新常態下企業創新型人力資本投資研究

趙振寬，鄒昭晞

（1.貴州財經大學管科學院，貴陽550025；2.首都經濟貿易大學工商管理學院，北京10070）

?

新常態下企業創新型人力資本投資研究

趙振寬1，鄒昭晞2

（1.貴州財經大學管科學院，貴陽550025；2.首都經濟貿易大學工商管理學院，北京10070）

摘要：中國作為一個處于發展中階段的人口大國，伴隨著經濟回歸中高速增長，經濟結構不斷優化升級，尤其是“互聯網+”為新常態注入了新動力，成為驅動經濟發展的新引擎，企業競爭優勢的實現更需要高素質的創新型人力資本團隊來支撐。在不完全契約成為一種常態以及偏好專用性人力資本投資情況下，企業只有清晰地界定員工人力資本產權，明確誰擁有剩余控制權以及做好剩余索取權的安排，有效解決人力資本產權殘缺問題，通過事后盈余分配影響事前人力資本投資決策，才能使人力資本投資的整體交易費用最小，產生組織效率。從而實現創新型人力資本存量價值增值及人力資本效率提高，這對新常態下中國企業創新能力的提升具有重要的理論與現實意義。

關鍵詞：新常態；人力資本產權；不完全契約；人力資本投資

①見蔡昉《家族企業或許更適應經濟新常態》，中國經營報，2014-12-15（A15）。

一、引言

2014年5月，總書記、國家主席習近平在河南考察時首次使用“從當前中國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態”的表述。2014年11月，習近平在亞太經合組織（APEC）工商領導人峰會上系統闡述中國經濟新常態問題，將經濟新常態的主要特點歸納為“速度、結構、動力”六個關鍵詞，即“經濟增長從高速轉為中高速”、“經濟結構不斷優化升級”、“從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動”幾個主要特征。新常態還是一種“經濟增長率很低、風險非常大、失業率高的經濟狀態”（林毅夫，2012）。［1］（p4-p7）因此，新常態是繼我國改革開放30年經濟高速增長以后出現的不同于以往的、正在逐漸演變成為經濟發展較長時期相對穩定存在的基本特征，認識并把握經濟新常態的特性將會帶給中國企業新的發展機遇。

新常態下的企業將面對更加激烈的競爭，集中體現在如何找技術、找創新的機會（蔡昉，2014），①企業競爭優勢的獲取也愈來愈依賴于創新驅動給企業帶來的價值貢獻。具有競爭優勢的企業更重視在員工技能等方面的人力資本投資（舒特和杰克遜，Schuler &Jackson，1987），［2］（p207-p209）該項投資對經濟新常態下創新型企業的發展顯得尤其重要。中國作為一個處于發展中階段的人口大國，伴隨著經濟回歸中高速增長，經濟結構不斷優化升級，尤其是“互聯網+”為新常態注入了新動力，成為驅動經濟發展的新引擎的出現，企業競爭優勢的實現更需要高素質的創新型人力資本團隊來支撐。一個人從學校畢業并沒有完成人力資本投資過程，經歷了企業人力資本投資的在職培訓才是形成人力資本優勢的主要方式。

人力資本領域主要代表性的研究成果有，舒爾茨（Schultz，1961）［3］（p1-p17）、明塞爾（Mincer，1958，1962）［4］（p281-p302）［5］（p50-p79）、貝克爾（Becker，1962，1964）［6］（p9-p49）［7］等學者在人力資本投資對社會經濟增長等方面的研究貢獻。但是，少有學者對經濟新常態下中國企業的創新型人力資本投資給予關注。本研究從不完全契約和人力資本產權視角拓展了企業人力資本投資理論，為經濟新常態下的中國企業開展創新型人力資本投資進而建立起人力資本競爭優勢提供理論上的參考。

二、人力資本的涵義

對人力資本涵義的研究最早可以追溯到斯密（Smith，1776），他將國民后天獲取的能力看作是創造利潤的使用工具一樣的固定資本。［8］但是，受“人不是財產或者可以買賣的資產”的倫理學觀點制約，經濟學家們一直不愿意接受“人可以對其自身投資的簡單的現實”（Schultz，1961）。［3］歸納起來，研究這一問題的文獻主要從經濟增長、企業及家庭個體視角三方面來進行了人力資本理論的有益探索。

