“跳遠”還是“跳高”

張曉莉

盡管職場上流行“跳槽窮半年”的說法，但對于多數資深HR而言，跳槽不只是從一處跳到另一處的環境和身份的轉換，而是職業資本積累到一定程度后，向著高處的奮力一躍。

HR跳槽，薪酬與平臺是主因

春節過后，某文化演藝集團總部招聘專員江欣就一直輾轉于各大招聘會現場，在面試了無數應聘者之后，江欣的內心也有了些許動搖。

說起來，江欣在這家公司從事人力資源工作已有三年，三年來，她的工作狀態越來越好。但隨著時間的推移，這份工作很難再像最初那樣帶給她成就感，所有的工作流程她幾乎閉著眼睛都能完成，這讓江欣隱隱感到不安。她覺得，如果再繼續安于現狀，自己很可能就此消沉下去。看著坐在她面前努力推銷自己的應聘者，江欣不禁暗想，或許自己也該趁著年輕適時地“向上跳一跳”了。

在人們眼中，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的職責就是保持員工的工作積極性和穩定性。但是不要忘了，HR首先也是“員工”，即便他們肩負著招聘指標，每次都是主動發出面試邀約的人，但他們同樣是人才大軍中的一員，如果企業開出的各項條件足夠優厚，恰好又是他們心儀的公司，這時候，HR內心也難免動搖。據Harvey Nash的報告指出，多數HR的工作留任時間在3-5年之間，其中有12%的專業人才留任時間超過10年（見圖1）。

那么，是什么原因促使HR們擇木而棲呢？《2014年中國HR薪酬調查報告》顯示，多數HR選擇跳槽的首要原因是希望能夠獲得更好的薪資。相對于企業中的管理骨干、核心技工和普通技工來說，HR的薪酬水平并不太受人關注，從近年來的薪酬報告也可以看出，人力資源專業人才的漲薪周期（見圖2）多在1年左右，漲薪幅度則多在5%以下，甚至有20.9%的HR在入職后從未獲得過提薪。尤其對于人力資源這個特殊的領域，由于級別不同，薪酬差別也極大，職位越低，其薪酬漲幅也就越低。

促使HR跳槽的另一個重要原因是為了獲得更廣闊的發展平臺和更好的職業機會。正如江欣一樣，除了對現有工作的厭倦之外，其實她還面臨著如何晉級的問題。江欣所在公司的人力資源部門崗位相對穩定，想要晉升，只有“跳槽”這一條路可走。杰克·韋爾奇說過，“人力資源負責人應當是任何組織中的二號人物”。這句話很容易讓人誤以為HR的最高級別與公司CEO僅有一步之遙。盡管HR大多在事業上頗有“野心”，但事實上，在職業期望方面，大多數HR的目光仍局限于人力資源職業通道內的中高層——人力資源部門經理、人力資源總監/副總裁，以及人力資源方面的其他高級職位等，僅有13%的HR希望自己能夠最終發展成為企業最高層級的管理者。

除了受自身職業期望所限，近年來，HR的職業成長空間也倍受“入侵者”的擠壓，越來越多的業務管理者介入人力資源工作，其承擔人力資源管理職責的比例也有所上升。受業務管理者“跨界打劫”的影響，HR們的職業上升空間也就變得愈發狹窄。

帶上資源“跳”過來

人力資源管理工作從人事管理發展到人力資本、人才資本，其實是組織隨著時代變化對人才定位進行的調整。與其他職業不同，人力資源行業是一個很有技術含量的工作，對于普通HR來說，累積職業資本并不難，公司需要HR具備哪些技能，自己完全可以通過用心學習和實踐摸索掌握它，這是最簡便的成長方式。

文章開頭提到的江欣，在供職以來，有很多機會接觸獵頭公司、管理咨詢公司、勞務外包公司、校企合作組織等，也有很多機會面試和接觸一些頂尖人才。為了更好地促進自己的職業發展，江欣根據自己的工作情況隨時積累行業資源。

首先，她建立起一個豐富的簡歷庫。對于所有邀約過的人才，江欣都為他們制作了登記表，注明個人特長、面試情況、面試結果、薪資要求、面試評價等。對于一般人才和重點人才，江欣都為其保留登記表，甚至連配套的簡歷也同樣保存。負責招聘一年多，江欣一共收集了高層簡歷130多人，中層簡歷350多人，基層信息600多條，這些人才涵蓋了旅游、互聯網、房地產等行業。憑借這些簡歷資源，她足以勝任更多行業的招聘工作。

其次，緊緊抓住合作伙伴資源。江欣為所有合作伙伴列出一張清單，包括報價、議價空間、效率、質量、聯系人、聯系方式等，甚至一些合作伙伴的需求點、痛點都被細述在內。江欣知道，這些合作伙伴資源并非每一個公司都會用到，但一旦需要，這就是自己最大的砝碼。

當然，術業有專攻，專業的學習資源也是江欣著重積累的部分。公司每次組織員工參加外部學習和內部培訓，她都將培訓的課件收集歸納起來，除了人力資源管理的方方面面，同時也有一些銷售類、管理類主題。江欣將這些學習資料分門別類，時不時地拿出來溫習一下。她相信，以后如果有機會接觸培訓工作，一定可以發揮它們的最大價值。

