章程實施與大學組織文化生成機制

尹建鋒，黃 臻（．安徽師范大學教育學院，安徽 蕪湖 4000；．華東交通大學理工學院經濟管理分院，江西 南昌 33000）

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章程實施與大學組織文化生成機制

尹建鋒1，黃 臻2
（1．安徽師范大學教育學院，安徽 蕪湖 241000；
2．華東交通大學理工學院經濟管理分院，江西 南昌 330100）

摘要：大學章程的實施是基于文本邏輯的執行，從而指向行為人的觀念意識及行為的過程。因此，為防止大學章程實施的形式化和虛化傾向，引用非正式制度理論的解釋框架，研究作為非正式制度重要形式之一的大學組織文化在此過程中是如何生成的，具有重要意義。從正式制度與非正式制度，以及邏輯與意義的視角建構出大學組織文化生成機制：學術信念的習得，制定規則與有效監督，及落實責任與行為習慣。從所建構的理論模型中獲得兩條政策建議：處理好正式制度與非正式制度之間的關系、政策推動力與文化生成力之間的關系。

關鍵詞：大學章程實施；大學組織文化生成；非正式制度；文化生成力

大學章程建設工作實施以來，部分高校已經制定并頒布實施了本校章程。然而，如何讓章程取得實效，規避章程治理失效的風險，對此，我們要重視大學組織文化的養成，以組織文化推進章程實施，增強章程治理的實效性。令人擔憂的是，大學章程作為成文的正式制度，很容易被忽視其本身的文化內涵，走向表象上的形式主義，繼而導致章程實施無法落地，成為一紙空文。凡此種種，均是值得深入探討的課題。

而大學組織文化作為非正式制度的重要表現形式，能夠有效阻止大學章程實施的虛化或失效風險的出現，這是本研究的基本理論假設。為此，在大學章程實施背景下，本文對大學組織文化生成機制進行深入研究。

一、作為一種非正式制度的大學組織文化

非正式制度，又謂之非正式約束、非正式規則，具體表現為約定俗成的價值觀念、風俗習慣、道德倫理、文化傳統、意識形態等。相對于正式制度而言，非正式制度是一種“先驗”模式，為正式制度安排提供文化觀念基礎。①非正式制度的“先驗”特征帶有無意識性質，一般而言，源于習俗性的社會遺傳，具有文化上的道德審美。因此，它有“文化基因”的意蘊，對大學章程、大學組織文化的本土化進程具有理論啟示的意義。也有學者認為，非正式制度相對于正式制度而言，是一種“元制度”，而元制度“即本來規則與人類心靈共同元素相聯系的規則，它是正式制度的原初元素，是正式制度產生的源泉因素”，［1］（p11）因而，非正式制度具有制度本體論的意義。［1］（p30）非正式制度可以從三個特征加以理解：第一，是根本性特征，即成文的制度必然根植于非正式制度而無法橫空出世，其制定與執行的過程建立在行為群體的共同觀念基礎上。第二，是文化性特征，即非正式制度是在一定歷史條件下形成的、以行為群體的風土人情、風俗習慣、行為方式和審美觀念等文化元素為內容的不成為約定。第三，是傳承性特征，即非正式制度一定是在特定的地域，經過特定的歷程，由人們代代相傳而積淀下來。這種制度現象一定是在特定組織中發生的，那么大學組織同樣會發生非正式制度現象，其中所表現出的制度文化形態，便是大學組織文化。據此可以理解，由于大學組織文化本身具有約定俗成的行為方式、價值觀念、道德規范等共同體文化內涵，可以視其為一種非正式制度。

而大學章程是作為正式制度而存在的。在研究或實施大學章程的時候，往往比較重視成文的、硬性的正式制度體系建構，容易忽視現實條件的約束和文化傳統的慣性，甚至出現生搬硬套其他學校章程的現象；另一方面，即使制定了規范的大學章程，由于忽視本土文化或本校文化等非正式制度因素，缺少基層組織的廣泛支持，容易導致大學章程實施動力的不足。而且，非正式制度成為正式制度不可或缺的前奏或者前身，兩者在時間上有承接關系，在空間上有并存的協同關系，因而大學章程的實施本身要包含非正式制度元素。綜上所述，基于大學組織文化作為非正式制度的研究角度，為解決章程實施的實效問題提供了一個適切的視角和有力的解釋框架，能夠有效解決大學章程建設工作的實效問題。

