鳳凰網：與未來時共情

齊向宇

近幾年，互聯網思維挺火。有人說，未來的網絡形態一定是跨越各種終端設備的，不是因為有了互聯網，才有了這些思維，而是因為互聯網的出現和發展，這些思維得以集中爆發。互聯網媒體剛剛興起的時候，無論是在企業的發布會還是在廣告展示中，傳統媒體都是以高高在上的姿態掃視著這些“小兄弟”，可沒過多久，小兄弟變成了大怪獸。短短幾年，是什么改變了傳媒產業？兜兜轉轉的幾次“狼來了”，并未引起傳統媒體過高的警覺，可這一次，是雛鳳清于老鳳聲了。

不知何時，門戶網站已經淪為傳統媒體了，在這樣一個追求“快”的時代里，只有設計明天，才能搶占市場。許多像鳳凰網未拿到互聯網企業這張“出生證”的網站，早已蹤跡難尋。于是有學者這樣評說，他們不得不閃離市場，因為他們沒有人才官。人才往哪里去，市場就在哪兒，資本就在哪兒，未來就在哪兒。尤里奇曾大膽預測，從HR到CEO已經成為21世紀企業人力資源趨勢，因為他們最大的職責是激發出員工的能量。曾采訪一位拳擊運動員，當問到是什么激發出其能量時，他回答：能量=（速度×力量）2。速度即先期到達的明天，力量是不缺席的價值聚合。超前的預感叫慧，解決問題的能力叫智。HR任重道遠。

據eMarketer的最新報告，2015年中國用戶所有媒體每天總用時為6小時08分。其中，每天在數字媒體上花費的時間達3小時05分、傳統電視下降到2小時40分，收音機下降為11分鐘，印刷媒體下降為11分鐘（報紙下降為10分鐘，雜志下降為1分鐘）。這些數據早已是往者滄海，來者云帆。無疑，新興產業的人才群落必然與未來時共情。兩千多鳳凰人有一個共識：沒有成功的人才，就會有失敗的企業。今天的新聞就是明天的歷史，明天的紅利，一定來自當下人的存折。為希望而存在的網媒人，不會有天花板，這是鳳凰網創新所有業務平臺的能量基點。本期對話嘉賓——鳳凰網人力資源總經理李琳女士，聽她講講，鳳凰網是如何把未來時快遞到當下的。

轉型迫在眉睫

關鍵點：互聯網+媒體

記者：新媒體發展迅猛，搶占了傳統媒體的蛋糕。新媒體一波接一波地兼并、重組，非文化企業紛至沓來，一窩蜂式地涌入傳媒行業。在傳媒介質有機結合、各種技術創新的推動下，數字化全媒體時代成為不可逆的趨勢。在此期間，盡管力度不同，幾乎所有的紙媒都為數字化轉型做了大大小小的創意型嘗試。以鳳凰網為代表的互聯網平臺，強勢進入受眾視野，體現了報業集團、電視傳媒集團在轉型路上的成功。身為傳統媒體的一分子，我越來越深刻地感覺到“日子不好過了”。作為傳統媒體出身的鳳凰網，您認為在轉型時遇到的最大挑戰是什么？

李琳：在市場的風浪中，少數傳統媒體被淘汰實屬正常；更多的傳統媒體正在全力以赴，爭先抓住“互聯網+媒體”這個發展機遇。鳳凰新媒體2011年在紐約證券交易所獨立上市，但即使這樣，我們也同樣面臨很大的挑戰。

首先，用戶使用互聯網的習慣，正在加速度從PC端向移動互聯網轉移，這個趨勢非常迅猛。第二，以機器人算法和自媒體驅動的內容開發模式，將重新定義內容生產和傳播的流程。第三，廣告主在追求美譽度、曝光度的同時，也越來越追求和關注廣告的效果。第四，年輕人越來越成為網絡上最活躍的網民，年輕人也越來越受到廣告主，尤其是廣告里占大份額的快銷、電商等廣告主的追捧。這幾大變化，深刻地改變了我們行業的格局，也對我們業務的部署，有了全新的啟示。

