芻議勞動經濟學下的人力資源管理

王娟

摘 要：隨著我國市場經濟的不斷發展，勞動經濟學得到了應用，其主要是研究勞動關系以及勞動經濟發展規律的一門學科，屬于經濟學中的一個重要分支。力資源管理是勞動經濟學中的重要內容，開展人力資源管理對提升企業市場核心競爭力具有重要意義。本文首先對勞動經濟學以及人力資源管理進行了概述，詳細分析了勞動經濟學背景下的人力資源管理問題以及管理策略，旨在促進企業經濟高效穩定運行。

關鍵詞：勞動經濟學；人力資源管理

隨著社會的發展，對企業提出了更高的要求。企業要想獲得長遠的發展，就需要對人力資源管理進行探索與研究，不斷創新人力資源管理模式，優化企業人力資源配置。人力資源是企業發展潛力的重要體現，可以為企業擴展生存空間提供智力支持。企業需要在發展經濟的過程中，合理規劃設計好人力資源管理模式，只有這樣，才能促進企業經濟高效穩定運行。

一、勞動經濟學簡介

勞動經濟學是指：發現和研究勞動關系，以及揭示勞動經濟發展規律的一門學科。從勞動經濟學起源到至今，已經形成了很多學派，例如古典經濟學派、制度經濟學派、馬克思主義經濟學派等等，因此，勞動經濟學是經濟學一個主要分支。在社會主義市場經濟條件下，勞動經濟學探討的內容包括很多方面，例如，勞動力再生產、勞動力的就業、勞動力市場以及勞動力管理體制等等，所涉及的內容與經濟發展存在密切聯系，有利于加快社會經濟發展的進程。但是，與西方發達國家相比，我國的勞動經濟學起步比較晚，研究水平與西方發達國家仍舊存在很大的差距，在我國，專門從事研究勞動經濟學的企業相對較少，因此，勞動經濟學仍舊無法適應我國社會發展的需要。伴隨社會主義市場經濟的不斷發展，以及個人的經濟理念逐漸發生改變，人們充分意識到勞動經濟學對社會發展的重要作用，尤其目前我國的就業形式十分嚴峻。因此，不斷對勞動經濟學進行研究和探討，對于緩解我國就業壓力具有很大的現實意義。

二、人力資源管理簡介

人力資源管理是指企業如何科學、合理地對人力資源進行管理的一門學科，是企業管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業發展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應用中得到了進一步的拓展。現階段，人力資源管理已經被大部分企業所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現階段，相關研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業人力資源進行管理的全過程。實質上，人力資源管理是一項具有組織性和協調性的活動，以不斷激發員工工作的主觀能動性，進而達到企業生產的預期目標。這就要求企業應當完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優勢，為企業自身發展獲得更多的經濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應當達到企業發展的基本目標。

三、勞動經濟學背景下的人力資源管理問題

（一） 人力資源發展問題

勞動經濟學將員工本身作為企業的資源進行研究，認為員工作為勞動力，其個體與企業的成本相關，具有產生收益的價值；并且認為企業對勞動力的投入和勞動力的產出收益決定了企業的人力資源管理基本狀況。勞動經濟學的研究結果為人力資源管理指明了一條十分基本的、能夠促進企業發展的道路，即不斷提高員工作為勞動力的產出，通過擴大勞動邊際收益來奠定企業增加員工數量、擴大企業規模的基礎。但是，大多數企業在人力資源管理工作中最容易忽視的問題就是人力資源發展的問題。很多企業傾向于在招聘環節嚴格把關，吸納優質員工，通過優秀員工的入職為企業增加可變資本，通過利用員工的個人能力為企業創造價值，但是卻很少有企業能夠切實地、有計劃有目的的去進行員工職業培訓，因此導致勞動力產出收益不能持續提高，勞動邊際收益也很難擴大。

