打校長耳光何止教師斯文掃地

熊丙奇

對于打院長耳光的青年教師，當然需要依法追究責任，但這不能以簡單的師德問題來掩蓋。大學必須思考：是什么讓教是斯文掃地、讓大學斯文掃地？要采取實際行動來推進大學學術自治、教授治校，以此拯救大學的社會形象。

近日，一則“甘陽遭該校‘青椒掌摑”的消息在網上流傳。消息稱，2016年1月7日，中山大學博雅學院的年度教職工會議現場，院長甘陽被“該院一名青年教師”打了幾記耳光。

中山大學博雅學院官方網站披露了這一事件原委，并指出“在場教職工目睹此事，極為震驚，強烈譴責人身暴力攻擊之行為，此等行為完全違背了大學教師應有的師德和行為規范，相信并期待學校依照有關規定嚴肅處理此事，還大學校園以斯文，保教師人身之安全”。

大學溝通機制失靈

確如這則聲明，教師打院長耳光確實是斯文掃地的行為，但學校必須反思：是什么把教師逼到要打院長耳光的地步？難道他不知道打耳光的后果？教師要以打耳光來表達對院長的不滿，這至少表明學院的溝通機制失靈以及缺乏健全的表達青年教師意見、維護青年教師權利的途徑。

據媒體報道，打人事件起因是甘陽“拖延青年教師職稱晉升”。該青年教師“學術成果突出，而且教學有方，但聘期將滿，六年晉升無望，面臨解聘，且在向校方申訴數次無果的情況下，被迫出手”。在筆者看來，這一情況必須進行調查，并根據調查的情況來改革學校的職稱評審制度。

近年，由于大學缺乏合理的教育與學生管理機制，正常的學術和教育爭議有演變為打罵教育、學術的趨勢，像這樣的打耳光事件在大學里早有先例。針對這些問題，輿論曾呼吁大學回歸教育和學術本位，不能再對教育問題和學術問題進行行政化治理，擺脫行政對教育和學術的干擾。而高校也聲稱要推進去行政化改革，可實質性的改革動作卻不見。

高校的職稱評審制度，就是對人才進行行政評價和管理。一方面，職稱評審由行政部門制定指標，同時由行政人員操作執行；另一方面，職稱和各種利益、待遇掛鉤，迫使教師為評職稱圍著功利的晉升指標轉，而且在職稱評審中存在權錢交易的潛規則，一些教學和學術表現突出者，完全有可能因與領導關系不好而被排擠、打壓。改革職稱評審制度，不是在評價指標上做文章，而是將職稱評審變為職務聘任，聘任到什么職務就擔任什么職務并享有相應的待遇。而且，在職務聘任時，應該由獨立的教育事務委員會和學術委員會對教師進行公正的評價。

對于打院長耳光的青年教師，當然需要依法追究責任，但這不能以簡單的師德問題來掩蓋。大學必須思考：是什么讓教師斯文掃地、讓大學斯文掃地？要采取實際行動來推進大學學術自治、教授治校，以此拯救大學的社會形象。

“非升即走”政策水土不服

針對中山大學青年教師打院長耳光的事件，還有一種觀念認為，當前高校六年或九年內“非升即走”的職稱制度，公權力者的獨斷嚴苛，對“青椒”形成太大生存壓力，把原本充滿理想的老實人逼上絕路……

“非升即走”制度是一項在歐美大學實行多年并被證明為對提高教師隊伍質量有積極作用的制度——在青年教師入職的最初幾年，實行嚴格的考核，達到考核要求獲得晉升的教師才能繼續留任，而沒有達到要求的教師則被淘汰。但是這項制度引入我國高校后，卻遭遇嚴重的“水土不服”，非但沒有提高教師隊伍質量，還讓整個青年教師群體充滿焦慮，而社會公眾也普遍對這一制度帶來的大學功利、浮躁氛圍感到不滿。

與歐美大學對教師的考核由教師同行委員會（教授委員會或學術委員會）制定標準、具體實施不同，我國大學對教師的考核指標是由行政部門制定的，也由行政部門進行考核。這是完全不同性質的考核評價體系。教師同行評價，會重點關注教育與學術本身，尊重教育與學術的規律，如對于青年教師，要關注其授課的表現、教學能力，而不只是學術研究。對于學術研究，不是看其發表論文的數量，而要看學術研究本身的創新價值。而行政主導的教師考核指標體系中，授課只是工作量的要求，主要指標是學術研究“成果”，而學術研究“成果”又大多看數量，包括發表論文數、申請課題經費數等。

這樣的考核評價體系無疑迫使高校青年教師把大多精力投入學術研究，但不是做真正的學術研究，而是想著怎樣盡快發表論文，申請到國家課題。有人會說，發表論文、申請課題，不是做學術研究是做啥，而且高校已經不再只看論文發表數量，還要看發表論文的期刊檔次，也不只看課題經費多少，還要看課題經費來源以及是政府課題還是橫向課題，國家、政府課題才納入考核體系。看論文發表期刊的檔次，這也是重視論文發表，而非重視論文本身，這把學術評價變為簡單的期刊評價，于是，買賣論文、抄襲論文等丑聞不斷；而把課題項目、經費作為對教師的考核指標，本身就很荒謬，課題項目是為了支持研究人員做出研究，怎么能把資助本身作為考核指標呢？

至于申請課題，對青年教師來說，是一件無比困難的事。在當前的學術圈，存在嚴重的“馬太現象”，一個已經獲得某個課題、入選某一計劃、有“學術頭銜”的教師，再次申請課題會更為容易。這意味著，一個項目就會改變一名教師的職業生涯。課題對于青年教師是如此重要，但主導課題立項評審的依舊還是行政部門，并不是誰有能力做出項目就給誰。

目前，高校教師的薪酬，是按“基本工資+獎金+津貼”進行支付的，其中獎金和津貼主要來自于課題經費。這也和國外大學的年薪制完全不同，國外大學按照額定的年薪支付教師的薪酬，教師申請到課題，如果學校只支付9個月的薪酬的話，可從課題經費中支付另外3個月的薪酬，但總額不得超過年薪。簡單地說，就是不能把課題經費作為發財的途徑，可我國卻還有科研提成制度，這帶來的問題是，沒有課題的老師收入很低（高校中人文社會科學的青年教師生存狀況尤其令人擔憂，就因他們的課題少、課題經費少），即便已經晉升為教授，為了基本的生存，還得把精力花在申請課題上，拿不到課題、通不過考核，基本待遇都成問題一一在國外大學，青年教師面臨比較嚴苛的考核，一旦考核通過獲得終身教職，則不再面臨那么嚴格的考核，會有更自主的時間從事教育教學和自己感興趣的研究。

所以，并不是“非升即走”政策本身有什么問題，而是由行政主導以行政指標為重點的考核體系，再加上計工分式的薪酬制度，讓高校教師都陷入嚴重的焦慮。事實上，不推進大學去行政化，不實行以教育和學術為本的管理和評價，不基于教師的教育自主權改革高校薪酬制度，只局部引進某項政策，得到的只會是“南橘北枳”那樣的結果。

中山大學這起青年教師打院長耳光事件，在表面的個體恩怨背后，是深層次的制度問題。大學的職稱評審制度，對青年教師的“非升即走”政策，課題經費提成制度與教師的薪酬制度，都有諸多不合理之處。高校去行政化改革，不能再停留在口號和概念上，必須有實質的行動。

（作者系21世紀教育研究院副院長）

責編：趙東endprint