（一）經濟增長視角的人力資本理論。

Solow（1957）的研究成果表明，資本和勞動對經濟增長的貢獻只有12.5%，將其余87.5%的貢獻歸功于技術進步。［9］（p312-p320）舒爾茨（Schultz，1961）受到索洛殘差的啟示，將人力資本視為人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的潛在能力，認為人力資本對國家財富增長起到了決定性作用；同時，他還認為貧窮國家落后的主要原因是不重視增加人力資本的投資。［3］貝克爾（Becker，1962，1964）強調人力資本投資是用于增加人的資源而影響未來貨幣與心理收入的活動，包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移以及收集價格與收入信息等多種形式，而在職培訓是人力資本投資的主要形式。［6］［7］明塞爾（Mincer，1962）用統計方法估算出美國對在職培訓的投資總量及該項投資獲得的個人收益率，開創人力資本收益實證研究的先河。［5］基于經濟增長視角的研究成果主要解決了人力資本投資與物質資本投資在國家或地區經濟增長哪一個更有效率的問題，為國家或地區經濟增長指明了重點投資的方向。

（二）企業視角的人力資本理論。

阿羅（Arrow，1962）論述了勞動者可以在不脫離本職工作的前提下通過經驗積累來提升自身人力資本的價值，稱為“干中學”理論。［10］（p155-P173）盧卡斯（Lucas，1990）的研究認為，學校教育是形成個人能力的內在效應，“干中學”是形成個人能力的外在效應，二者共同構成人力資本［11］（p92-P96）。明塞爾（Mincer，1997）視“干中學”為決定人的生產能力水平高低的最主要因素。［12］（p26-p47）張文賢（1999）認為，人力資本是以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有價值的能力或技能［13］。斯圖爾特（Stewart，2002）將員工視為企業的投資者，只不過他們投入企業的要素不是實物資本，而且其時間、精力及智力等要素［14］（p4）。江小娟（2008）認為企業員工之間存在相互依賴的共存關系，即企業可以為員工提供“干中學”機會而使其人力資本增值；人力資本也可以通過獲得使用本企業各種資源渠道，提升自身能力。［15］（p4-P10）企業是市場競爭的主體，從企業視角探索的人力資本理論實際是在尋找人力資本投資的有效方法與途徑，具有理論價值和實踐上的可行性。

（三）家庭及個體視角的人力資本理論。

貝克爾（2005）成功地運用研究企業和消費者的經濟分析框架來探索居民戶和家庭的人力資本投資。［16］舒爾茨（1990）基于生命周期理論探索了個體花費在健康、教育與遷移等方面的投資成本與收益。［17］羅默（Romer，1996）則對每一人力資本的知識形成規律進行探索，認為人力資本由特定人員的能力、技能和知識等構成。［18］家庭及個體視角的人力資本理論將研究拓展到人力資本產生的源頭，探索始于家庭的個體人力資本投資成本、收益以及家庭對個體人力資本形成的重要影響，為人力資本投資個體成長提供了可行的微觀研究視角。

綜上所述，本文認為人力資本是個人頭腦中具有專用性價值的知識、技能和潛在能力，其成長受到企業和家庭的重要影響，在國家或地區經濟增長中發揮關鍵作用。個人與其自身人力資本具有不可分離的產權特性（羅森，Rosen，1985）。［19］此外，人力資本通過控制互補性非人力資產發揮其價值和作用，具有隨著工作經驗增加不斷增值或隨著失去工作而不斷貶值的價值屬性。因此，關注人力資本不同于物質資本的產權特性，可以有效地提高人力資本投資的價值及效率。

三、人力資本的產權性質

德姆塞茨（Demsetz，1990）認為，產權是使自己或他人受益或受損的權利，產權的主要功能是引導人們在更大程度上將外在性內在化。［20］（p49-p55）通俗地講，產權也就是其所有者可以對其擁有的財產進行處置的權力。產權由使用權、收入權與轉讓權構成（張五常，Cheung，1982）。［21］

