企業人力資源經濟管理工具的應用

聶江東

摘要：本文通過對人力資源內部管理制度進行詳細闡述，以及通過對人力資源經濟管理工具在不同治理結構下的應用實踐進行對比，得出企業如何通過選擇合適的人力資源管理工具，來實現企業合理，高效，可持續發展。

關鍵詞：人力資源；經濟管理；企業

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

引言

企業的發展離不開人力資源管理，人力資源管理工具能夠科學的計算人力資源的產出與投入，回報效果以及企業專業化管理程度，而這直接決定論企業的人力資源管理的方式和方法。為此，在現代化的市場競爭中，要實現穩定的，長遠的發展，實現企業內部人力資源的合理優化和配置；保證企業內部的核心競爭力從而實現走可持續發展的道路，企業要重視并使用人力資源經濟管理工具，從而使在市場經濟中遇到的關于人力資源問題的能夠得到有效地解決。

一、經濟管理工具的約束機制和績效考核

建立在產出的基礎上的績效考核機制，在企業內部的人力資源現貨市場模式中，不僅人力資源的產出是可以計量的，而且其績效也是可以考核。故而，人力資源在有約束的市場中的企業內部是具有價值的，然而一旦進入企業的外部，其價值就將不在存在。所以企業會想盡一切辦法留住員工，例如：通過一些活動來讓員工真正的融入公司；為吸引員工而提升企業文化水平等，促使員工對企業擁有較高的忠誠度。

二、人力資源內部管理結構

在企業人力資源經濟管理工具中，有三種管理結構：其一，在企業內部人力資源的現貨市場中用之前的表現作為考核標準；其二，有約束的市場如果暫時沒有比較合適的考核標準，則可以以往企業化的考核標準作為標準；其三，在關聯團隊中，主要的考核標準是員工企業化程度。

1.企業內部的人力現貨市場

如果企業所采用的人力資源具有一般性，并且在實施過程中產出容計量是一定，那么企業內部就會存在一個現貨人力市場。那么在人力現貨市場中運行過程中，管理者與員工會經常發生變化，交換極其頻繁。但是管理者并不需要采取任何管理手段來維護與員工在之間的關系以實現兩者之間的合作；因為具有一般技能的員工也可以在同行業公司找到一份比較不錯的工作，所以員工更不會擔心當失去這一份工作之后會失業。這就導致了雇傭雙方都不會在雇傭關系的保持上持以積極的態度。這是一種真實存在的不具有普遍性的內部管理結構。

2.有約束的市場

在有約束的市場中，企業在實施人力資源管理的過程中要求有較高的專業度，并且能夠產生一定的容計量。由于在這一過程中，個體勞動比較容易計量，而且企業員工自身的技能只能在與其相對應的公司內部才能充分發揮其價值，在外部市場中，卻該員工卻無法發揮其價值，因而不具有任何價值意義。例如：企業的統計，會計工作人員等。從一般角度來說，企業管理者與此類員工需要維護雙方之間的合作關系，因此在某種意義上來講公司與員工為了自身的利益都愿意保持這種雇傭關系的長期性。

3.關聯性的企業團隊

從整體的角度來講，較低的可靠人力資本產出和人力資源高度的專業化程度，是關聯性團隊主要的特征之一。這一類的人力資源管理結構，雖然專業成績較高，但是產出的容計量卻很低。在實際工作中，與有約束市場相似，有關技能只有在相應的公司內部才能具有真正的價值，所以公司與員工雙方都愿意保持這種具有長期性的雇傭關系。然而，由于員工某項任務的完成是多人共同努力的結果，因此對以個體為單位的勞動成本的計量是很難有效的實行的，很難將每個人的功勞比例合理的劃分，這就造成了無法計量個人的勞動成果。因此，很多企業的管理者可以在發展過程中以員工的親密以及對企業的共同信仰為基礎，建立一個良好的合作關系，并利用間接的治理方法對員工進行有效地監督與管理，有效提升員工對企業在文化上的認同感和對自身企業的歸屬感，使命感。

三、不同治理結構下人力資源經濟管理工具的應用實踐

1.企業選拔招聘

在前面已經提到有關關聯團隊的治理結構，因此企業在進行新員工招聘時，指定的計劃要適合自身的需要。為了能夠很好地實現招聘計劃，企業需要對應聘者進行測評兩方面的測試：一方面考察所招聘的人是否是企業正好需要的類型；另一方面考察所選拔出來的人的專業性究竟有多強，因為如果招聘的新職員沒有過硬的專業知識，企業就會浪費很多資源，花費很多時間與精力對其進行培訓。同時，在企業的外部也需要建立一些監察系統，以此來尋找發現自己所需要的人才。企業在進行人力資源選拔人才時，企業內部可以進行現貨選拔或者在短期內完成組建團隊的工作，當選拔是在企業外部進行時，因為會受到市場中各種因素的影響，這一人物的完成與實現會需要很長的時間。有約束的市場選拔和關聯團隊選拔都要 求全面、系統、嚴格。

2.企業福利薪酬

由于個體人力資源的酬勞在企業中比較容易計量，因此對于新招聘的員工沒有必要發一些福利來回報其工作，而對于對公司貢獻比較大的，在公司工作時間比較長的老員工，可以對其的成就發一些相對的，對員工比較有激勵的福利來鼓勵其繼續努力工作，為企業創造出更多的財富。在團隊中，很少注意個人能力的強弱，更多的是考慮整個團隊的力量，然而由于在團隊中每個人的酬勞很難計算，因此想要找出一套比較有效的福利薪酬標準暫時還是有一定的難度的。因此只有在每個人的功勞可以清楚地在團隊中進行區分時，才能以資歷作為個人薪酬標準。在團隊中，發放福利給表現相對較好的員工，不僅僅是對員工的付出做出肯定的表現，激勵該員工繼續努力的同時還可以激勵其他員工更加努力。比如一些額外的津貼和附帶的福利，都可以增加員工的忠誠度，而且有利于建立更加長久的雇傭關系。

3.員工薪酬福利機制的建立

在企業內部單個員工報酬經常以產出作為標準，團隊則用總產出作為標準，當總量無法計算時，則以員工的資歷和經驗作為標準。對于企業內部的初級的關聯團隊以及短期的雇傭關系則沒有必要設置額外的獎勵，而對于在企業存續時間較長的，具有長期雇傭關系的關聯團隊，則需要對其進行額外的薪酬獎勵。

四、總結

人力資源管理對企業的長期發展起著極其重要的作用，既可以促進企業經濟效益的提高，又能夠有效解決企業的實際發展問題。因此，企業在對內部的員工實施一定的薪酬制度時應該結合自身的發展情況及公司的相關規章制度，提高員工的工作積極性和工作效率，并進一步的提高企業在市場競爭中的地位，從而實現企業的穩定可持續發展。

參考文獻：

[1]王說珍，人力資源管理工具在企業中的應用[J].知識經濟，2014（19）：2-3.

[2]楊錚論.人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用[J].價值管理，2015（33）：39-50.