探索構建完善符合國有企業三支隊伍特點的薪酬分配體系

余委明

摘 要：文章通過對某國企大廠深化實施分配制度改革情況的簡要說明，運用現代薪酬激勵理論和方法對實施辦法進行了解析，對國有企業建立和設計適應現代企業制度要求的現代企業薪酬制度進行了探討和探索。

關鍵詞：探索；國有企業；三支隊伍；薪酬分配體系

為深化企業內部分配制度改革，加快建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度，建立工資分配的激勵和約束機制，根據《關于印發進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見的通知》（勞社部發〔2000〕21號）文精神，大多數國有企業在近些年來都相繼推進實施了深化內部分配制度改革工作。在黨的十六屆六中全會和十七大報告中又對深化收入分配制度改革作了進一步的要求，要求努力做到成果共享、共建和諧、確保穩定、促進發展，實現好、維護好、發展好職工群眾的根本利益，同時要正確處理好國家、企業與職工的利益關系。

某國企大廠按照集團公司的部署和安排，相繼三次實施了深化內部分配制度改革工作，努力探索構建符合國有企業三支隊伍特點的薪酬分配體系，構建了以崗位工資為主的基本工資制度，努力形成個人收入與績效相掛鉤，激勵與約束并舉，具有市場競爭力的薪酬分配體系。

1 深入分析和查找企業現行分配制度中的問題和不足之處

在該廠2003年、2005年實施深化內部分配制度改革前，組織開展了崗位分析和測評工作，重新實施定崗定編定員工作，認真組織查找企業薪酬制度中存在的缺陷和不足之處，積極探索構建符合國有企業三支隊伍特點的薪酬分配體系。不足之處主要表現在：

一是分配關系不盡合理，部分經營管理、專業技術、高技能人才的收入仍低于市場勞動力價位，而簡單勞動崗位人員收入普遍高于市場價位，不僅造成人工成本總量大，也對調整增加收入形成制約。

二是分配形式不夠靈活，經營管理、專業技術和技能操作三支隊伍的不同特點在收入分配中體現不明顯，不利于推動三支隊伍建設的協調發展。

三是工作能力和績效在收入分配中體現不明顯，造成工資分配的依據不充分。

四是工資結構存在較多不合理之處，如技能工資已不再是技能高低的體現，重復設置的崗位性津補貼項目仍然存在。

2 明確方向、把握要點，積極穩妥推進深化分配制度改革工作

2.1 深化分配制度改革的指導和實施原則

在深化分配制度改革中，該廠以勞社部發〔2000〕21號文精神為指導，以全面加強經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍建設為主線，以深化完善勞動人事制度改革為基礎，以勞動力市場價位為參照，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，規范完善獎金考核分配辦法，逐步形成個人收入與績效相掛鉤，短期激勵與長期激勵相結合，激勵與約束并舉，具有市場競爭力的薪酬分配體系。其實施原則是：一是堅持引入勞動力市場價位機制，加大調整各類人員收入關系的力度；二是堅持以深化勞動人事制度改革為前提，促進分配制度改革；三是堅持總量控制，統籌分配；四是堅持績效考核，動態管理；五是堅持積極推進，穩妥操作。

2.2 實施深化內部分配制度改革的主要特點

2.2.1 著力構建符合三支隊伍特點的薪酬分配方式

經營管理人員在嚴格業績考核的基礎上，實行崗位工資加業績獎金的薪酬分配方式，其中對處級干部實行30%業績獎金計入個人賬戶延期兌現管理辦法；專業技術人員實行崗位工資加業績獎金加提成收入的分配方式，主要依據其成果和貢獻大小，重點是科技成果轉化、解決技術難題等產生的效益情況進行分配；技能操作人員實行崗位績效工資制，崗位工資根據其崗位職責、技能高低、技術含量、貢獻大小等因素確定，績效獎金根據其勞動效果和單位效益等確定。