在辭職報告遞交之后，江欣迅速從自己的高級人才庫、合作伙伴庫中各挑選出三個聊得比較好、關系還不錯的人選，經過篩選和對比，最終挑選了其中的兩位，江欣給他們打了電話，表達了自己想要換工作的意圖，詢問他們是否有合適的機會可以推薦。結果，其中一個互聯網公司的營銷總監還真為她推薦了一個面試機會，江欣最終通過層層選拔拿到了offer。因為熟人推薦，而且工作能力確實出色，江欣到了新單位，薪資翻了一番不說，更因成熟的管理能力和開闊的視野獲得晉升。

HRD，跳槽更是跳高

HR跳槽是否成功，起決定作用的是其是否具有深厚的“底蘊”。對于在職業生涯上想要更進一步的資深HR來說，只掌握專業技術和技能還遠遠不夠。要知道，大部分做到頂級的HR都具有深厚的業務背景，或者對所任職行業的業務有著深刻的理解，能站在業務運營的角度來運用人力資源技術，而不是滿足于做一個“資深”HR，這是HR晉升到最高級所必須跨越的臺階。對此，HRD白燕深有體會。

白燕曾先后七次跳槽，每一次經歷都沉淀成不一樣的經驗財富。她最初入職某跨國公司，在那里，她積累了人力資源方面從無到有的創建經歷和經驗。其后的20年時間里，她分別在IBM、埃森哲等公司供職。每家公司都有自己的特點，不同的環境給予了她不同的成長養分：IBM使她快速成長并走向成熟，在那里，除了對人力資源合作伙伴和人力資源專業兩種角色有了更切身的體驗，她還有機會帶領一支團隊，從一個普通HR變成HRM。2011年，她加入了美國某體育用品中國公司，在這家有著深厚美國文化的跨國公司里，她深切地感覺到體育文化在美國深入人心的程度，并被該品牌在行業中的影響力及其在中國快速發展的蓬勃動力所感染。雖然在那里工作時間不長，但這家企業在體育理念和文化上卻帶給她很大的影響。

此外，HR還要具備較高的情商。美國職業發展教練Vicki Salemi指出，職場資深人士的優勢在于他們往往擁有優秀的“軟技能”，這種技能能夠運用在任何行業中。“和技術、技能相比，雇主往往更看重軟技能。因為技術、技能可以教，軟技能則不行。比如是否善于溝通、是否能很好地與他人合作、是否被人喜歡、信賴和尊重等等。”白燕非常認同這一觀點，在某軟件公司的工作經歷就在做人方面給她帶來了無數教誨。

行業資深人士往往在某行業扎根多年，在行業中積累的豐富經驗和職業技能是他們的突出優勢。其中企業戰略和項目管理幾乎是中、高級職位人才的必備技能。

作為一個典型的HRD，跳槽對于白燕來說，更是在人力資源方面進行探索和學習的過程。她的職業生涯經歷了數家企業，行業各不相同，時間有長有短，正是這些從業經歷給予她實踐和積累的平臺，促使她不斷成長。

別為跳槽而跳槽

跳槽不在于次數，更不在于遠近，而在于每次跳槽是否跳得更高，是否有所收獲。同樣是跳槽，有的HR越跳越好——換了更大的平臺，個人收入增加不說，行業經驗也得到了有效復用，充分發揮個人價值的同時也實現了能力增值。然而，有的HR一“跳”之下卻發現，自己無非是從一個“坑”跳進了另一個“坑”。

王陽是某金融企業人力資源專員，他所任職的公司是初創型企業，沒有人力資源主管，所有工作直接向總經理匯報。在工作的幾年里，王陽一個人挑起了全公司三十多號人的人力資源工作，每天都像陀螺一樣轉個不停，在他記憶中，自從加入這家公司，沒有一個周末能好好在家休息。很多時候，王陽覺得自己就像一個四處奔波的“消防員”：員工發生勞動糾紛了，他就趕緊學習《勞動合同法》，去制作員工手冊和規章制度；員工批量離職了，他就趕緊去聯系招聘會，刷新招聘平臺，改革薪酬體系，火急火燎地招募新人；員工鬧情緒，出現工作倦怠了，他又跑去組織內部培訓……縱是整日奔忙，每一次也只能堪堪應付，勉強過關，似乎總找不到可以防患于未然的方法。王陽整日處于被動挨打狀態，身心俱疲。為了擺脫工作帶來的強大壓力，王陽決定跳槽，換個工作環境。

在投遞了大量簡歷后，王陽終于收到一家房產中介公司的面試通知。這也是一家初創型公司。在面試過程中，老板反復強調，金融行業與房地產行業不同，他過去幾年的工作經驗幾乎沒有辦法在這里發揮作用。悲哀的是，在這場面談中，王陽最終也認定了自己是一個職場老“新”人的事實。由于大量投遞簡歷無果，王陽只得委曲求全，最終同意降低待遇加入這家房產中介公司。

別人跳槽都是升職加薪，自己的薪水不增反減，王陽心里多有不甘，但是，到底是自己能力不行，還是底線太低，王陽自己也說不清楚。只有一點可以確定，王陽這次跳槽，充其量只能稱為“跳遠”——從自己待膩了的地方，跳到別人待膩了的地方。

HR跳槽，不是想跳就能跳，除了要給自己規劃一條清晰的職業生涯發展路線之外，更重要的是在自己所從事的行業里積累足夠的資源。因為職業發展不分春夏秋冬，更沒有“金三銀四”，機會永遠只留給有準備的人。