試論當今企業(yè)人力資源管理面臨的問題及解決方法

張元媛

摘 要：在快速發(fā)展的市場經(jīng)濟環(huán)境中，人才成為企業(yè)間相互爭奪的又一關鍵因素，只有源源不斷地引進高級人才，才能為企業(yè)的發(fā)展注入地生命力和創(chuàng)造力，才能使企業(yè)的發(fā)展緊跟時代的走向，更好的提高企業(yè)的市場競爭力。下面本文將根據(jù)施工企業(yè)的特點，對現(xiàn)代施工企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)工作進行簡單論述。

關鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；開發(fā)；利用

當今社會是一個以人為本的社會，每一項社會活動的實施，都應當落實以人為本的思想理念。人力資源管理就是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標，對組織的人力資源進行規(guī)劃和管理，承擔對人才的招、用、留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理任務，保證組織及時得到需要的人力資源，努力對人力資源進行最佳的配置和最好的激勵，并做好未來發(fā)展所需人才的儲備和開發(fā)。

一、當今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問題

隨著社會不斷的發(fā)展，我國的企業(yè)也隨之而增，所以目前一些企業(yè)人力資源管理還處于初期，由于各種原因的影響，導致在實際工作中帶來了許多問題，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

（1）人才選拔任用機制不合理。企業(yè)在選拔任用人才時，往往缺乏科學操作程序和公平民主機制，甚至僅憑個人主觀感受選拔人才，一定程度上遏制了人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我展示的主動進取精神，造成人力資源的閑置和浪費。

（2）人力資源開發(fā)體系不完善。大多數(shù)企業(yè)沒有建立全方位的培訓體系，開發(fā)管理缺乏科學性，開發(fā)資金投入往往未進行合理性分析和評估；開發(fā)形式單一，缺乏創(chuàng)新性，往往只局限于有限的幾種開發(fā)手段，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。

（3）缺乏合理有效的激勵機制。一是在制定獎懲標準和績效考評機制時，沒有對員工需求進行全面分析；二是激勵手段單一，除了晉升就是物質激勵，對所有員工采取“一刀切”的激勵手段，導致核心管理人員與關鍵技術人員沒有真正體現(xiàn)他們的價值；三是分配制度缺乏創(chuàng)新，往往采取發(fā)獎金、搞承包等方式來調動員工積極性，導致企業(yè)激勵作用削弱，從而影響員工積極性的發(fā)揮。

（4）員工教育與培訓。一些企業(yè)領導認為員工教育是一般性教育，對組織貢獻不大，屬于長期目標，對目前的工作沒有幫助，因此視之為一種負擔；另一些企業(yè)口頭上重視員工教育和智力開發(fā)，卻舍不得投資：還有一些企業(yè)擔心員工接受更高的教育和培訓后會不安心本職工作等等。因此，使得員工教育和培訓存在著大量的短期行為。

二、人力資源的培訓和開發(fā)

在人力資源管理中，人力資源的培訓和開發(fā)是非常重要的環(huán)節(jié)。顧名思義，所謂培訓和開發(fā)就是對人的培訓和對人才的培養(yǎng)。對于組織的戰(zhàn)略和目標來說，人力資源的培訓和開發(fā)是同一管理過程的相互交融，有機統(tǒng)一的兩個方面。

培訓既能兼顧到現(xiàn)時的工作計劃和工作目標，又能從組織的長遠發(fā)展為組織發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、培養(yǎng)所需的各種技術型和管理型的人才，特別是為組織的可持續(xù)性和創(chuàng)新性發(fā)展提供人才儲備。因此，從培訓者的角度講應該把培訓看作：①培訓是對生產過程和管理過程有計劃、有組織的、有針對性的組織行為；②培訓是組織等同于資金投入、設備投入等的一項重要投入；③培訓是為了提高工作績效而對全員進行的工作思維、工作行為、工作習慣、工作方法的連續(xù)性的教育；④培訓是為了繼承企業(yè)的光榮傳統(tǒng)和傳播企業(yè)文化，增強企業(yè)的向心力和凝聚力而進行的；⑤培訓是企業(yè)發(fā)展的人才儲備庫。