目前，學者們對人力資本產權的認識可以歸納為三種主流觀點：一是，認為人力資本產權是具有市場交易過程中類似物權特征的所有權及派生的使用權、收益權和轉讓權等權利的總和，強調人力資本產權具有獲取收益的排他性使用的權利；二是，基于個人與其自身人力資本產權不可分離的特點，認為人力資本產權是人力資本所有者通過對自身具有經濟價值的知識、技能及健康獲取收益的一種剩余索取權；三是，根據人力資本產生于家庭，其獨特價值形成于企業的特征，得了人力資本產權本質上是基于企業剩余控制權和剩余索取權的統一的觀點。

本文是認為從企業剩余控制權和剩余索取權統一的角度探索新常態下的人力資本投資具有更大的理論和現實意義。由于人力資本產權的獨特性，對人力資本投資采用激勵手段的效果要遠勝于壓榨。周其仁（1996）斷言，企業中的人力資本產權具有個人屬性，非“激勵”難以調度。［22］（p71-p80）企業中人力資本產權的性質在于，員工擁有自身人力資本的控制權以及由此產生的人力資本的剩余索取權，通過簽訂契約協議轉讓給企業一定期限的人力資本使用權；工作時間與非工作時間，實際上是界定人力資本的收入權——哪部分歸企業，哪部分歸員工個人；契約期間員工人力資本借調與勞務輸出，則是界定了人力資本一定期限的轉讓權。在勞動分工充分發展的今天，企業對專用性人才具有更加迫切的需要，而專用性人力資本的培養卻是一項漫長且消耗巨大成本的系統工程，這就使得專用性人力資本在企業中愈顯其稀缺性。正是由于這種稀缺性，使得人力資本產權擁有者對企業剩余控制權和剩余索取權具有日益增長的要求。因此，人力資本要參與分配，享有企業剩余權，成為企業風險的真正承擔者及風險收益的獲取者（楊京星、張榮剛，2007）。［23］

中國三十多年的改革開放的成功經驗，實質上就是在不斷厘清產權以及對產權的保護和界定基礎上降低了交易費用，由此激勵全民驅動了波瀾壯闊的中國經濟增長奇跡。因此，在經濟新常態下，作為一個處于發展中階段的人口大國，伴隨著經濟回歸中高速增長，經濟結構不斷優化升級，培育企業創新動力要在認清人力資本的產權特性基礎上，對企業人力資本的產權進行界定和保護，滿足人力資本產權擁有者對企業剩余控制權和剩余索取權日益增長的要求，進行有效的創新型人力資本投資。剩余控制權和剩余索取權殘缺不全或搭配不當稱作產權殘缺（肖耿，1997），［24］產權殘缺大量且嚴重存在于當今中國經濟和企業中，已經構成導致經濟效率較低的重要原因（費方域，2006）。［25］現代社會，企業是市場經濟運行的主體力量，而人力資本是其進行企業價值創造和價值實現的原動力（趙振寬，2009）。［26］（p105-p107）但是，專用人力資本投資在帶給企業在職培訓投資收益的同時，也給企業帶來了相應的風險與挑戰。對于一個處于發展中階段的人口大國，人力資本投資的研究頗具重要的現實意義。

四、企業創新型人力資本投資

通常情況下，企業人力資本投資可以從員工安全、健康、在職培訓和工作滿意度幾個方面進行，注重人力資本存量價值與效率提升。在員工安全方面，從最有利于員工的身心健康出發，給員工解決安全舒適的住宿、出行條件，幫助解決員工子女入學教育等，為員工創造一個舒適、文明的工作環境以及和諧的人際關系，讓員工能夠全身心投入到企業創新工作中而無后顧之憂。在員工健康方面，主要是從預防、消除及減輕員工疾病角度出發，防止各種職業疾病對企業人力資本侵蝕；為員工提供養老、醫療、工傷、失業及生育等社會保險及商業補充保險；實施員工援助計劃（EAP），針對員工中已經出現的心理和行為問題進行指導和幫助，保護企業人力資本的健康發展。在工作滿意度提升方面，可從員工工作性質、團隊評價以及企業評價等方面找到主要影響因素，設計指標體系展開調查評價；根據員工滿意度評價結果集思廣益，有針對性地采取提升員工滿意度措施。在人力資本的各種投資形式中，以提升員工在職學習和經歷的在職培訓成為企業人力資本投資最主要的形式。新常態下，企業不再以提升粗放型擴張速度為經營方向，在經濟結構不斷優化升級的壓力下，創新驅動已經成為其獲取企業競爭優勢的核心要素，而創新驅動需要培育創新型人力資本，在職培訓亦是首當其沖。在職培訓也是一種高收益率的人力資本投資方式，是員工個人成長與企業提升人力資本價值的最佳途徑。

