尋求另一種“學法”

周雪鋒

VUCA時代下的新嘗試

UGC，全稱為User Generated Content，意為“用戶生成內容”，UGC模式成就了許多優秀的知識服務型企業，比如知乎、喜馬拉雅等。大量自發的知識更新對受眾開拓視野和解決問題，甚至提升能力都非常有幫助。在VUCA（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）時代，組織的學習方式面臨著巨大的挑戰。越來越多的不確定性，讓組織經驗的提煉和傳承需要更敏捷的模式，學習的榜樣變得日益模糊。

企業戰略所涉足的領域常常是全新的領域，沒有可參照的成功模式或經驗，需要學員們在特定的場景下不斷地探索、分享、總結、進步和再探索；這是一種迭代的能力提升方式，沒有固定的路徑或過往經驗能借鑒。因此，如何讓組織的探索經驗快速認知和分享，同時又保持團隊持續的創新實踐，讓團隊少走彎路，少做重復消耗，是組織學習模式推進的新的嘗試。

智能手機和移動互聯網的普及為快速迭代要求下的UGC學習模式提供了硬件基礎和必要條件。如果能有效激發員工的UGC學習熱情，讓全員參與學習內容的生成，對于企業新問題、新任務的持續推進和員工成長都有巨大的幫助。然而，用戶生成內容在很多企業的試行中都遇到了巨大的挑戰：

首先，經驗的擁有者不一定具備知識傳承的轉化能力，也就是俗稱的“會做不會教”；

其次，任務推進的節奏太快或任務壓力過重，使經驗的擁有者沒有精力或沒有意愿對已有的經驗進行總結和梳理；

第三，學習內容生成標準太復雜，太繁瑣，學員參與意愿不強；

第四，缺乏持續引導學員內容生成的有效機制，部分內容生成無法引發學員興趣或應用轉化，打擊學員持續生成內容的積極性。

UGC項目的共同特征

學習內容數：在學習項目推進過程中有持續且達到一定數量的學員生成的學習內容產生。

學員參與數：參與生成內容的學習群體覆蓋面有一定的廣度。這個廣度是一個相對評估指標，目前缺乏明確的量化維度，可以是數量也可以是比例。

例如筆者主導的幾個項目中A項目覆蓋2000個學員對象，有87人在六個月內貢獻了130多條有效學習內容，比例不高，僅占4.35%，但絕對數量還不錯；B項目覆蓋30人的學習項目，有7人在三個月內貢獻了11條有效學習內容，參與比例達23%；這兩種情況我個人認為都算是不錯的參與數。

內容的有效性：這些內容能夠對其他學員在問題的解決或能力的成長上有所幫助，有利于學習目標的實現。這一類學習項目中，學員貢獻的學習內容往往都和解決具體問題有很大關聯，通過其他學員的反饋就可以較直接地判斷內容生成的有效性，但特別復雜和宏觀性的問題是不適于這種生成模式了。

例如，一些新業務領域的銷售輔導項目，從客群篩選到成交的臨門一腳，大家都有很具體的內容貢獻。也有些項目在學習周期結束后把UGC生成的內容提煉優化后生成了一門內訓課程，這也是有效性很好的體現。

如何推進UGC模式

要有方便快捷的組織連接模式。微信的普及讓這種連接成為可能，學員通過一部手機就可以實現和虛擬組織間隨時隨地連接；項目組織者要學會使用微信群、QQ群等工具連接學員，并安排群管理員。群管理員最好由在學員中有一定影響力的人員擔任，要有

一定的社群活動組織能力，善于在群里發起討論，帶動交流，定期發布一些和社群學員有關的信息、資料或資訊，保持群內的活躍度。當然，偶爾的小紅包也是一個活躍氛圍的有效工具哦。

專家導師入群。有效的UGC模式，一般都會安排專家導師入群。專家導師在群里的作用不是講授，而是發起話題、疏導爭議或關鍵方法論的總結點評，常見的場景是學員提供了案例或內容后，專家或導師再進行方法論的總結和升華，并舉一反三，引導大家思考。有些特別負責任的專家導師還會階段性地推送一些輔助閱讀材料，幫助學員持續學習進步。