2.2.2 以勞動力市場價位為參照，在規范調整崗位設置的基礎上，重新設計工資序列及標準，合理調整各類人員的收入分配關系

①按照工作性質，將全廠崗位仍然劃分為經營管理、專業技術和技能操作三大序列。根據崗位特點，相應建立三支隊伍不同的崗位工資序列，形成了三大工資類別之間既獨立運行又相互聯系的新型工資管理體系。

②重新設置崗位工資檔次及標準，將原每類一檔調整為每類三檔，重新構建了以績效考核評價結果確定工資標準的動態運行機制。

2.2.3 精簡工資單元，優化工資結構，建立以崗位工資為主的基本工資制度

①歸并取消各種津貼補貼（僅保留技師津貼），納入崗位工資分配。

②將原等級工資歸并入崗位工資中，在崗位工資中引入職業資格掛鉤的工資運行機制。

③大幅度調整提高中夜班津貼標準。

④提高新入廠人員初期待遇。對生產經營、技術開發、項目建設等方面急需引進的高層次專業人才，建立了工資協商機制。

2.3 以績效考核為依據構建了工資動態調整機制，使職工收入逐步與個人業績相掛鉤，建立了崗位能上能下、收入能增能減的分配機制

①經營管理與專業技術崗位實行崗位層級工資制，工資類別按所聘崗位的工作性質和單位類別確定，工資檔次按崗位職責、業務技能和工作績效等考核指標，以年度績效考核評價結果為依據確定，實行一年一考核，一年一調整。

②技能操作崗位實行崗位等級工資制，是在加強職業技能鑒定工作的基礎上，崗位工資實行工作績效與職業資格掛鉤確定。

3 深化內部分配制度改革，構建起與現代企業制度相適應的薪酬體系，理順收入分配關系

深化內部分配制度改革中廣泛運用現代薪酬激勵理論和方法，并借鑒國內外在薪酬管理和分配方面的成功經驗，努力構建起與現代企業制度相適應的薪酬體系，進一步理順內部收入分配關系，穩定骨干，留住人才，促進三支隊伍協調發展，以充分調動廣大在崗職工的積極性。

3.1 以人力資本工資決定論為指導，合理選擇和設計企業的工資分配制度

①人力資本是指體現在勞動者身上的資本，它是由勞動者的知識、技能、體力等因素構成，體現于勞動者完成工作的數量和質量。人力資本理論清楚地闡述了人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質資本的作用。在企業的工資分配中，應以勞動力市場價位為參照，合理體現勞動力的價值存量，又要兼顧人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，還要充分發揮工資的保障和激勵功能。因此，在構建現代薪酬制度工作中，應以人力資本工資決定理論為指導，正確把握好改革的尺度和力度，妥善處理好各類人員之間的利益關系，循序漸進，不斷深入，才能取得廣大干部職工的認同和支持，維護好企業改革、發展和穩定的大局。

②目前國內外大型企業在薪酬分配方面上，廣泛運用的薪酬形式和薪酬制度有以崗位為基礎的薪酬制度、以個人技能為基礎的薪酬制度、以績效為基礎的薪酬制度、市場價位薪酬制度、薪點薪酬制等形式。在深化分配制度改革工作中，我們通過對各種薪酬制度系統全面的分析比較，并結合企業實際，擬定了將原崗位技能工資制改革為崗位績效工資制，實行以崗定薪，崗變薪變，逐步形成崗位靠競爭、工資憑貢獻的激勵機制，努力適應企業建立現代企業制度要求，促進企業人力資源的開發與管理。

③崗位工資制的具體形式有崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。按照建立現代企業工資收入分配制度的要求，并根據企業人力資源管理的特點，在分配制度改革中，構建了經營管理和專業技術人員實行崗位層級工資制、技能操作人員實行崗位等級工資制的工資制度，實行同崗同酬、同勞同酬，符合企業三支隊伍的不同特點，有利于促進企業三支隊伍的協調發展。

④崗位工資制有一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬等形式。在分配制度改革中，充分汲取了一崗多薪和寬帶薪酬的優點，將崗位工資由原來的一崗一檔改革為一崗三檔，構建了以績效考核評價結果為主要依據確定工資檔次及標準，有利于體現勞動差距，調動職工的積極性，從而提升企業的競爭力。