由于人力資本與其所有權的不可分離性，員工參與培訓的積極性以及員工培訓后工作的主動性決定了企業在職培訓投資必然會面臨較大的決策風險，其人力資本投資收益也具有較大的不確定性。當前，隨著“互聯網+”成長為新常態下驅動經濟增長的新引擎，大數據、云計算、物聯網等的發展及應用，使得傳統企業面臨著從勞動力成本優勢向創新成本優勢的巨大轉變。企業創新的關鍵在于培育創新型人力資本，而人力資本創新核心在于創新型人力資本投資，這需要建立有效的人力資本產權保障措施。基于此，有效實施經濟新常態下的企業人力資本投資，合理安排在職培訓內容與人力資本激勵，才能立足于知識創新實現人力資本存量的價值增值和效率提升目標。

（一）人力資本專用性和不完全契約下的人力資本產權保護。

契約是經濟分析的基礎在于，無論是市場交易還是企業內部交易，都或隱或顯地依靠某種形式契約為媒介來實施。從某種程度上講，企業組織本質上就是由契約、協議和各個組織成員之間的默契合作構成的一系列關系的總和。科斯定理告訴我們，作為經濟組織的企業總是傾向于選擇交易費用最小的組織形式進行各種投資活動（Coase，1937）。［27］（p386-p405）由于不可能存在零交易成本和完全信息，也就意味著不存在完全契約的情況，即契約不完全是一種常態。在此背景下，準租金的分配是取決于事后的討價還價而非事先解決。企業偏好于專用性人力資本投資，這種人力資本只有與它所依賴的互補性非人力資產相結合，才能形成高效的生產率和收益。但是，人力資本專用性較高的情況下會導致員工的沉沒成本和轉換成本較高，由于擔心事后無法占有其投資收益從而造成投資不足以及生產可能性曲線向內移動；而企業一方出于提高競爭力和效率的要求，對專用性人力資本的存量需求卻在不斷增長。因此，在企業中不可避免地出現了企業對專用性人力資本的巨大投資需求與員工對專用性技能投資不足之間的矛盾，這也構成了企業人力資本投資的主要障礙。

為了具體說明這一問題（見下圖1），橫軸表示專用性人力資本在一定生產技術條件下所能生產的產品數量X，縱軸表示專用性人力資本在一定生產技術條件下所能生產的產品數量Y。AB、CD、EF表示所能達到三種生產可能性曲線，假設E為初始均衡點。可見，在完全契約情況下，生產可能性曲線會外移，相切于較高的人力資本效用曲線，實現更高的生產效率；相反，在契約不完全情況下，生產可能性曲線會內移，相切于較低的人力資本效用曲線，實現更低的生產效率。由于不完全契約和偏好人力資本專用性投資情況下，專用性投資會降低人力資本投資者的討價還價能力，使準租金分配上出現不公平，進而導致人力資本投資者的投資意愿不足。

有效率的組織是經濟增長的關鍵，而要保持經濟組織的效率，就需要進行制度安排和確立產權，以便刺激個人將經濟努力轉變成私人收益率接近社會收益率的活動（諾思，2009）。［28］因此，在契約不完全和偏好人力資本專用性投資情況下，企業只有清晰界定員工人力資本產權，明確誰擁有剩余控制權以及做好剩余索取權的安排，有效解決人力資本產權殘缺問題，通過事后盈余分配影響事前人力資本投資決策，才能使人力資本投資的整體交易費用最小（這些交易費用主要是指人力資本投資中的協調和激勵費用），產生組織效率。

