圖書館管理員的心理探究

馮軍

摘要：圖書館管理是對館員和讀者的管理，是針對“人”的人文事業，應遵循心理發展的規律，培養館員積極情感，關注館員心理健康。本文從心理學自尊、倦怠、職業效能感和工作滿意度等方面，建言高校圖書館管理應注重館員滿意。

關鍵詞：館員自尊；職業倦怠；工作滿意度

高校圖書館是一個頻繁與讀者交流互動的場所，高校圖書館管理既是對讀者（特別是學生讀者）的管理也是對館員的管理，管理的效率既表現在滿足了讀者的需求也表現在激發了館員的活力，因為館員是圖書館工作的主體，是信息資源與讀者間的橋梁紐帶，是圖書館工作的主角，因此館員的表現便成為圖書館工作質量的晴雨表。如何調動館員情緒，是圖書館管理的中心問題。本文擬從高校圖書館員心理層面對圖書館管理建言獻策。

一、高校圖書館員管理存在的問題

（一）過度監督導致信任危機。圖書館管理中，有一種館員素質之說，即高校圖書館員“素質低下”或“良莠不齊”，有的管理者還把此概括為影響圖書館工作質量的主要原因，也有管理者片面地強調圖書館管理員的監督管理，但它在強調讀者重要性的同時忽視了館員的感受，置館員于一種受監督被教育的境地，暗示館員是影響圖書館形象的重要因素，這樣對館員不信任的過度監督會嚴重傷害館員自尊心。

（二）長期壓抑導致疲憊怠慢。高校圖書館是專為教學和科研提供服務的部門，但與校內其他部門相比時間上更緊，管理更嚴，待遇卻較低。圖書館管理若簡單地以讀者滿意度來考核館員，給館員的打擊就會是致命的。當館員遭遇這種創傷時，常常會出現情緒上的焦慮、恐慌、抑郁、退縮等不良心理反應，這就是館員倦怠。根據對多所高校圖書館員的專題問卷調查，大多數人表示自己對職業行為有倦怠傾向，占總數的61.27%，這表明高校圖書館員是職業倦怠高發人群。

（三）不完善的管理政策導致工作滿意度較低。圖書館工作是平凡而瑣碎的，對本職工作的興趣及工作的挑戰性或者成功機會都會增加館員對工作的滿意度。針對圖書館員工作滿意度的調查，把當代圖書館員快樂感受的主觀自我評價劃分為過去、現在和未來三個時間歷程，測得的自評得分分別為：過去6.98分，現在7.07分，未來7.98分，而客觀量表結果為7.34分，顯示出館員現在的主觀自我評價略低于客觀測量結果，其對圖書館工作的滿意度表現為對未來的期待。拿館員學歷與管理者滿意度之間的關系來說，高校圖書館存在著學歷低、晉升機會少的狀況，這種現實往往導致館員情緒消極，認為管理者對自己不關心、不重視甚至是不公平對待，因此有調查顯示館員學歷與管理者滿意度之間呈現顯著的正相關。

二、高校圖書館員管理的心理學基礎及其問題剖析

（一）館員倦怠及其影響。心理學研究表明，當個體長期處于工作壓力狀態時，會出現一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合癥狀，稱之為“工作倦怠感”。倦怠的具體表現是情緒疲憊、消極怠慢和職業效能感缺乏三個方面。情緒疲憊是工作倦怠的核心部分，也是倦怠綜合癥的第一步，這時個體感覺到疲勞、體力透支、頭暈以及自信降低、焦慮、抑郁等心理不安，作為服務行業的圖書館也長期面臨情感和人際的雙重壓力，是倦怠的高發行業，國外心理學研究顯示“情緒疲憊預示著較低的工作滿意度”，當圖書館員處于倦怠狀態時，對待讀者和工作的態度會很極端，而此刻周圍環境的不理解和不容納會更進一步加劇疲憊感和工作怠慢感，引發強烈的職業效能感缺乏。