二、大學章程與大學組織文化的關系

（一）大學章程作為正式制度的邏輯性。

邏輯學家J·皮亞杰R·加西亞從發生認識論的角度，研究邏輯關系的心理發生根源。他的基本觀點是：“在最基本的水平上，推理只是意義之間的蘊涵”，而“任何邏輯的基礎都是推理性的，就意義邏輯而言，它就是自然的推理”。［2］（p135-136）因此，邏輯在主體認識發生的自組織機制（意義蘊涵的關系）中產生，從而成為“走向一種意義的邏輯”。①J·皮亞杰R·加西亞的一本著作的書名，翻譯過來是《走向一種意義的邏輯》，李其維譯，華東師范大學出版社于2005年出版。在此的理解是：邏輯即意味著意義，大學章程作為大學的邏輯體系，必然也是一種大學意義的邏輯表達，具體而言，是組織成員對大學意義的主體認識的自主發生，即下文所述的“文化習得”。在此，對于大學章程而言，文本語言是指向大學意義的邏輯體系。這套邏輯體系的發生，必然是在大學組織成員對大學意義發生認識的基礎上才能實現。綜合以上分析，我們可以認識到：大學章程實施的本質，是大學成員在對大學邏輯和大學意義的認識之發生、意識之發生、動機之發生、行為之發生等一系列的心理與行動的發生。從中世紀大學章程的起源來看，以大學校長為首的大學組織成員，都要通過集會儀式對大學章程宣誓，以忠于大學宗旨，即大學意義之發生，并且，忠于職守，嚴格執行章程的規則，即大學邏輯之發生。

制度現象的發生總歸是人的意識與行為的發生。大學章程由此從文本邏輯向組織邏輯進行演進，直到形成廣泛組織成員的意義追求，并形成共同的價值觀念和道德規范。這是大學章程作用于大學組織文化的邏輯演化過程，從而形成正式制度在文化觀念（意義蘊涵）層面的影響力；另一方面，大學組織文化總是“先驗”性地從大學精神的心理層面影響著對大學意義的追求（比如學術自由精神），伴之而出現習俗、行為方式、價值觀念、倫理道德等，以這種“社會化”過程對大學章程的制訂和修訂形成決定性的影響。

（二）大學組織文化作為非正式制度的自我生成性。

有學者如此定義組織文化：組織成員對共同的期許、價值、認同和信念的接受并理解的一個體系。［3］（p111-139）也有學者認為高等教育領域的組織文化，在學術背景中具有一個核心的價值觀或使命，并以此產生組織成員的社會化過程；領導者的意義管理和社會化整合是重要的組織文化形成過程，從而形成了有效的文化動力和制度執行力。［4］（p2-21）文化理論學家埃德加·沙因，對組織文化的理解是：組織成員在組織文化中有習得的文化特征，認為組織文化的本質是成員潛意識里存在的，而非規則、價值觀念、習慣、風氣等文化表象所能真正表達的。［5］（p7）綜合上述認識，可以認為組織文化是可以自我生成的，相對于大學而言它扮演著“根系角色”。［6］（p172-176）組織自身可以發明和創造諸如行為規范、方式等能夠使組織進一步發展的文化形式，尤其領導者在堅持核心價值或信念的基礎上，發揮組織文化的創造作用，成為組織文化生成的關鍵。這種對組織文化的認識是側重于文化軟實力的強大精神力量的，這正符合大學組織的悠久歷史所積淀而成的文化特性（近乎千年不變的大學精神風貌）一定程度上決定了當代世界著名大學的組織文化的結構與秉性，尤其在學術自由、追求真理的價值訴求上，經久不衰，響徹寰宇。西方大學制度的形成乃至大學章程的制定，往往以大學的這種特有的組織文化為取向，從而建立成文的正式制度作為保障。因此，建立成功的大學章程必然要考慮到大學組織文化中所特有的價值訴求，另一方面，大學組織千年演變而來的教育文化特質，在大學的學術組織、管理組織、決策組織等不同領域自然表現出相較于其他社會組織更加特殊的組織文化特性，最終需要落實到大學章程的制度安排之中。綜上所述，大學章程與大學組織文化之間的互動關系，可以對應地體現為大學的正式制度與非正式制度之間、邏輯與意義之間的鏈接關系，如圖1所示。

