激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

宋汝芳

摘 要 隨著時代的發展，我國的事業單位也在開展各項變革，如：績效工資、競聘上崗等等。實踐證明，有效的激勵機制在事業單位管理實踐中是必不可少的。它不但可以保持事業單位工作人員工作的熱情和積極性，也能激發其潛能，實現經濟效益和社會效益的可持續增長。本文主要對激勵機制在事業單位人力資源管理實踐中實效性進行探討。

關鍵詞 激勵機制 事業單位 人力資源 實效性

一、前言

所謂激勵機制，就是指人力資源的管理者采取一系列的措施和管理手段來激發職工工作的潛力和積極性。近些年來，我國開始著手推動事業單位的改革。因此，事業單位面臨著巨大的人才競爭。將激勵機制引入事業單位，是推進事業單位的改革的一種必要手段。在事業單位內部人力資源的管理中，通過激勵機制，工作人員可以產生強烈的內在動力，保持工作的積極性和熱情進而維持事業單位的生機與活力。

二、事業單位激勵機制的不足

（一）缺乏濃厚的激勵氛圍

在一些事業單位內部，單位領導沒能及時更新觀念對現代人力資源的管理缺乏前瞻性。由于深受傳統思想的影響，所以他們制定的激勵機制都過于關注單位的發展而忽視了職工正當的利益，從而使激勵機制失去其應有的效力。同樣的，事業單位內部一些職員沒有樹立正確的工作觀念，把事業單位內部工作看作混日子的鐵飯碗，使得一些有效的激勵機制都流于形式。事業單位內部由于缺乏濃厚的激勵氛圍，所以激勵機制的作用也就很難發揮。

（二）不能合理滿足職工的需求

過去，我國實行計劃經濟，由國家來統一管理事業單位工作人員的住房、養老、醫療等問題。所以，事業單位但員工的獎勵大多是物質獎勵。時過境遷，現在我國實行社會主義市場經濟。人們的物質生活水平不斷提高而更加注重精神需求。然而很多事業單位，仍然將升職加薪等外在的物質獎勵作為獎勵的主要方式而忽略了職工的精神追求。

（三）激勵手段單一

過于單一的激勵手段常常導致職工工作效率低下。所以在事業單位內部應該使用多元化的激勵方法。比如，培訓激勵法，這種激勵方式一方面可以使員工獲得難得的深造機遇，提高自身技能；另一方面事業單位也可以通過此種方式獲得更多的優秀人才，從而促進單位的良性發展。[1]

（四）激勵機制與績效考核的協同性較差

激勵機制和績效考核二者相互存在互為補充，他們的宗旨都是為了提高事業單位工作人員工作的積極性和熱情，促進事業單位的發展。然而很多事業單位部門因為人為地割裂二者的關系，沒有使其有機結合從削弱了人力資源的管理效果。

三、事業單位激勵機制實效性

（一）規范引導的作用

規范引導是激勵機制在事業單位中發揮的一個非常重要的作用。通過激勵機制，可以規范事業單位職工的個體行為，引導職工根據管理者的規劃有效地開展工作。事業單位工作人員只有按照管理者的目標朝著特定的方向努力才能夠確保龐雜的工作有序進行，進而確保事業單位的行政和服務職能得到有效的發揮。每一個事業單位職員都是一個獨立的個體，世界觀人生觀都會有所差異，所以會有不同的追求和向往。因此他們的工作態度和個人能力也會有所差異。所以制定有效的激勵機制，通過規范和引導，可以使員工的個體行為發展成為集體行為，在工作中能夠明確權責，規范政治思想，不斷提高專業素養，進而確立正確的價值觀。

（二）促進人力資源的優化配置

人力資源的合理配置可以促進職工價值的實現。激勵機制是促進人力資源優化配置的一個重要手段。通過了解職工心理和行為活動規律，有效的采取激勵機制，可以提高事業單位工作人員的工作效率，充分調動其主觀能動性，激發其潛能。每一位職工都符合事業單位的要求，創建和優化事業單位管理隊伍，一直都是人力資源管理的重要目標。而競爭機制可以巧妙的優化事業單位人力資源配置，實現人力資源的管理目標。