圖1　生產可能性曲線與人力資本專用性需求

一般地，企業契約包括標準契約界定和流動性契約界定兩個部分（楊京星張榮剛，2007）。［23］標準契約可參照市場上勞務價格界定員工人力資本存量，流動性契約可對培訓后員工能力的提升進行動態認定；同時，標準契約可根據流動性契約進行動態調整和修正，以盡量減少契約不完全造成的影響。員工人力資本專用性投資契約能夠增強員工與企業雙方合作的可靠性和穩定性，企業通過控制互補性的非人力資本消除合作過程中面臨的不確定因素影響而“套牢”員工；而員工則會因為“套牢”問題，造成人力資本專用性投資意愿不強。因此，企業必須在標準契約基礎上形成企業慣例，形成建立在人力資本創新價值基礎上的企業與員工合作及利潤分享機制。利潤分享機制能夠起到兩方面的作用：一是，可以激勵員工積極參與企業專用性人力資本投資；二是，能夠促進企業的自我控制和自我監督，減少企業監督的成本費用。聶輝華（2003）認為，企業應該建設成能夠有效地與員工人力資本相結合的粘性組織，即企業擁有一些與員工之間不可分割的要素，使得該要素與員工個人結合后產生更高收益或離開后受到更大損失。［29］（p64-p69）因此，企業在進行人力資本投資時，只有形成基于剩余控制權和剩余索取權分配的企業人力資本粘性合作平臺的合約式保護制度及利潤分離機制，才能使企業與員工能夠共擔風險、共享收益。

為了更好地說明員工努力的激勵作用，我們假設個體N付出努力θ，會使利潤提高的概率由P1變為Pθ1，且Pθ1>P2（如圖2）。代理人只能選擇兩種努力程度：0或θ。假設企業所有者不能觀察到員工的努力程度，但是雙方均能夠觀察到產出或利潤。假設企業所有者是風險中立者，而員工是風險規避者。我們可以通過員工的無差異曲線圖考察員工努力程度的影響。由于員工努力使利潤提高的概率增加到Pθ1，在B點員工無差異曲線的斜率會變陡，即為-Pθ1（1-Pθ1）。然而，由于付出努力會降低員工個體效用水平，使得無差異曲線上的效用會降低，即為。因而，在A點員工沒有付出努力的無差異曲線的斜率為-P1（1-P1），效用為

圖2　員工努力程度無差異曲線

通過分析可以知道，在企業與員工之間存在一系列對A點的帕累托改進，即可以保證雙方的效用至少和A點相同。在保證員工努力程度無差異曲線有意義情況下，我們可以在連線上找到雙方在自然狀態和員工努力程度不可觀測下實現的最優解，該最優解可以使得雙方能夠實現共同分擔風險收益。

因此，為了更好地激勵員工提升自身人力資本的努力程度，企業應建立基于員工專用性人力資本投資的剩余控制權和剩余索取權的制度性安排：一是，給予專用性人力資本員工基于非專用人力資產控制及專業決策的剩余控制權，建立企業專用性人力資本晉升高級技術和管理職務的職業發展通道，但企業可以通過解雇員工保留對非專用人力資產的最終控制；二是，基于人力資本專用性給予骨干員工對企業的剩余索取權，采用鼓勵員工參加培訓的激勵性薪酬制度，將培訓后員工人力資本產生收益增加的一部分依據員工人力資本產權的重要程度作為獎勵以人力資本股權形式分配給員工，使員工培訓后努力工作帶來的收益扣除其努力工作付出的成本后的凈收益要高于員工不培訓時努力工作獲得的收益。這種制度性安排的關鍵在于對專用性人力資本貢獻與報酬的測度是否相一致，而這種測度在很多情況下可以由市場機制來完成，從而有效地解決了由于人力資本專用性投資締約后機會主義產生的套牢問題。與此同時，還應保證企業培訓后總收益減去獎勵給員工的部分收益后也應大于或等于其所花費的培訓費用，從而使員工和企業都具有培訓動力。人才資本股權收益也可以形成員工持股，培育企業事業合伙人制度，從而能夠有效避免企業發展較好情況下被證券市場資本方惡意收購的風險。①事業合伙人制，通常是指聚焦于管理層及具有企業專用技術的骨干員工，通過股權和相關機制的運作，形成對企業發展出企業的核心經營管理團隊，再擴大員工范圍以達到捆綁員工共同發展事業，共同實現企業長期目標的一種制度。這樣，企業與員工之間會逐漸形成基于人力資本使用權交易的粘性組織，耦合共生的人力資本結構性保護制度也就自然會產生實際效果，從而有利于企業與員工人力資本之間的長期合作，促使雙方能夠共享收益、共贏發展。