要有整體學習項目的設計。UGC模式適合于有一定項目周期的學習項目，且學習目標明確。在此基礎上，還需要設計學員間的互動影響模式，用評獎、評優、競賽等方式帶動大家的參與積極性。這里要重點說明的是，愛分享的人群往往是對精神滿足更有追求的人群，除了必要的物質激勵外，精神激勵的設計和體驗更加重要。也不一定需要非常嚴肅、正式的評優或評獎，更加網絡化、年輕化、驚喜化（不是精細化）的個性化激勵模式對他們更有效，這些新的互聯網社群玩法都能很好地帶動學員的分享積極性。

初始階段需要刻意推動的內容生成。萬事開頭難，很多時候學員是沒有意識要做內容生成分享的，學習項目負責人在項目初期需要給予刻意設計的支持或推動，形成第一批的學員生成內容，進而帶動全員產生學習的積極性。

一些領先的互聯網企業對UGC的推動比較有經驗，學習項目的初期，他們會通過問題榜在學員中引導揭榜，同時點對點跟進生成內容。一些國企在學習項目推進的初期，也會在學員中組織專門的內容采集團隊，并配備一定的資源，形成初始階段的內容生成輸出，內容采集團隊在內容制作過程中就把內容生成模式也在學員中進行了有效的傳遞。這些都是一些初始階段的有效推動探索。

內容生成模式簡單，標準易掌握，有參考。很多企業認為UGC所生成的內容必須符合微課件制作的要求，其實大可不必。前文所提到的某互聯網企業在內容生成過程中，就定義了三種內容生成的簡單模式：語音、圖片、文件，并針對這三種模式在項目初期做必要的選擇性指引，在初始內容生成中給予必要的支持和幫助，形成三類模式的發布標準，對后續內容的生成形成簡單易掌握的標準參考。比如說，語音只要符合三段論，講清楚背景、問題、處理辦法就可以了，專家或導師再做方法論的升華提煉和引導。

階段性內容總結，形成標準課件。如果UGC的內容生成分享僅在微信群或QQ群中發布，那么大量的活躍信息會使得學習內容被快速覆蓋，學習分享傳播的目的就無法實現。因此，階段性地分享內容回顧總結是非常必要的。好的UGC學習項目中，普遍都安排了內容書記整理人員，把一段時間內學員分享的內容總結沉淀后上傳到QQ群文件分享中或群發郵件到學員郵箱中，階段性形成學習內容分享包，并在分享包中標示感謝內容貢獻者，在內容文件上給予內容貢獻者署名。這個內容分享包不需要非常精美的制作或高度的總結，但需要對每個內容分享期望解決的問題點有標示備注，幫助其他學員更好地檢索和使用。

通過以上六點行動，UGC在組織學習中發揮的作用會日益顯現。但除此之外，組織要推進UGC的持續發生還需要做更多的準備。

首先，UGC模式往往更容易發生在內訓體系相對成熟的企業。內訓體系的完善使得培訓技術的應用在企業內有良好的群眾基礎，學員對培訓的認識水平越高，轉化生成的內容質量整體水平也更穩定，且分享意愿也更強烈。因此持續推進組織內訓體系的完善和發展是UGC模式應用的基礎之一。

其次，UGC模式往往出現在較為人性化管理的組織中。組織人性化能讓學員更有意愿為企業和他人的成長貢獻力量，也更愿意積極思考和參與企業問題、學習問題的解決，同時擁有更好的分享意愿。

第三，避免不當的管理行為挫傷學員的積極性。常見的錯誤做法有：（1）直接、公開批評無效的分享內容；（2）對內容生成“無為而治”，放任不管，過度依賴學員的自覺性；（3）以純物質獎勵誘導內容生成，這種模式短期效益明顯，但無法持續激勵學員分享；（4）僵化的量化內容生成考核；（5）群內職務最高者經常做總結性發言。

UGC模式在快速變化的移動互聯網時代能快速適應組織需求，以相對較小的成本生成組織學習所需的內容，并極大地促進學員的學習自主性和積極性，學習效果轉化率也比傳統培訓高，是組織學習領域值得探索的方向。 責編/寇斌