面對這些變化，我們必須進行深刻地轉型。首先，PC是我們的基石，尤其在PC領域，打造鳳凰影響的新聞、財經、娛樂等資訊頻道，是我們差別于對手，吸引用戶的燈塔和旗幟。這個毫無疑問不能削弱，必須堅守，但應該看到大量用戶已經在向移動端轉移，因此我們必須加速在移動端的布局，向移動端的資源傾斜。

第二，經過多年的努力，我們已經打造出了不可復制的鳳凰影響，但在大數據的趨勢下，用戶越來越挑剔，越來越注重效果，所以品效合一，是我們未來的不二法則。為了給客戶更好的效果，必須穩住我們的商業流量，同時必須推出更多的產品，產生更大的用戶黏性，能做更多的數據挖掘。所以我們的頁面布局，要從純瀏覽型向更強的互動性，向更多接近交易的方向進行深刻地轉型。這點在我們的客戶端上，尤其新聞客戶端上，顯得尤為重要。

第三，我們擁有眾人羨慕的主流用戶，但是我們同樣要擁抱年輕群體，進入他們的生活。兩個網絡上最大的投放用戶——快銷和電商，已經更加聚焦于年輕的用戶。要占有這個人群的份額，對我們整個品牌的調性、內容的風格，提出了全新的轉型要求。我們一方面，要堅守媒體理想，家國情懷，差異于所謂海量快速之稱的新浪模式的其他門戶；另一方面，我們的內容要更加趣味，更加輕松、活潑，更具功能、服務特質，這樣才能吸引更廣大的80后90后甚至00后群體。這對我們的版面、專題、民調、原創和產品等內容組織，內容運作，提出了全新的挑戰。

鳳凰網源自于香港華語電視媒體——鳳凰衛視，每天服務于包括PC、手機端客戶在內的近一億人群。鳳凰網的發展模式在傳統媒體中是非常少見的、獨立發展的“平臺+媒體”新媒體模式，它既強調技術的重要性又強調內容本身的重要性。在現在高品質內容變得越來越重要的移動互聯網階段，鳳凰網的混合模式就誕生了獨特的競爭力。這些得益于鳳凰衛視集團的支持，在劉長樂主席具有先見的決策下，鳳凰新媒體最關鍵的就是擁有了傳統互聯網公司才擁有的激勵機制。對于鳳凰新媒體而言，一切出發點在于釋放團隊中個人的創造性，而除了激勵機制外，管理機制也同樣重要。通過改造我們的組織設計、組織結構，鳳凰新媒體以一種全新的模式來適應互聯網領域激烈的競爭。

裁員陣痛風波

關鍵點：聚焦主戰場

記者：面對變化，要么墨守成規，得過且過，要么擁抱變化，勇于改變。但改變勢必面臨種種陣痛，然而鳳凰網仍然選擇了后者。去年9月份，鳳凰網CEO劉爽的內部信及隨后鳳凰網總裁李亞和高級副總裁徐進的兩份聲明正式吹響了鳳凰“轉型”的號角。一封名為《轉型、聚焦、發展》的內部郵件中，劉爽寫道：“我們必須進行深刻地轉型了！對于要被裁掉的人，我給大家鞠大躬，深深道一聲對不起。這次調整無關大家的能力和業績，是為了適應變化的市場主動應戰的一個痛苦決定和艱難抉擇。”網絡上傳出“鳳凰裁員”的新聞，一時間在業內引起軒然大波，類似于“鳳凰網生死涅槃：裁員超四成，斷腕轉型在此一搏”的新聞成為頭條。本來是開學季的第一天，可這封信卻把鳳凰網的同學們給弄得不知所措。難道吹響轉型號角的同時，就一定要伴隨著大規模裁員嗎？

李琳：在這里我必須要鄭重聲明一下，鳳凰網并沒有像外界所傳的那樣裁員四成，組織架構調整只是轉型的一個常規步驟，并且也是在公司深思熟慮不斷評估斟酌的情況下做出的慎重決定。能夠引起這樣的新聞性和敏感度確實是我們始料未及的。當然，這也讓我們對于公司的品牌及行業影響力有了更深層次的認識。作為人力資源管理者，我們向外界說明并公示了公司轉型的決心及對于人力資本管理的策略和步驟。利用公司平臺，對內對外都有了非常恰當的交待，增強了團隊士氣，也減少了外界不必要的揣測。在此，也感謝這次事件發生過程中大家的關注，也正因此，夯實了鳳凰上下堅定轉型的決心。