（二）采取有效的創新型人力資本培訓策略。

新常態下的中國企業尤其要面對更為不確定性的外部環境，一旦在企業中建立起對員工專用性人力資本產權合約式保護的企業人力資本粘性合作平臺以后，創新型人力資本投資活動就成為一種企業制度行為，從而激勵員工積極投入到創新型人才培訓中去。而作為在職培訓的投資方，企業的培訓目標在于為員工提供更多提升技能的成長機會，以獲得培訓后企業更高的生產效率。然后，讓員工了解經濟新常態的時代要求，使經過培訓的創新員工受到企業應有的尊重，來調動員工參與培訓的積極性以及引導企業資源重新配置就顯得尤其重要。

1.人力資本培訓內容安排。

新常態下，創新型人才的培養要求企業在職培訓內容要以企業對人力資本不同技能的需求程度來安排，以達到人力資本存量價值增加和人力資本效率提高的目的。坎貝爾等（Campbell et al.，2012）認為，企業如果想讓員工的人力資本成為其持續競爭優勢的來源，就必須建立專用性人力資本的投資等能夠有效地阻止員工帶走有價值的知識與技能投奔競爭對手的隔離機制。［30］（p376-395）由于多數在職培訓在提高提供培訓企業員工未來邊際生產力的同時，相應提高針對其他企業的邊際生產力，從而也增加了人力資本的社會稀缺性。于是，一些企業不愿意選擇這種人力資本培訓的投資方向；可是，員工卻因能夠受益于一般性人力資本培訓而愿意付費，此種培訓可以界定為一般性人力資本培訓。

但是，由于人力資本一旦成為專用性資產會產生準租金，也會伴隨機會主義行為的出現，員工害怕因企業敲竹杠導致準租金無法彌補其發生的沉沒投資，因此不愿為僅能使特定企業的生產率提高而受益的培訓付費；而企業卻由于從勞動市場上獲取專用性人力資本的代價高昂，在獲取收益的現值大于或等于成本時愿意為該投資付費，此種培訓可以界定為專用性人力資本培訓。同時，一般性人力資本培訓或是專用性人力資本培訓的成果，可能由于培訓后員工的主動或被動離職而使對方遭受不同程度的損失。因此，培訓內容的選擇與安排無論對企業還是員工而言，都面臨著一定的挑戰。國外一些著名公司非常重視員工的在職培訓，培訓內容涉及員工的職業規范與職業責任培養，加強員工對產品市場認知及提升員工崗位技能等方面內容。筆者通過對企業實地調研發現，大量大中型企業將在職培訓視為提升企業人力資本質量和競爭力的重要途徑，能夠正確認識在職培訓的重要作用；但是，由于資金缺乏、規模較小等問題，使得眾多中小企業沒有認識到在職培訓重要性。

威利斯（Willis，1985）認為，特定任務的技術“訣竅”不可能專屬某一個企業。［31］拉澤爾（Lazear，2009）認為，特定企業應用的人力資本是有重點地使用一般人力資本的不同技能部分；同時，企業特色和市場密集性對人力資本的特殊性也有不同的影響。［32］（p914-P940）在整理以上文獻基礎上，本文將企業投資的人力資本分為一般性人力資本、專業性人力資本和專用性人力資本三類。專業性人力資本是專屬于某一行業或某一技術領域的人力資本，專業性人力資本可以理解成加了權重的一般性人力資本，權重系數一般為行業特有的專業知識、經驗和技能，其培訓目的在于形成專屬于某一行業的人力資本集聚效應；而專用性人力資本也可以理解為加了權重的專業化人力資本，權重系數一般為本企業所特有的專業知識、經驗和技能，其培訓目的是在行業背景下形成專屬于本企業的創新型人力資本集聚效應。根據經濟新常態下企業創新型人力資本發展規劃，企業管理層會更加關注投資在符合行業需求的專業性培訓及與崗位需求相適應的專用性培訓使員工能夠專心于他們具有比較優勢的工作，能夠為企業創造更大的價值；企業則有重點地投資于本企業急需的創新型人力資本的開發與積累，而將一般性培訓交由員工根據個人興趣來選擇。