（二） 人力資源配置問題

在勞動經濟學中，研究者們把一個單位的勞動力投人所應獲得的勞動工資稱為勞動邊際費用。在一定短期之內，企業的資本投入都是固定的，而投人的勞動力數量卻是可變的，所以企業就會以減少勞動力的雇傭數量的方式，來實現企業效益的最大化。很多企業在創立之初為了盡量減少成本投入，使效益擴大，不惜以一名員工從事多個職位來達到勞動力最大化應用，但是，由于員工的職業能力有限，往往會出現工作負荷過重導致的失誤；還有些企業剛好相反，違背勞動經濟學規律，大量招聘員工，在完成某一項經營活動之后再大量辭退，這樣的人力資源配置都是不科學的，勞動力冗余帶來的員工效益下降，已經成為很多企業人力資源管理中的難題。

（三） 人力資源置換問題

企業的資本投人金額與勞動力的投人數量都是可以加以控制的，企業可以通過投人更多的資本購買機器、廠房等來生產更多的產品，或者雇傭更多的勞動力來進行工作、提高產品產量， 這就是所謂的“替代效應”，即是勞動力與資本之間的相互替代。假如勞動者的工資上漲，那么可以通過增加資本的投人來代替勞動力的投人；假如工人的工資下降，又可以通過雇傭更多的勞動者來生產更多的商品，這就是勞動力與資本之間相互替代的過程。企業必須要學會對勞動力和資本進行科學地調整，以實現人力資源和企業資本之間的置換。但是，目前很多企業和組織在經營的過程中并沒有意識到人力資源與企業資本之間的置換關系，或者對這種置換關系的認識不足，企業只會在發展遇到困難，必須應對企業資金運營風險時才考慮裁員等人力資源管理行為；只在企業急需人才時才進行人力資源儲備，這樣的置換使得人力資源管理工作對企業資本的影響力減弱，不利于組織的整體發展。

四、勞動經濟學下的人力資源管理

20世紀50年代開始，各個國家的生產力和經濟實力都在不斷發展，生產條件也在不斷完善，社會形勢發生了翻天覆地的變化。因此，在社會發展的過程中，人力資源發揮重要作用。之后，美國經濟學家提出了人力資源基本理論，標志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業能夠更好的優化配置人力資源。到了20世紀末期，以往人事管理已經無法適應社會發展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內容，都逐漸傾向于人力資源管理。現階段，人力資源管理，以傳統人事管理為基礎，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業員工的工作效率不斷提高。現階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業為自身獲得更多的經濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學、合理地分配人力資源。例如，員工職業教育培訓和員工職業生涯規劃，都是優化配置人力資源的主要體現，以不斷激發員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業發展獲得更多的收益。

與西方發達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業也在不斷進行摸索與發展，因此，人力資源管理也在不斷發展與完善，使其能夠逐漸適應我國的基本國情以及我國市場經濟和企業發展的基本模式等。然而，現階段，部分企業尚未充分理解人力資源的基本內涵，因此，不能科學、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發揮人力資源的優勢，導致了浪費人力資源的現象，使企業的生產效率與經濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當主要體現在招聘與選拔人員方面，部分企業為降低生產成本，最大限度的獲取經濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業的平穩運行。在勞動經濟學中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內，企業投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數量是可以發生變化的，企業會通過減少勞動力的方式，為企業獲得更多的經濟收益。以上的勞動經濟學理論，在不同程度上有利于中小企業的發展，然而，大部分中小企業卻沒有充分利用好這種勞動經濟學理論，并且在企業建立的初期，只是依據管理者自身的經驗招聘和選拔員工，而這則使得企業招聘的員工的數量不能與企業發展實際相適應。而且，伴隨市場經濟的快速發展，企業仍舊沒有充分認識到勞動經濟學與人力資源管理的密切聯系，不能對人力資源進行科學合理的優化配置。

五、結語

綜上所述，勞動經濟學下的人力資源管理在人力資源管理發揮重要作用。因次，我們應在勞動經濟學的指引下，各制定合理的人力資源規劃，使人力資源管理對我國經濟的可持續發展發揮作用。

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