正如CEO劉爽所說，“轉型的目的不是為了收縮，轉型的目的恰恰是為了站住風口，贏得更大的發展，要想做到成功轉型，我們必須瘦身，同時也必須聚焦，這樣才能把節省出的人力資源投入到更重要的移動互聯網主戰場。”鳳凰網正是洞悉于移動互聯網時代巨大的潛在市場及迫在眉睫的變革需求，才敢于做出這樣前瞻的決定。成功更多的時候不僅要有卓越眼光和洞察力，更要有向前一步的堅持與果斷。最后，我們只裁掉個別少數員工，同時又招進大批新員工，整個人員調整過程中沒有產生任何糾紛。

外行職涯之路

關鍵點：永遠往最新興的行業走

記者：圓滿解決此次“裁員風波”，您本人也得到了晉升。通過對您個人職涯之路的了解，我發現一件特別有趣的事情。從您大學畢業開始，一直到今天成為鳳凰網的人力資源總經理，好像每次都與“轉型”息息相關。本已成為一名優秀的同聲傳譯，卻轉行成為外企的HR；在谷歌三年半，本可以跳槽到類似于諾基亞這樣的大企業，卻又轉戰當時還僅僅是一個初創民企的趕集網；兩年之后，已成為HRD的你，又加盟了仍是傳統媒體的鳳凰網。每一次戰場的轉變都處在公司的重大轉型期，這對您來講，最大的收獲是什么？

李琳：我最大的收獲是明白了一個道理：永遠往最新興的行業走。在每一次職業選擇的時候，我嘗試了各種全新的挑戰，讓我能站在巨人的肩膀上前行。我也一直在關注貴刊，你們往期的封面人物，比如賀清君、潘平、馬成功……都是我的老師，當我有需要幫助的地方，他們會不遺余力地答疑解惑，所以許多人說我是一個被幸運女神眷顧的孩子。初入職場，我還是HR領域的“門外漢”，在跨國外企很難在短時間內得到職位的晉升。但500強企業中先進的管理理念與嚴謹的行事風格對我未來的職業發展起到了至關重要的作用，同事的專業分享以及老板的鼓勵與支持，都幫助我在學習和參與中逐漸成熟和強大起來。

當年互聯網企業還沒有像現在這樣炙手可熱，所以選擇趕集網，在當時并不被我身邊的人看好。但是回想起來，正因為新興與初創，才有了更多可以鍛煉的機會。幾年中，我經歷了趕集網業務的飛速革新、產品的光速迭代、戰略的部署調整，更加重要的是建立了與之配套的人力資源管理體系并不斷更新與完善。除了應對變化的專業技能得到了鍛煉，對變化趨勢的預判與行業洞察能力也得到了大幅度提升，讓我的職涯邁到了一個新起點。

隨著趕集業務的逐步穩固，大數據的應用，“互聯網+”已成為行業發展的大勢，出于傳統行業向新興行業轉型對HR管理的需求，我選擇了鳳凰網，從我個人的職涯發展來看，如果說我在谷歌做的是貼瓷磚的工作、在趕集是建房子的工作，那么在鳳凰網做的就是把原來人家建好的房子拓寬功用、改變格局的工作，這相當于一次涅槃重生。幾年的工作中我最大的感觸就是，任何的創新都比不過在原有基礎上意識的打破與價值鏈的重建。

眾所周知，鳳凰網在傳統媒體及廣大受眾群心目中是一個“高大上”的所在，在當時的鳳凰網，校招并不是人才戰略中舉足輕重的項目。但以互聯網人力資源管理的視角判斷，它的重要性卻毋庸置疑。記得我是8月底入職鳳凰網，常年校招的人都知道，這個時間才開啟項目，進行需求收集和籌備，鳳凰是趕了個不能再晚的末班車，這對企業宣傳和校招效果極為不利，更是對當時還需要統一意識、認同校招對儲備人才作用的我們來講，更是雪上加霜。機會總是給有所準備的人，而人力團隊的共同協力更是項目成功的關鍵。我們在準備上格外用心，并且關注細節，在很多方面都體現了鳳凰人性化的文化及專業化的能力。