另一方面，從接受培訓的人員來講，應該把培訓看作是：①培訓是對新技術，新方法，新思路的系統(tǒng)學習和領悟；②培訓是對企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)文化的系統(tǒng)理解和接受；③培訓是增進團隊成員相互溝通，加強合作的重要機會；④培訓是自我激勵，自我展示，自我提高的重要機會。

三、施工企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)體系的建立

施工企業(yè)由于其產品的流動性，生產過程的單一性，產品形式的多樣性，施工過程的復雜性和不可預見性，因此，必須根據(jù)這一特點來建立有針對性的培訓和開發(fā)體系。培訓的實施和培訓效果取決于一系列的過程，一個完整的培訓項目從培訓需求分析開始，經(jīng)過擬定培訓計劃，制定培訓方案，實施培訓，以及效果評估和跟蹤反饋，最后若有必要再進行新的培訓過程，形成人力資源培訓和開發(fā)的良性循環(huán)。

（1）培訓需求分析：在項目準備期，根據(jù)項目本身的特點和技術要求，從項目部，具體工作和人力需求三個方面進行。首先確定項目部的目標和績效考核要求，對項目部組成人員進行客觀評價，從而確定組織層面的培訓需求。其次，從項目本身對技術的要求和自身企業(yè)的滿足程度進行分析，確定是否存在新方法，新工藝，新設備等的培訓需求；最后是人力需求分析，包括兩方面的內容：①知識和技能的需求；②心態(tài)和心理的需求。一次成功的培訓往往取決于培訓需求分析的準確程度。

（2）制定培訓計劃：若需求分析顯示必須進行必要的培訓，那么就應該制定培訓計劃。培訓計劃應該包括培訓目標和培訓內容，必要時還要做培訓預算。培訓目標必須具體到每一項具體內容，并且在實施上具有操作性。培訓的課程設計要針對性強，通過培訓能達到培訓目標的要求。

（3）培訓方案的制定：根據(jù)培訓計劃制定詳細的培訓方案，一方面要確定培訓的時間、地點和參訓人員；另一方面要確定培訓教師。培訓方案的制定是完成整個培訓工作的關鍵一步。培訓方案的優(yōu)化可以達到事半功倍的效果。

（4）實施培訓：首先要發(fā)出培訓文件，包括參加培訓人員名單，培訓的目的、時間、地點、要求，培訓的項目、內容、教師，培訓所需相關部門的人員和教學儀器，其次協(xié)調好培訓所需的場所以及機器、設備、工具，最后也是很重要的要將培訓資料準備好，提前發(fā)放到參加培訓人員的手中。在培訓過程中還要進行全程跟蹤和反饋，將培訓中發(fā)現(xiàn)的問題和出現(xiàn)的情況及時記錄，適時進行討論和研究，結合培訓的需求著手解決。

（5）培訓效果評估和跟蹤反饋：如前所述，培訓是看作組織的一項投資，因此培訓效果當然是企業(yè)最為關注的。培訓效果的評估也就成為培訓成敗的直接反映。就像任何一種評估一樣，培訓效果評估也包括三個方面的檢查：培訓目標是否達成；接受培訓者是否滿意；培訓過程是否按需求完成。當然對于施工企業(yè)來說，培訓效果的評估是一個動態(tài)的過程，反映在施工過程的各個環(huán)節(jié)當中，也就是說效果評估和跟蹤反饋同時進行，這就需要施工企業(yè)建立評估、反饋和再培訓的機制。

參考文獻：

[1]莫寰，張延平，王曼四.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2007.

[2]張修本.堅持以人為本創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理[J].山西建筑，2011，37（9）：254.

（作者單位：內蒙古超高壓供電局）