轉換，從培訓者到領導者有多遠

Margery Weinstein & Mary Lippitt

即使是具有天賦的培訓專員，要想成長為領導者，也需要企業為其提供所需的平臺。

有時，以專業能力和溝通能力見長的培訓專員，在通往領導崗位的道路上卻停滯不前。因此，各個企業都在學習如何為嶄露頭角的培訓專員提供助力職業發展的途徑，以滿足他們的發展需求。

如何界定“培訓部領導”

在把培訓專員推上領導崗位之前，企業需要知道自己正在尋求的是具備哪些素質的人才?！白罹哂绊懥Φ念I導特別懂得公司正要努力實現什么目標，他們會站在執行總裁的高度看問題，明確地支持有助于實現這一目標的學習活動?！辫F山公司全球人才計劃負責人尼科爾·斯曼克說，“培訓負責人要盡最大努力促進學習，但是學習內容仍然要符合公司當前面臨的形勢，在行業潮流中要保持領先的地位?！?/p>

在LaSalle Network公司，培訓部的領導者是能夠幫助學習者針對業務上的挑戰找到問題答案或解決方案的人，而不是向學習者強制灌輸信息的人?！芭嘤柌款I導必須愿意傳授自己的知識，真正地為員工提供輔導培訓?！盠aSalle Network公司創始人兼執行總裁湯姆·金貝爾說，“我們培訓部的領導并不直接提供問題的標準答案，而是通過提出引人深思的問題讓員工自己找出解決方案。員工們會積極聆聽、仔細觀察、認真思考，然后再做出反應或答復。”

斯曼克的同事、北美學習管理處處長利亞·明索恩稱：對于一位很有前途的培訓專員來說，應該具備杰出的溝通技巧。“學習不是一種‘一刀切的活動。培訓專員必須具備跟他人溝通的能力，不管對方是誰、地位如何，都要確保能夠傾聽對方的意見、理解對方的處境、支持對方的工作。他們必須明白如何提供方便，如何設計方案，對團隊經常使用的各項技能沒有懼怕的心理?！?/p>

對于培訓部領導來說，能輕松地與員工進行互動非常重要。美高梅國際大學的教學團隊稱：有前途的培訓部領導一定是那些能跟員工建立關系，同時又能體現公司核心價值（合作、誠信、卓越）的人。培訓專員在成為培訓部領導后，要能夠在與學員互動時，針對其職業發展、個人規劃展開真誠的談話。

幫助培訓專員獲得發展機會

在鐵山公司，與公司其他部門領導一樣，有前途的培訓專員也能獲得發展機會。明索恩說：“我們注重通過布置延展性任務和項目使他們獲得快速發展，給他們留出發揮才能的廣闊空間，讓他們能夠接受新的挑戰、進行獨立決策，允許他們為自身發展做出努力?！?/p>

在美高梅國際公司，幫助培訓專員成為領導就要在制訂計劃方面為他們提供指導。美高梅國際大學為全公司的培訓開發課程，但是在對培訓專員進行培訓時，該大學會鄭重地參與進來，針對特定場所的文化和賓客服務需要設置課程。在提供賓客服務（即說話內容、說話語氣、肢體語言）方面的知識之前，該公司的培訓部領導還會鄭重地向接受培訓者解釋經營策略，讓其清楚地知道賓客的期望是什么，公司的服務是怎樣贏得賓客的口碑和回頭客的，以此展現公司的愿景。

除了在制訂培訓計劃方面提供指導，準確地分辨每個培訓專員的優勢也至關重要。美高梅國際大學的教學團隊指出：一位擁有巨大潛力的培訓專員需要不斷地努力，但在其付出極大努力后，獲得的評分仍然很低，這時就要考慮其他潛在原因，或許是其工作領域與其優勢不相匹配等。例如：讓一些技術培訓人員在軟技能溝通培訓班任教，往往勉為其難，但他們在辦公軟件課程當中協助教學就會表現得突出。

StratEx公司創始人兼執行總裁亞當·奧奇斯坦稱：讓具有潛力的培訓專員參加高級別會議，這對于他們的發展也很關鍵。“對于普通培訓專員來說，或許沒有適合的頭銜讓他們參加高級別的會議。但是，培訓專員要想發展成管理者隊伍中的一員，就有必要參與到公司的管理會議中來，傾聽并了解公司的難處，確保在培訓工作中對公司遇到的困難進行適當的處理?！?/p>

投資潛在培訓領導者

企業要為最有前途的培訓專員進行適當投資。“當公司發現潛在的培訓部領導人才時，就要讓這位員工知道，他的領導才能已經被發現。然后，公司要按照員工和公司的培訓需要為其提供一份個人發展計劃。”健康決策CRO公司的培訓與發展項目經理吉姆·麥肯說，“行政領導要保證在時間和財力上對這一計劃予以支持，不然員工將因未受到激勵而缺乏動機，無法按照個人計劃行事。”該公司正在籌劃一個被稱為“健康決策大學”的項目，旨在為每一位新入職的員工制訂一份詳細的發展計劃，以便通過領導力開發培訓使員工取得進步。