（三）增強單位的凝聚力

引導單位職工朝著單位發展的目標前進，是激勵機制的本質。促進事業單位的發展，也是每一位單位職工的共同目標。激勵機制不僅可以培養職工的集體榮譽感而且能夠協調職工的行為增強集體凝聚力。職工的凝聚力越強事業單位的凝聚力就越大。激勵機制可以有效地使事業單位工作人員的利益與集體的發展利益結合起來，從而在事業單位內部形成良性循環。

（四）約束事業單位人員的行為

人的內心需要決定人的行為。通過事業單位激勵機制，可以使人們的需要得到一定的滿足。人們為了某種需要的滿足，也會約束和改變自己的行為。事業單位激勵機制可以通過影響單位職工的內心需求，進而對職工的行為產生一定的約束。在事業單位內部，一旦工作目標確定，就會根據崗位和物質精神需求的差異來制定不同的激勵政策。為了某種心理滿足，單位職工會自覺地約束自己行為為實現單位集體目標而努力。事業單位職工最大限度的發揮主觀能動性去得到工作上的認可和贊賞。

四、事業單位人力資源激勵機制的合理措施

（一）領導高度重視，健全的組織制度

擁有一個德才兼備的隊伍，事業單位才可以實現可持續發展。所以，員工的管理工作是事業單位發展的核心與原動力。事業單位領導層應該高度重視員工的管理工作，建立完善的事業單位人力資源激勵機制，整合人力資源，成立有效的工作領導小組。在實際的工作實踐中，結合以往經驗，制定相關制度文件。在事業單位內部，為激勵機制的有效運行創立良好的組織和制度保障。與此同時，不斷進行激勵機制的創新。如：考試獎勵機制、工作創新獎等。

（二）強化激勵，按績取酬

在事業單位內部實行績效管理，按照計價兌現和按分分配的方式。事業單位建立完善的激勵機制，使每個員工的工資與其對單位的貢獻統一起來。根據貢獻的多少來發配獎金和工資。從根本上調動事業單位人員工作的積極性與創造性。

（三）平衡物質獎勵與精神獎勵

想要獲得激勵的效果，事業單位不能僅僅重視物質獎勵，應該做到物質激勵與精神激勵的平衡。事業單位要給其工作人員一個公平的平臺。人們的物質生活水平越來越高，所以就會越來越重視競爭的公平性。不公平的競爭激勵機制會打擊工作人員的工作積極性。與此同時，事業單位也應該提供多種精神獎勵。比如：民主激勵。

（四）創新人才使用機制，充分激發創造活力

事業單位領導人員應該應該充分認識到人才的重要性。一方面要加大人才的選拔力度，開辦相關培訓課程，培養儲備干部。另一方面應該物盡其用，將優秀的人才放到合適的位置，使每一位工作人員都能夠最大限度的發揮其才能，在工作崗位上實現其人生價值。[2]

五、結語

近些年來，我國事業單位激勵機制逐漸相對完善。這些機制在單位內部人才的選拔與培訓等方面發揮著重要的作用。但是，因為受到傳統官僚思想的影響，很多人力資源的管理都尚未突破舊的思考模式。這對事業單位職能的轉型和工作效率的提高都會產生嚴重的負面影響。所以，越來越多的事業單位開始關注人力資源的開發和利用，加大了對激勵機制運行的重視。事業單位內部激勵機制的有效實施和運行，將會極大促進社會的良性運轉，實現它的社會價值。

（作者單位為山東省諸城市人力資源管理服務中心）

參考文獻

[1] 柴芳.探討激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].現代國企研究，2016，19（5）：150.

[2] 徐文玉.淺談事業單位人力資源管理中激勵機制[J].企業導報，2012（15）：61-62.