學報，2004，（5）.

基金項目：教育部人文社科基金項目（項目號：10YJA630216）；首都經濟貿易大學研究生科技創新項目（重點項目）。

作者簡介：趙慧軍（1964-），女，漢族，黑龍江省齊齊哈爾市人，首都經濟貿易大學工商管理學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理；席燕平（1988-），女，漢族，河北省張家口市人，首都經濟貿易大學管理學院博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理；王宏（1985-），男，漢族，山西省大同市人，中國民生銀行呼和浩特分行客戶助理，研究方向為企業管理。

收稿日期：2015-11-12。