以公平理論的角度評價某疾病預防控制機構薪酬現狀

崔璐中國疾病預防控制中心營養與健康所，北京　100050

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以公平理論的角度評價某疾病預防控制機構薪酬現狀

崔璐
中國疾病預防控制中心營養與健康所，北京100050

［摘要］在目前的衛生事業單位體系中，疾病預防控制機構針對工作人員的薪酬制度明顯缺乏吸引力，在公平性與激勵性方面也沒有達到平衡狀態，這就造成了薪酬管理缺失現象的出現。文中以公平理論角度出發，來客觀評價某疾病預防控制機構薪酬現狀，尤其對工作人員對薪酬的公平性與滿意度作出了調查分析，最終提出薪酬改革的相關優化方案。

［關鍵詞］薪酬分配制度；公平理論；疾控中心；評價

薪酬體現了個體生產勞動數量與質量的綜合性凝結。只有薪酬分配制度公平合理，勞動者的生產積極性才會有所提升。在我國，疾病預防控制機構在薪酬管理及分配制度上應根據個人績效考核標準來確定個人薪酬水平，但由于單位內部根據職稱級別和崗位等級來設置工資標準，員工之間可能在薪酬方面差異較大。所以該文選擇運用薪酬公平理論，對疾控中心的薪酬分配制度進行調查與分析。

1薪酬與公平理論

1.1薪酬的管理與分配

薪酬中包括了工資、獎勵與福利，它是企業組織對組織中成員所付出勞動及貢獻的一種相應回報和酬謝。從經濟學角度講，薪酬支給是一種公平的交易或交換行為，它是被社會所有人所公允的一種帶有公平性的交易活動。

在企業組織中，對薪酬的管理與分配代表了企業人力資源管理的核心工作內容。合理的薪酬管理與分配可以提升對人力資源的優化、吸引、保留和激勵更多人才為企業組織效力，它是企業組織實現目標和獲取組織優勢所不可或缺的重要管理部分。所以在對薪酬的管理分配過程中，必須要遵循一條最基本的原則，那就是公平。

表1該單位崗位聘任情況

1.2公平理論

公平理論是美國心理及行為學家Adams在1960年代提出的，它還被稱為“社會比較理論”。公平理論所體現的是一種激勵過程，在企業中就表現為激勵機制，因此它對企業而言更加側重于對薪酬分配的公平性與合理性，希望對企業組織成員起到相對正面、積極的作用。

在Adams看來，當企業組織中一個個體能夠做出成績并取得相應報酬后，該個體所關心的不僅僅是自身所得報酬的絕對量，也關心自己所得報酬的相對量。所以他就會根據這兩個量來確定自己所獲得的報酬是否合理，而比較的結果也會直接影響該個體在接下來工作中的積極能動性。通常來說，人們通過兩個層面來判斷自身所獲報酬的公平與否，專業中稱之為橫向對比與縱向對比。橫向對比所比較的是個體自身所獲取的報酬，例如工作崗位安排、獲得來自于周圍同事及領導的賞識、金錢等等。另一方面，自己為獲得工作薪酬的投入，包括教育程度、花在工作上的時間、精力等等無形損耗。將前后兩者進行對比，人自身就會會從心理與行為上感受認知到自己所獲得的薪酬是否公平合理。而縱向比較則是人自身所獲得報酬與目前所投入精力之間的比值，與自身過去所獲得報酬與曾經所投入精力之間的比值相互作比較，從而得出個體認為現有薪酬公平與否的結論。

一般來說，企業組織成員如果對薪酬現狀感覺不公平，它應該主要集中于兩個方面：分配公平和程序公平。所謂分配公平是指個人可見的報酬數量是否分配公平；而程序公平則是指報酬分配的程序是否公平。Adams分析，如果企業組織人員覺得自己的薪酬不公平，他們就會產生一種希望恢復公平和諧的意愿，甚至產生相應的行為動機，例如改變自身的投入、認知、產出、對他人的看法或參照對象等等來改變某些情況［1］。

2基于公平理論角度的疾控中心薪酬現狀

本文以某疾病預防控制機構為例，從公平理論角度基于統計學方法、分層抽樣法等方法對該單位進行薪酬分配制度的分析，全面了解疾控中心的薪酬體系。

2.1疾控中心人員以及薪酬現狀數據分析

調查對象包括專業技術崗位人員212人，管理崗位人員20人以及工勤崗位人員10人。專業技術人員中，正高級資格人員33人、副高級資格人員36人、中級資格人員86人、初級資格人員57人。學歷學位信息方面，博士56人、碩士人員102人、本科46人、專科及其以下38人。年齡分布方面，25歲及以下4人，20～30歲49人，31～35歲56人，36～40歲30人，41～45歲32人，45歲以上71人，平均年齡在40歲左右。該單位崗位聘任情況，見表1。

對于目前的薪酬狀況，該疾控機構工作人員中，有8.1%的職工認為薪酬激勵機制非常合理，10.5%的職工認為合理，28.7%的職工認為一般，42%的職工認為不合理，10.7%的職工認為非常不合理。另外有43.1%的職工認為本單位的績效考核制度對調動員工的工作積極性作用不大，有12%的職工則認為根本沒有作用，而認為非常有用和比較有用分別為8.8%和24.8%，其余11.3%的職工則認為作用一般。