校招活動開始之前，我們使用了各種“小手段”。許多HR在校招的時候，大概都會聯系大學的就業指導中心，可是我會親自去拜訪各個院系的輔導員，因為他們才是和學生接觸最頻繁的人。借助老師來幫助我們宣傳，會讓學生更加信賴我們。此外，在宣講會當天，很少有學生會帶筆參加，相比一個袋子、一個小本，我們想到的是贈送給每位學生一支筆，因為在我們宣講結束后，會當場進行筆試，以最快的速度和學生建立聯系。很多企業宣講之后就離開了，再通知學生去公司進行筆試，這樣做的效果就會差很多。通過這些小技巧，我們的校招活動很成功，預算也逐漸多起來，我們的選擇面也越來越大。

轉型人的思維

關鍵點：重在對標培訓

記者：這么細致入微的“小手段”，非金牛座女生想不到，我知道鳳凰網有一個負責招聘的HR，給自己起個藝名叫“錢多多”，為了能招到優秀的人才，你們也是“蠻拼”的。轉型為新媒體之后，人才更是最寶貴的財富，在復合型人才充斥的行業中，面對未來的變革轉型，人力資源部門更要肩負起人才管理的重責，為企業轉型貢獻力量。但是新的問題又來了，PC端這么多編輯該何去何從？以我自己為例，我已經習慣了不坐班、在每月固定時間熬夜寫稿、絕不會因任何外界因素放棄內容為王的原則……轉型之后，要考慮流量、粉絲，甚至有時不得不為了迎合商業模式而犧牲一些內容。轉型先轉人，轉人先轉思維，HR該如何改變這些傳統思維呢？

李琳：在面對鳳凰網將如何改變這個問題時，人才的更迭與企業的發展是同步的，我們將引進具有移動互聯網思維的人才，共同創新，使鳳凰成為一個更具生命力與活力的有機體。在鳳凰網的管理團隊中，許多管理者都是從創業期的專業技術人員成長起來并擔任管理崗位職能的，這全都有賴于鳳凰網一貫重視員工的培訓與發展。鳳凰網能夠堅持這么多年在產品內容上深耕細作，與內部獨特而完善的人才培養體系密不可分。

越是朝陽性的行業，愈加認可人才在競爭中的重要作用。剛才講到了我們如何不斷保障人才蓄水池的有效循環與補充，在解決了如何“選”之后，“育”的問題就擺在眼前了。鳳凰人才培養體系中，從基礎的新員工培訓到項目制分層級的培養設計，到處都充滿了鳳凰的味道。比如，在日常新員工培訓中，文化宣傳比重非常高，我們不僅在崗位流程和崗位規范方面更加貼合業務、操作性更強，更在后續的導師引導及業務技能提升方面精益求精，在工作上的密切指導與生活中的無微不至，使員工的專業力與文化力有效傳承。日常工作成果的及時校正，更直接的讓員工體會到鳳凰開放、包容的文化精神，幫助到團隊凝聚力的塑造。

在鳳凰，人才盤點工作為組織管理及后續人才培養的有的放矢提供了有價值的數據支持，使培養結果服務于工作問題的解決，也更有效更可衡量。無論是鳳凰夜校培訓類別的設置、選擇和體驗方式的創新，還是“鳳凰贏”項目內容的迭代都是以不斷提升員工崗位勝任力為目標的。通過MTP（Management Training Plan），幫助晉升者角色的認知改變、滿足人才梯隊培養的需求。通過通用能力的多層次設計配合轉型中對核心人員能力意識及行為的變化調整。當然，員工的培養更多的除了組織的需求，最重要的要依賴于員工對成長的渴望和自我驅動。我們給予員工自我學習提供足夠的空間與支持。在人們固有的思維中，只有成為管理者，才能拿到高薪，這就對一些技術崗位的員工不公平，對專業型員工起不到激勵的作用。因此，我們特別為員工的發展設計了“職業發展雙通道”，員工到達職業發展成熟期，可以選擇繼續向“專業技術型專家”發展或向“管理型人才”發展。希望多路徑及方式的混合式學習，對員工個人提升及組織績效都能達成正向的促進。2014年“鳳凰優才”計劃的實施，為具有不同學習需求的員工提供了新的平臺與保障，這不但是鳳凰情懷與社會責任的體現，也讓整個人才培養體系更加的系統。鳳凰網希望通過給予更多更全面的資源傾斜，讓員工成長起來，讓人才供應鏈豐富起來。通過學習氛圍的打造，促進人才的自生，讓員工以文化促培養，在培養中踐行文化。