邁阿密兒童醫院培訓與發展部主任魯伯納·努瑞丁說：為培訓部領導的能力開發進行投資的一個環節就是，為他們提供成功所需的工具。“我們使用精益工具為培訓專員及負責學習的專業人士提供工作支持。由于在過去的幾年里衛生保健機構經歷了大規模變革，我們利用每一個培訓專員來主導廣泛的培訓活動?！迸鸲≌f，“在許多精益工具中，我們使用標準操作程序（SOP）以及階段性檢查表來支持絕大多數培訓活動。在這個過程中，我們可以逐步顯示培訓前、培訓中、培訓后每一階段的培訓進程，其中還包括利益相關方的信息、學習資源、績效分析、評估程序以及通訊工具?！?/p>

幫助嶄露頭角的培訓人才通常不需要大量的財政投入，其中一個低成本或無成本的方式就是實行導師制。努瑞丁說：“對于一個剛剛進入培訓領域的人來說，導師就是一位友好的、非正式的指導老師，他們一起去發現感興趣的事物、具有挑戰性的領域和有助于成功的關鍵因素。導師可能會發現新的發展機會，例如：一個特定的項目、一個精益工具的程序，或者使一系列培訓提高一項關鍵技能的方法?！?/p>

就像其他崗位上具有潛力的人員一樣，嶄露頭角的培訓專員必須面對嚴峻的挑戰才能實現自己的目標。鐵山公司的明索恩和斯曼克稱，在成功通過這些挑戰的道路上，導師制只不過是他們所需要的一種幫助方式而已。他們說：“在學習上，我們兩人都曾經歷過對某人的非正式指導，跟我們這個領域中具有杰出素質的人才做搭檔讓我們深受其益，真正地在工作中學到了東西。有趣的是，通過建立同伴關系，雙方都得到了發展。通過跟在某些方面‘比自己更強的人進行密切合作，通過甘拜下風的心態調整和不斷提問，雙方在知識和技能方面都能夠得到大幅提高。”

提高領導力的四個策略

培訓部的領導不應只待在學習層級結構的頂端位置。企業愿景公司負責生產的副總裁麗莎·卡明斯說：“我們利用‘模范主角的方式，幫助培訓專員將講課內容傳達到學員圈子中。一旦培訓專員把學習者當作主角，而不是像‘講臺圣人一樣一直站在講臺上去吸引大家，他們就能夠在學習過程中成為導師，讓教室里的‘顧客成為主角?！逼髽I愿景公司首席戰略和營銷官蒂姆·里斯特洛表示，在會議和活動期間，跟負責學習的專業人士一起研討也非常重要，但最重要的是跟學習者進行深度溝通，“培訓人員應該實際感受一下正在接受培訓的學員日復一日所承受的壓力，看一看他們培訓的技能到底是如何運用到工作之中的。根據個人的親身經歷，培訓人員才能夠講出更加精彩的課程?！?/p>

有志于成為部門領導的人不能只滿足于努力工作，要知道，重復勞動只不過能夠保住目前的職位，嫻熟地掌握一些業務技能才能使事業更上一層樓。

作家約翰·馬克斯韋爾用一個詞來定義領導力，就是“能夠影響他人”。一位深謀遠慮的領導者，要能夠通過密切關注擁戴他的人以及對方所關心的事，來提高自身的影響力。以下是可以提高領導力的四個策略：

關注突發事件和難題，并及時提供幫助

在企業里，各類問題隨時發生，領導者如果能夠為處理問題或解決難題主動提供幫助，就會帶來尊重、互惠和正面的效果。就像蘇格拉底一樣，大家都可以通過詢問來引發他人的思考，這樣，員工就會考慮該怎樣朝著解決問題的方向更進一步。作為解決問題的合作伙伴，領導者并不一定要直接給出最終答案，只需要以合適的問題去觸發對方的思考。

利用業務語言代替專業術語

有效的影響力當然離不開能引起共鳴的語言。如果領導者能在語言上與他人達成共識，那表明雙方有著共同的判斷標準，能夠互相理解、加強信任并促成伙伴關系。所以，領導者還是拋開那些晦澀難懂的專業術語，用員工都能理解的業務語言去交談吧。

研究整個行業以及公司的商業模式

每個企業都有反映自身所處行業、客戶群、發展歷程和機遇的獨特之處。了解行業趨勢和競爭壓力有助于培訓部領導制定合適的戰略，完美地執行計劃，持久地保持卓越的地位。

認清具有推動作用的優先事項

即使在同一行業中，同一策略也不能適用于所有企業。不同企業有著不同的期望，業務活躍周期也各不相同，確定企業的優先事項和特定的周期性需求，這樣的策略性技巧能夠提高領導者了解現狀、確定趨勢、把握機會的能力，使其在短期內或長期處理事務的過程中做出明智的選擇。這些技巧也能夠展現領導者作為行政領導所具備的能力。 責編/張曉莉

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。