⑤崗位工資標準的設置辦法等額、等差、等比等方式。在設置崗位工資標準時，合理選擇了按等差方式確定工資標準，使改革后的工資標準既簡明又易于調整，易于與市場勞動力價位對接，又合理調整了各類人員的收入分配關系。

3.2 基于人力資本理念的新薪酬制度，體現了建立現代企業制度的薪酬設計原則，有利于促進企業的發展

3.2.1 對內具有公平性

在設計薪酬制度工作中，充分考慮了廣大企業職工的心理和感受，以及員工對本企業分配機制和人才價值觀取向的感受，實施過程中堅持了嚴格性、公正性和公開性，反映在工作中大多數職工保持旺盛的工作熱情和積極性，體現了企業改革后的薪酬系統具有較高的公平性。

3.2.2 對外具有競爭力

該廠改革后的薪酬體系，除具有合理的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外，構建了符合企業三支隊伍不同特點的薪酬體系，完善了專業技術和技能操作人員的薪酬結構，不僅對內部員工具有較高的吸引力，在與周邊企業的人才競爭中處于優勢地位，可防止優秀人才的流失。

3.2.3 完善激勵機制

企業現行薪酬體系是建立在以績效考核為依據基礎上，改革了過去按“勞動”分配的機制，初步形成了一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制，能有效地激勵員工，真正解決企業的激勵問題。

3.2.4 符合經濟原則

經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統一的。在深化內部分配制度改革中，以勞動力市場價位為參照，以績效考核為依據，通過重新構建崗位工資制和重新設定崗位工資類別、檔次及標準，使分配的依據更充分，有利于勞動力資源的優化配置，滿足企業生產發展對勞動力資源的需求，促進人力資源利用的經濟性。

3.2.5 符合合法原則

該廠現行薪酬制度是建立在遵守國家相關政策、法律法規的基礎上，經職代會審議獲全票通過，是企業工資管理的內部法律，具有合法性。

3.3 深化內部分配制度改革著力構建符合三支隊伍特點的薪酬分配方式，符合建立現代企業薪酬制度要求，促進了企業工資收入分配的機制轉換與制度創新

①基本工資制度由崗位技能工資制轉變為崗位工資制，解決了技級不符、工資單元過多、標準雜亂、不同工也同酬等現象。

②工資調整由以前的基本靜止狀態轉變為動態的及時調整，使職工的收入真正隨著崗位和技能的變化情況做到能增能減。

③職工收入的高低，由以前的主要由單位的經濟效益決定，轉變為今后主要由職工本人積累的知識技術存量及其表現出來的能力決定。

④工資增量的分配由以前的向“苦、臟、累、險及一線工人”傾斜，轉變為今后在保證“苦、臟、累、險及一線工人”工資繼續有所增長的基礎上，重點用于“知識密集、技術含量高、責任重”的重要崗位和關鍵崗位工資的增長。

⑤激勵、調動職工的積極性，由以前的依靠獎金為主，轉變為依靠崗位工資為主，減少獎金而提高崗位占工資總額的比重，有利于用好用活工資總額，把有限的獎金重點用于獎勵對企業做出突出貢獻的人員。

⑥考核激勵由以前側重考核激勵部門為主，轉變為重點考核職工個人崗位職責的完成情況或工作業績為主，把考核激勵的重點轉移到職工個人上來，有利于促進職工個人完成其所承擔的崗位目標和工作職責。

薪酬制度改革是深化國有企業改革的一項重要內容，必須是一個循序漸進、不斷深入的過程。目前該廠的薪酬分配還比較單一，資本、管理、技術、勞動等生產要素在分配中還未充分體現，工資的擇優晉升、考核動態調整等機制還有待進一步的完善，分配關系依然存在不合理現象，說明了改革還遠沒有到位，只有通過不斷循序漸進的改革才能建立起適應現代企業制度要求的現代企業薪酬制度。