人才對位業務才“對味兒”

關鍵點： 平衡變與不變

記者：“友誼的小船說翻就翻”、“喜歡科比十幾年了，每場演唱會都去看”……網絡用語能反映出世界的千變萬化。作為媒體人，我們從影響力思維為主導的傳統媒體時代、流量思維主導的互聯網媒體時代，以及產品思維主導的移動互聯網媒體時代一路走來，好內容是鳳凰網屹立不倒的根基。記得在一次峰會上，結識了鳳凰網一位叫羅星的員工。為了以最快的速度將峰會的信息通過手機端發出，整場峰會羅星都是在邊聽邊寫新聞稿。但讓我心生敬佩的是，他不僅在峰會結束之前就把新聞稿寫完，還結合“羋月體”的風格，使原本枯燥的新聞稿變得活潑、俏皮。我認為，只有這樣做新聞，才會避免新聞內容的同質化，才能吸引讀者的眼球。人本主義創始人羅杰斯提出一個概念——共情，是指傳遞者運用技巧，把自己的共情傳達給對方，以影響對方并取得反饋。正如您之前所說，鳳凰網要擁抱年輕一代的用戶群體。我認為最重要的一點，就是要與之“共情”。這對許多轉型中的媒體來說，是一個巨大的挑戰。那么鳳凰網是如何在變與不變中找到最理想的平衡點的呢？

李琳：我認為作為一個媒體人最重要的就是，要知道什么可以變，什么不可以變。對于鳳凰網而言，媒體人都是我們的驕傲。他們在堅守優質內容為DNA的基礎上，不斷創新開發年輕的項目。過去幾年，想必您也能親身體會到，紙媒的日子很不好過。可事實真的是這樣嗎？《三聯生活周刊》、《新周刊》的廣告收入不減反增，而報紙界會不斷傳來下滑甚至急速下滑的消息。看來在紙媒內部，雜志不像報紙那樣遇到明顯的困境。最重要的是好的紙媒與差的紙媒是冰火兩重天。從本質上看，當前中國傳媒行業正在經歷一個淘汰落后產能的歷史進程。優質內容依然是大眾渴求的，嚴肅的新聞媒體也是一個健全社會所不可或缺的。這也是鳳凰人一直在追求的品質——以內容為王。雖然我們正處在一個變革轉型的時代，可一旦新的商業模式形成了，坐擁優質內容的媒體就會翻身。同為媒體人，您真的認為深度報道需要轉型嗎？現在最大的問題是，許多媒體的編輯記者壓根兒就不會做深度報道，HR又如何幫助他們轉型呢？博雅傳媒副總裁郭光東先生曾說過，一篇具有價值的深度報道應具備七大要素：一是問題足夠重要。二是選題要有想象力。三是結論有顛覆性。四是要展示復雜性。五是要建立與時代的關聯，要在坐標系里表達，而不是孤立的一個人、一件事。六是要有好故事，不要搞材料堆砌。七是要有靠譜的價值觀。想想看，如果真的具備了這七大要素，還有被淘汰這一說嗎？