2.立足知識創新實現創新型人力資本存量價值增值和效率提高。

人力資本具有不同于物質資本隨著使用而貶值的特性，其在使用過程中隨著知識、經驗的積累會產生價值增值。中國是一個人口大國，在傳統企業從勞動力成本優勢向創新成本優勢的轉變過程中，企業人力資本的創新能力培育尤顯重要。而企業人力資本創新能力的提升始于學習體驗場中員工之間隱性知識的共同化，在此基礎上個人隱性知識通過關聯化轉變成團隊隱性知識，再經過員工個人體驗有選擇地吸收團隊隱性知識使個人能力得以提升。因此，在職培訓過程中員工的人力資本存量也就相應地在其接觸不同類型知識的轉化過程中進行存量價值積累和效率提升。

人力資本培訓主要包括培訓目標、培訓內容及培訓績效考核三方面內容，企業可從顯性知識培訓、隱性技能培訓兩個維度進行培訓設計。顯性知識培訓目的在于提升員工概念性能力和系統性能力，可以通過聘請企業咨詢顧問或合作院校的專家學者為培訓導師，使員工掌握企業可以預見的未來經營過程中所需要的行業知識，培訓內容要以員工急需的概念知識、系統知識為主進行，培訓考核應以企業沙盤模擬培訓、案例分析等方式考核其是否對所學內容形成深度記憶，進而能夠熟練掌握及運用的程度。隱性技能培訓目的則在于提升員工創新解決問題的能力，導師組應為本企業中高層經理人員或為績效卓著經驗豐富的資深員工，以愿景、使命及戰略為導向進而提升員工實際工作能力，培訓內容應結合本企業成長過程中的成功案例，以經驗知識、共感知識等隱性知識吸收為主進行，培訓績效考核員工在研發、工作輪換、師徒傳承等體驗式學習中能否結合自身工作經驗提升其實踐水平的程度。由此，形成員工創新型人力資本存量的價值增值和人力資本工作效率的提高。

五、結語

經濟新常態下，伴隨著新常態下經濟回歸中高速增長，經濟結構不斷優化升級，尤其是“互聯網+”為新常態注入了新動力，成為驅動經濟發展的新引擎，在此基礎上云計算、大數據、物聯網等的發展，使得企業面臨著從勞動力成本優勢向創新成本優勢的巨大轉變。企業應充分認識到人力資本專用性和不完全契約下的人力資本的產權特性，只有清晰地界定員工人力資本產權，明確誰擁有剩余控制權以及做好剩余索取權的安排，有效解決人力資本產權殘缺問題，通過事后盈余分配影響事前人力資本投資決策，才能使人力資本投資的整體交易費用最小，產生組織效率。

新常態下，由于員工專用性人力資本的稀缺性特征，企業要有重點地投資于本企業急需的創新型人力資本的開發與積累，在清晰界定人力資本剩余控制權和剩余索取權基礎上，實現企業與員工共享收益、共同應對經濟新常態帶來的機遇和挑戰。此時，企業人力資本投資過程就演化成基于企業與員工形成的粘性合作關系平臺的人力資本存量價值增值和效率提升過程，最終建立起新常態下的企業創新型人力資本競爭優勢。

參考文獻：

［1］林毅夫.展望未來20年中國經濟發展格局［J］.中國流通經濟. 2012，（06）.

［2］Schuler，R.S. & Jackson，S.E. Linking competitive strategies and human resources management practices［J］. Academy of Management Executive. 1987，1（3）.