（二）工作滿意度及其影響。工作滿意度指個人所表現出來的喜歡自己工作的程度。是一個人對自己的工作或工作經歷的評價所產生的愉快情緒。影響工作滿意度的主要因素是工作本身的因素，在館員滿意度評價指標量表中，影響館員滿意度的因素分別是晉升機會、技術設備、職稱評定、工作環境、工作自主權等。有研究表明工作滿意度、職業效能感、倦怠是相互聯系相互影響的，職業效能感越高，工作滿意度越高；而個體情緒越疲憊，消極怠慢則越高，工作滿意度越低，同時還伴有工作倦怠感，國外的研究發現，較高的倦怠水平與較低的工作滿意度有關，而工作滿意度低的員工的倦怠程度會更高。

三、提升高校圖書館員管理的心理應對

館員倦怠與自尊及職業效能感、工作滿意度關系密切。倦怠水平低，則自尊水平高，情緒低落的館員，其自尊水平及職業效能感也低，而職業效能感是直接影響工作滿意度的。要激發館員工作熱情，須從館員心理加以應對。

（一）注重社會贊許，提升館員自尊。在圖書館工作中要注重館員自尊的提升、內在的培養和激發館員對待工作的激情，如果總是把館員置于被懷疑被監督的位置，使館員從外在評價中感受消極自我的形象，其自尊水平會不斷降低，他們的工作狀態就是消極而抵觸的。可見，圖書館工作中，館員若能不斷感覺到自己的重要，不斷感覺到來自集體的肯定，館員自尊就會提升，自尊還是“是整個人格系統中比較穩定的一個特質狀態”，個人成功預期的提高會使他們用行動去對待讀者，回報圖書館，持續穩定的在“服務讀者，滿意讀者”的過程中貢獻自己的熱情與才智。公務員之家。

（二）注重組織干預，減緩館員倦怠。目前，對職業倦怠干預研究的重心開始轉向組織干預，統計顯示倦怠的“發生發展更大程度上是組織的特點決定的，個體干預效果不大”，而領導者的責任之一，便是“幫助其下屬對未來采取一種積極的態度，力求改變造成消極態度的客觀環境”，圖書館管理在實踐“以人為本”，突出“讀者第一，服務至上”的同時，掌握館員心理，從館員層面加注“人本”因素，累積有效資源實踐“館員第一”，使館員滿意自己的圖書館，喜愛圖書館工作，提高從事圖書館職業的自信心和自豪感，是減緩館員倦怠行之有效的手段。

（三）肯定館員角色，培養職業效能感。在圖書管理工作中也是這樣，當管理者認為館員們不值得信任、需要監督，館員們就會接受這種被管制的局面，并在不斷防守中與規章制度作梗而為難領導。反之，當圖書館管理人員改變原有觀點，從館員角度來認識、體驗周圍環境，這時對館員角色的認識和理解會很深刻，管理者與館員之間的對立與沖突也會徹底改觀。

（四）甘于平凡樂于奉獻，提升工作滿意度。任何一種工作長此以往的進行都不免有乏味感，但經常性的調換崗位是不現實也是沒有必要的，從消極的狀態來看，被動的接受既是對工作也是對自身的一種極不負責任的行為；但把這種感覺改變一個方向，每天的借借還還、整理清架也是對自我的挑戰，“把每一件簡單的事做好就是不簡單；把每一件平凡的事做好就是不平凡”，館員有了對工作這樣的認識，便認同了平凡的書籍采購、分類、排架、上架、倒架、外借、整架、清架等工作，避免了乏味感，體會到超越自我的成功，也便有了對待工作的興趣和熱愛。

圖書館——館員——讀者之間是相互依存、相得益彰的關系，圖書館因讀者對知識的需求而存在，因制度完整得體而運轉，因館員勤奮工作而發展。圖書館工作中，若以心理學角度重構管理理念，通過組織干預的方式減少館員倦怠，注重組織贊許以提升館員自尊，加強職業效能感，培養館員對圖書館工作的滿意程度，穩定館員對待工作的熱情與信心，無疑會使館員真正成為推進圖書館讀者滿意戰略的主力軍。

（作者單位：天津科技大學圖書館）