鳳凰網也是在不斷吸取經驗和教訓，堅守著不能變的東西，并不斷追求創新。早在2013 年鳳凰網年會的時候，鳳凰網CEO劉爽就在講擁抱變化、適者生存的話題了。面對移動互聯網，鳳凰網的高層也一直在探索，除了增加對鳳凰新聞、鳳凰視頻客戶端的投入外，也在持續探索更好的產品進行突圍。體驗、服務、模式都在變，用戶群體也在向年輕化轉變，為此，鳳凰網正式了啟動NEXT項目，并全新上線鳳凰青年頻道。在NEXT青年主場項目啟動前，鳳凰網曾針對當下年輕人群體進行了一次歷時半個月、覆蓋國內7大城市的深度調研，卻發現由于一些媒體以一概全的偏頗、偏激的報道，造成了這一代年輕人集體認同感缺失的局面。而這些并不需要特立獨行就自帶深入骨髓的個性、愿意投入地去玩樂、去生活，卻也活得認真、有責任感的青年，在物質豐盈、機會充裕的當下，本來可以有更開明的輿論環境、更包容的社會標準，去讓他們實現人生的更多可能。他們是中國面對全球化進程加快的局勢中最有希望的一代人，因此，出于媒體的責任感，鳳凰網決定盡自己所能，用年輕人自己的行動和成長，來板正這種偏頗，讓最有希望的一代人，可以更自由地生長。

鳳凰網全國營銷中心副總經理郝煒說，如果能通過我們對這一代人一個長達5年的追蹤，實現在已經開始異化的社會中關于成功標準的泛化，讓這一代人在媒體的發展，尤其是互聯網和移動互聯網的發展中了解更多、視野更廣，并在幾代人的經驗積累中找到借鑒，讓他們辨別并明確自己的需要，他們必然會發光。而我們媒體，不應該把他們當成吸金的對象，而是當成真正的金山，那我們的社會也才會有希望。

尋求融入找歸屬

關鍵點：通過業務發現人才

記者：在超音速發展的互聯網行業，常常有挑戰人力資源部門的言論出現，如何令人力資源部門通過自身的服務為企業帶來更大的價值，并受到業務部門的尊重是很多同行的“精神追求”。記者編輯這一類人群具有很鮮明的媒體屬性，不謙虛地說，我們大多數具有較高的素質，善于發現生活本質，有強烈的好奇心，往往也更加感性。而這些人群特質的標簽卻給人力資源管理提出了更高要求。曾有HR戲謔道：媒體人就像灰堆里的豆腐，吹不得也打不得。那么，如何在競爭激勵的媒體行業中保留優秀的人才呢？

李琳：既然是面對高素質群體，就要有高水準的人才政策與之匹配。鳳凰網大膽啟用年輕群體擔任要職，公司副總裁有3位是80后，總監級別的員工三分之一是85后，這在傳統行業來看是不可能的。在招聘時，只要這個人才夠優秀，都可以吸收進來，而不會在意他的年齡。面對在公司內部高過27%比例的90后員工，及這類人群的熱情、不穩定的特質，如何更好地激勵與保留90后、00后是鳳凰網變革深化中需要人力資源主導的長效問題，這也保證了鳳凰網每一批新鮮血液的差異性與優秀基因。里爾克曾說過，“誰此時沒有房子，就不必建造。”我是1982年出生，自認為還是一個年輕人，但是已經明顯感覺到和90后、00后的一些代溝。比如他們瘋狂癡迷的“長腿歐巴”、“小鮮肉”，我一直不敢與他們“茍同”，但是我也不會反對他們。這一代年輕人，既然他們任性，那就給他們天地；他們尋求融入，那就給他們認同和歸屬。

另外，人力資源部門應從服務支持變成合作伙伴，主動出擊才是導向人力資本變革的不二法則。要知道，“你所給與的并不是他要的，他想的你也未必知道”，積極去了解他們的想法才能有效管理；最后，也要認識到他們的長處，生長在信息爆炸時代的90后，他們更自我，想法總是立體而鮮活。因此，為他們提供一個更能發揮所長的平臺才能讓90后員工更愿意留在企業，才不會任性地來一場說走就走的旅行。但古語亦有云，流水不腐，戶樞不蠹，正常的人才流動對于行業發展、企業發展是有益的。要合理看待互聯網行業中的跳槽、離職現象，既要采取合理手段有效預防并且不斷豐富激勵條件，更要搭建人才軟著陸的文化環境，樹立大人才觀與行業格局，讓企業在行業中更加有風骨、敢擔當。