［3］Schultz，T.W.1961. Investment in human capital［J］. American Economic Review. 1961，51（1）.

［4］Mincer，J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution［J］. Journal of Political Economy.1958，66（4）.

［5］Mincer，J. On the Job-Training：Costs，Returns and some Implications［J］. Journal of Political Economy.1962，70.

［6］Becker，G.S. Investment in human capital：A theoretical analysis［J］. Journal of Political Economy. 1962，（70）.

［7］Becker，G. S. Human Capital：A Theoretical and Empirical Analysis，with Special Reference to E-ducation［M］. Chicago：University of Chicago Press，1964.

［8］Smith，Adam，1776，An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations［J］. London：Dent，1954.

［9］Solow，Robert M. Technical Change and the Aggregate Production Function［J］. Review of Eco-nomics and Statistics. 1957，39（3）.

［10］Arrow，K.J.The Economic Implications of Learning by Doing［J］. Review of Economic Studies. 1962，29（3）.

［11］Lucas，R. E. Why doesn’t Capital Flow from Rich to Poor Countries？［J］. American Economic Review. 1990，（80）.

［12］Mincer，J. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings：Variations on a Theme［J］. Journal of Labor Economics. 1997，15（1）.

［13］張文賢.人力資源會計［M］.上海：立信出版社，1999.

［14］Stewart，T. The Human Capital is not in the Knowledge Economy［J］.Directorship，2002，28（04）.

［15］江小娟.服務外包：合約形態變革及其理論蘊意［J］.經濟研究，2008，（07）.

［16］加里·斯坦利·貝克爾.家庭論［M］.王獻生，等，譯.北京：商務印書館，2005.

［17］西奧多.W.舒爾茨.論人力資本投資［M］.吳珠華，等，譯.北京：經濟學院出版社，1990.

［18］Romer，D.Advanced Macroeconomics［M］. New York：The McGraw-Hill Companies，Inc.1996.

［19］Rosen，S. The Theory of Equalizing Differences［C］. In：Handbook of Labour Economics，ed. O. Ashenfelter and R. Layard. Amsterdam：North Holland，1985.

［20］哈羅德·德姆塞茨.關于產權的理論［J］.經濟社會體制比較，1990，（06）.

［21］Cheung，S.N.S. Will China Go Capitalist［M］？London：Institute of Economic Affairs，Hobart Paper 84，1982.

［22］周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約［J］.經濟研究，1996，（06）.

［23］楊京星張榮剛.人力資本產權激勵與企業制度框架持續演進的邏輯［J］.西安交通大學學報（社會科學版），2007，（01）.

［24］肖耿.產權與中國的經濟改革［M］.北京：中國社會科學出版社，1997.

［25］費方域.企業的產權分析［M］.上海：上海三聯書店、上海人民出版社，2006.

［26］趙振寬.企業智力資本開發對策研究［J］.經濟縱橫，2009，（10）.

［27］Coase，R. H.The Nature of the Firm［J］. Economica.1937，4（16）.

［28］道格拉斯·諾斯，羅伯斯·托馬斯.西方世界的興起［M］.周海濤，譯.北京：華夏出版社，2009.

［29］聶輝華.企業：一種人力資本使用權交易的粘性組織［J］.經濟研究，2003，（08）.

［30］Campbell，B.A，Coff，R. & Kryscynski，D. Rethinking sustained competitive advantage from human capital［J］. Academy of Management Review，2012，（37）.

［31］Willis，R.J. Wage Determinants：A Survey and Reinterpretation of Human Capital Earnings Functions［C］. In：Handbook of Labour Economics，ed. O. Ashenfelter and R.Layard. Amsterdam：North Holland，1985.

［32］Lazear，E. P. Firm-specific human capital：A skill weights approach［J］.Journal of Political Economy，2009，（117）.

責任編輯郁之行

中圖分類號：F272.3

文獻標識碼：A

文章編號：1003-8477（2016）05-0084-08

作者簡介：趙振寬（1971—），男，博士，貴州財經大學副教授。鄒昭晞（1950—），女，博士，首都經濟貿易大學教授，博士生導師。

基金項目：國家社會科學基金重點項目（15AJY012）。