保持員工“樂業(yè)”之定力

陳奎山+汪明元

在現(xiàn)實生活中，有好多員工本來想干好八小時內(nèi)的手中工作，搞出點名堂來，不愿當個混混，更不愿讓人瞧不起。但這其中有不少是由于其所做的事與其自身的個人愛好及所學專業(yè)對不上號，甚至風馬牛不相及，而使工作的熱情大減，甚至消極對待，飽食終日，無所用心，這就更加談不上有什么樂業(yè)精神了。

如果一個人不敬重自己的職業(yè)，從理性方面說，是褻瀆職業(yè)之神圣；就事實而言，一定會把事情搞得很糟，結果當然是害人害己。

但是員工對職業(yè)的不敬，原因是多方面的。心理學家的一項研究表明，就員工的敬業(yè)精神而言，員工喜歡做某項工作或某件事情，他的敬業(yè)精神就會得到增強，個人潛能就會得到空前性地發(fā)揮，而使工作的成功率或效率得到顯著提升。反之，員工不愿做某項工作或者某件事情，他的敬業(yè)精神、專注精神、創(chuàng)造精神就會降低，其工作的成功率或效率就會大不如前者，甚至可能給工作造成影響或損失。

孔子曾說過：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”這用到工作上可能也很合適。現(xiàn)代的大量事實和科學研究也表明，只有樂業(yè)才能更好地敬業(yè)，只有敬業(yè)才能更好地做好手中應做的工作或取得應有的效果。因此在實際工作中，單位領導除要堅持教育引導員工服從大局和敬業(yè)愛崗，以及施之必要的甚至嚴格的獎懲手段之外，還應當盡可能地根據(jù)員工的個人愛好及秉賦和專業(yè)特長，安排其崗位工作，做到避其所短，揚其所長，用其所好，從而使員工盡心盡力地做好八小時內(nèi)的手中事。

但是事情遠非這么簡單，因為一個人能以他的職業(yè)為樂，則是人生的超然。而超然的人生，則往往總是離不開外界影響力的施加。因此實現(xiàn)員工的“樂業(yè)”，特別是能做到持之以恒，保持相應的定力，需要依賴于如下諸方面的有效實踐。

依賴于對員工不當工作行為的寬容體諒。作為員工特別是普通一線員工們，既不是君子，更不是圣人，因而工作上的失誤甚至過錯都是再所難免的。比如質(zhì)量上出現(xiàn)紕漏，或安全上發(fā)生過失，或效率較為低下，或違背勞動紀律等等。這些問題一旦處理不妥，比如過分地追責、甚至一棍子打得抬不起頭來，便有可能影響員工的樂業(yè)精神，甚至挫傷員工積極性與創(chuàng)造性，并可能起到“破窗效應”，影響周邊員工心態(tài)的不良變化。因此對員工這類問題的處理，要分清是主觀故意，還是工作粗心，或客觀導致。如主觀故意當該嚴究，是后者則應給予適當寬容。倘若是科研或創(chuàng)新上的失敗，則應給予充分的理解，甚至應當為其創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，比如提供必要的人力物力財力等，鼓勵其振作精神從頭再來。如此這般，方能保持員工對工作激情的不減往日。

依賴于對員工昂揚向上能量的有效激發(fā)。員工特別是一線的普通員工，其向上的正能量，也就是樂業(yè)精神，往往會出現(xiàn)疲勞，甚至懈怠而大不如前。這也就是心理學上的崗位審美疲勞現(xiàn)象，在員工樂業(yè)精神上的反映。對此管理者，要善于根據(jù)不同層次員工的個性化需求，給予適當適時的精神激勵與物資激勵。在激勵過程中，特別是需注意精神方面的激勵、注重細小事情方面的激勵。精神上的激勵是講，在物欲橫流的今天，請別忽視精神的固有力量。員工特別是有一定文化層次的知識性員工，往往更看重的是精神上對他們的鼓勵和價值上的肯定。細小事情的激勵是講，除員工直接的工作成就外，還要對其平常的閃光點給予及時弘揚。其方式，可是傳統(tǒng)式如會議，更需要現(xiàn)代式如微信、QQ之類等方式的適時運用。

依賴于對員工渴求公平氛圍的全面營建。員工的樂業(yè)態(tài)度，往往受其所在單位公平公正氛圍的影響。如果員工成天看到的是不為正業(yè)、專走上層路線的某某在昨天被提拔了，或不腳踏實地、光討好為官者的某某在今天又得了好處等等不良現(xiàn)象，員工的樂業(yè)精神，便必然會在不知不覺中地被消解。因為處于這種環(huán)境或氛圍中的員工，便自然地有了心理落差。落差的產(chǎn)生之時，便是樂業(yè)精神滑坡之日。所以任何一個單位，都要盡可能地公正公平地處理好每件事，對于保持好員工樂業(yè)精神亦至關重要。盡管這件事做起來很艱難，甚至還有一段很長路要走，但是不能因為路況很崎嶇，路段也還很漫長，就放棄其行走的努力。而時下最捷徑的路，也是最有效的路，就是要堅持把有關涉及員工群眾利益的重大事項，真正地而不是表皮地公之于眾，讓其始終在陽光下操作，以最大限度地使員工渴求公正公平的心愿得到實現(xiàn)。

依賴于對員工崗位技能更新的真正給力。在一般情況下，員工的樂業(yè)態(tài)度與其崗位技能的適應性成正比，適應則能保持工作激情的不退，反之亦然。但是時下一些單位對速變的經(jīng)濟似乎有點木然。比如十八年前摩托羅拉全球第一，八年前諾基亞全球第一，六年前蘋果第一，三年前三星第一，而現(xiàn)在誰個第一，雖已知曉，但是由什么造就這個第一的更應清楚，那就是日新月異的現(xiàn)代科技使然。可有的就是缺了應變之良策，特別是對員工的崗位技能更新，未提上重要議程，有的則是員工自身被動適應，比如自過兒在那里學習等。但在總體上看一些員工因所處環(huán)境的速變，而使自己的技能難以適應發(fā)展，并影響了樂業(yè)精神的發(fā)揚。因此，管理者要從激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性和單位長遠發(fā)展的高度，能動地開展新技術新知識培訓，不斷更新員工崗位技能，使員工始終保持干好份內(nèi)工作的那份激情。