您剛剛也說了，新聞工作者最重要的任務是進行深度報道，在社交平臺日新月異的時代下，新聞工作者只有系統地掌握更多領域的知識，才能對現實有客觀深入的觀察和分析。同時，社交網站等新媒體的發展普及使得“人人都能成為傳播者”，“自媒體”時代信息越是爆炸、眾聲越是喧嘩，人們就越需要專業、權威、全面的報道和信息。因此，未來的新聞從業者只有掌握更多領域的知識，才能發現和捕捉到更有價值的新聞點，提供更為精辟、獨到的觀點和解釋，求真求實，建設有利于社會進步和經濟發展的輿論環境。

鳳凰網也一直緊跟時代，對媒體人進行復合式的培訓。打開鳳凰網，您可以看到多觸角的業務板塊，媒體人可以有很多歷練的機會，更容易使其成長為一個復合型人才，而不是大機器上面的一顆螺絲釘，這在人才競爭日益激烈的互聯網行業至關重要；另外，在鳳凰網，倡導充分授權、扁平化組織結構，按項目工作任務和特點來配置相關成員，大家平等的面對機會，在開放在環境中管理人員也會給到員工很多機會去嘗試并包容他們的失敗。這些對于員工個性化、差異化的認同，將更加促進員工歸屬感與組織凝聚力。

記者手記：

仰望星辰 不忘初心

周例會上，一家商報的總編和廣告總監吵得面紅耳赤。

“我們的報紙經營得這么困難，馬上就吃不上飯了，您還在那清高呢？”廣告總監冷嘲熱諷。

“再吃不上飯，稿子也不能這么寫，這簡直就是欺騙，你這是在侮辱文字，侮辱這個職業。”總編說罷，摔門而去。

這樣的爭吵不知上演了多少次，眼見著互聯網媒體起朱樓、宴賓客，傳統媒體這座烏衣巷早已不再姓王。真的要隨波逐流嗎？真的有必要徹底顛覆嗎？話說鐵打的網紅，流水的papi醬各領風騷分分鐘。不久前剛剛開通微博的霍金教授一條關于“突破攝星”的動態，一夜之間就秒殺了papi醬，盡管他的粉絲量只有papi醬的三分之一，但時間行者觸摸宇宙深處的大師范兒，再次證明了高智商必將碾壓“愚樂”的真理。三十年前，當被問到誰是他們最仰慕的公眾人物時，法國學生們選擇的不是老年薩特，而是米歇爾科盧奇——一位以嘲諷和出言不遜著稱的電視喜劇人。然而，被時間和歷史所銘記的永遠會是哲學家薩特。網紅帶來的眼球效應往往使庸俗的勝利被無限放大，但基于滿足這種審美的東西都難長遠。能在濫觴于世的粉絲文化中長久傲立于世間的霍金很早就闡釋了身為一個媒體人的自我修養——仰望星辰，不忘初心。

大眾媒體傳播的模式正在發生重要的轉變，這是傳統媒體不得不面對的現實，但前景真的就一片慘淡嗎？當然不是。復刊后的香港《成報》就給出了很好的答案：除了鞏固報紙素質外，將朝向“報網合一”的新媒體融合方式發展。或許未來，傳統媒體在轉型的道路上，還會遇到各種風雨險阻，但是受眾對信息對內容的需求永遠不會改變，需要做的就是，莫畏前路，不忘初心。《光明日報》副總編陸先高說過，作為傳統媒體，無論是報紙、電臺，還是電視臺，在移動互聯網時代，我們有非常多的產品形態，但是內容在其中仍然會起到最核心的作用。在這里起到最關鍵作用的還是人才。正如習總書記在黨的新聞輿論座談會上講得那樣，媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優勢核心是人才優勢。

曾幾何時，我們親臨一線，記錄現場；曾幾何時，我們深夜趕稿，咬文嚼字。漸漸地，這種專屬于媒體人的工匠精神似乎被一時的眼球效應封塵了。“鐵匠在啤酒中灑下眼淚，悲嘆自己沒有辦法在鐵路時代賣馬蹄，但這并不會使他們的馬蹄更受歡迎。那些學習變成機械師的鐵匠才會保住自己的飯碗。”社會轉型期的痛苦，不僅僅是媒體人的矯情，積極適應時代變革，既要有高昂的洪荒之力，也要有一份不忘初心的堅守。上善若水，潤我傳媒。