大部分員工所期望的薪酬結構是基礎工資加績效工資的模式，約占70.2%，而有12.4%則期待年薪制發放，剩余17.4%人則認為無所謂。可見，工資加績效的薪酬發放模式是目前最能體現公平理論中激勵理論的模式。

2.2關于薪酬制度的公平性與滿意度數據分析

在該疾控機構工作人員中，9.2%的職工認為自己的投入與薪酬回報是完全成比例且公平的。有27.9%的職工認為基本公平，41.3%的職工認為不公平，而其余21.6%的職工則表態為不確定。在對薪酬滿意方面，有46.4%的職工對薪酬表示不滿意，30.2%的職工認為一般，而23.4%的職工認為薪酬合理，表示滿意。在激勵作用方面，55.0%的職工認為薪酬沒有吸引力，29.3%的職工認為有激勵作用但并不明顯，而15.7%的職工則認為現有薪酬制度是具備激勵作用的［2］。

3對研究結果的討論

疾控中心在薪酬管理與分配方面存在問題，大部分員工表示出對薪酬分配現狀的不滿情緒，疾控中心的現行薪酬管理體系存在以下實施問題。

3.1存在問題

3.1.1薪酬體系不成熟從數據中可以看出，該機構多數員工（67.5%）處于中級崗及初級崗位，高級崗及副高級崗等級僅占32.5%。目前該疾控中心所實行的是評聘分離的管理模式，薪酬體系與崗位級別掛鉤。職工取得相應職稱后，單位需對該職稱進行聘任后，才能實現工資待遇的調整。由于增加并提高了門檻，容易造成員工的不滿情緒。而隨著單位崗位聘任指標呈減少趨勢，如果某一等級崗位沒有退休人員或者其他情況導致的人數減少，則下級崗位級別人員無法晉升到高一級，這就導致一些職工崗位級別多年無法提升。因此，薪酬水平無法得到提高。另外，單位整體偏重于業務科室即專業技術人員的晉升，行政職能科室的職工職稱評審和崗位聘任難度更大，職工工資水平相比較于業務科室要低。

3.1.2薪酬分配公平性差在調查研究中也發現，僅有1/3的員工認為自身投入與所獲得薪酬是呈現正比公平關系的。該機構從2014年開始實施績效考核，目前考核制度并不完善，缺少量化指標，考核形式過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性。考核等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡。因此，職工對于現行薪酬及績效考核體系滿意度較差。考慮到近些年來我國公共衛生事件頻發，疾控中心的工作任務量逐年增大，而且越來越重要。所以從公平理論心理學的角度來看，對現有薪酬制度分配不滿也體現了他們的一種主觀感受，即如果付出超過回報，不公平感自然就會產生，這是人之常情。

3.2改善建議

基于公平理論角度來看，本次調查中有接近12.4%的員工認為年薪制是可行的，所以年薪制應該是未來疾控中心可以嘗試的薪酬分配機制。尤其是對責任管理者與核心員工而言，年薪制有助于幫助疾控中心留住人才，并提升高水平人才在中心工作的積極能動性，同時也能解決目前疾控中心在社區服務機構人才流轉不穩定的實際現狀。

而調查中絕大部分員工認為最理想的薪酬發放機制是“工資+績效”模式，但員工認為目前這種模式在薪酬分配的公平性上是欠妥的，所以滿意度不高。這是由于疾控中心在績效考核方面制度不完善，不能科學、客觀地體現員工實際工作績效。因此疾控中心應該著力設計一套具有競爭力且科學合理的績效考核方案，在基于計算工作量的基礎之上來調整疾控中心中所有員工的薪酬發放額度水平。本文也根據“工資結構線”這一理論適當調整了疾控中心的薪酬發放策略［3］，見圖1。

圖1基于“工資結構線”的疾控中心薪酬發放管理流程圖

4總結

疾控中心作為衛生事業單位，它的薪酬結構應該能直接反映在對社會的服務質量，以及員工的公平感與滿意度方面。基于公平理論角度來評價現有疾控中心機構的薪酬現狀具有客觀普遍性和科學性，值得在我國各行各業所廣泛實踐應用，并深化理論研究。

［參考文獻］

［1］李松,王彥梅.公平理論在企業薪酬管理中的應用［J］.河北工程技術職業學院學報,2004,6（4）:4-7.

［2］熊昌娥,陳晶,李群芳,等.基于公平理論的疾控中心機構薪酬現狀分析［J］.中國全科醫學,2011,14（1）:29-30.

［3］蘇廣炎.中沙社康中心薪酬管理的研究［D］.廣州：華南理工大學,2010.

Evaluation of Compensation Status of a Disease Prevention and Control Institution from the Perspective of Equity Theory

CUI Lu
Chinese Center for Disease Control and prevention,nutrition and health,Xicheng District,Beijing，100050 China

［Abstract］In the current health of the enterprise system,disease prevention and control institutions for staff salary system significantly less attractive,the motivation and impartiality did not reach equilibrium,which resulted in the lack of compensation management.From the perspective of equity theory,this paper objectively evaluates the salary status of a disease prevention and control institution.In particular,the staff of the Pay Fairness and satisfaction of the investigation and analysis,and finally put forward the reform of the relevant optimization.

［Key words］Salary distribution system;Equity theory;CDC;Evaluation

收稿日期：（2015-11-16）

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.05.020

［中圖分類號］R190

［文獻標識碼］A

［文章編號］1672-5654（2016）02（b）-0020-03