圖1 大學章程與大學組織文化之間的關系

三、大學組織文化生成的機制：章程實施的視角

上述分析的大學組織文化生成與大學章程之間的關系，大學組織文化潛在地存在于大學章程的實施過程之中。然而，大學組織文化生成的機制必然存在一定的構造與功能，因此要首先明確大學組織文化自身的結構或層次是怎樣的。雖然有的研究將大學組織文化分為物質、精神、制度、行為四個層面，或價值觀念、行為規范和物質風貌等層次結構，也有人將大學組織的文化架構分為核心層、中介層、顯現層，并分別對應于價值觀與哲學、制度與道德規范以及行為與活動三個方面，［7］（p24）但是，普適價值陳述多、共性多、宏觀多，而真正有價值的觀念少、個性少、微觀層面少等成為此類研究比較明顯的短處。為避免這種大學組織文化研究得不夠深入的弊端，在此，將從精神、制度、行為三個層面的核心價值觀念入手，來建構章程實施下的大學組織文化生成機制的構造及其結構關系，對應地分別為：學術求真是大學章程的價值核心，民主公平是大學章程的制度本質，行為規范是大學章程的實施結果。因此，為有效落實大學章程的實施效果，必然要建立起大學組織文化生成的機制，激活各要素的文化觀念功能，以組織文化觀念的精神力量增進章程實施的力度，以章程實施的過程促進組織文化觀念的生成或重塑。因而，在大學組織文化的生成中，與大學章程的實施形成一種相輔相成的互動機制。

（一）學術信念的習得：章程的價值核心。

大學章程實施的前提是要形成一個組織共同體的共識：制定一部價值核心為何的章程。根據大學史的研究成果可以知曉，西方大學誕生之初，即意味著章程的制訂與實施。大學組織價值觀念的共識從一開始便體現在大學章程里，章程的邏輯與價值理應得到大學組織共同體的認同，而且，這種認同必然是建立在對大學理想的信念之上的，那就是追求學問，培養有德性的人才。對當前我國大學章程建設工作而言，消解當前的大學理想缺失、學術活動“行政化”等不良趨勢，從而形成或重塑這種對大學理想的認同及信念上的堅守，是比較迫切的。因為教師追求高深學問，培養德才兼備的學生，這始終是大學存在的終極價值。當然，現存的大學組織文化中，仍然有一些不良的文化觀念存在著，比如消極教學、學術功利化、學術投機等。在制度設計層面，需要祛除這些觀念的生存環境，給予輿論和道德上的壓力，甚至需要建立淘汰機制，比如章程對學術委員會運行機制的規定，要滿足在學術評價上實現“優勝劣汰”的價值目標。總之，章程的制定與實施，要與大學組織文化在大學核心價值認同上和對學術信念的堅守上取得一致，才能形成兩者的良性互動和持續進步。

（二）制定規則與有效監督：章程的制度本質。

大學是以大學組織為載體的系統形態，那么，大學組織的運行必然涉及制度的規則，否則，將雜亂無章，失去組織性和系統性。因此，規則成為組織文化在制度層面的顯著特征，而章程恰好提供了發揮規則功能的平臺。一方面，章程的制定要重視規則性或程序性，以此促進組織運行的規范性，另一方面，文化根植于不成文的規定之中，［8］（p8）章程的制定要將基層組織長期行之有效的、有利于大學目標實現的不成文規則吸收進來，以推而廣之，擴大章程的制度效益。緣于“道德風險”等人性的弱點，總有人面對規則有作弊的投機取巧心理，規則的真實有效必然需要相應的監督機制來保障，比如民主公平便是一種較為根本性的、帶有透明化的監督途徑，可以防止暗箱操作等不良行為；而且，大學組織的主體權力有必要實行分權管理，以實現權力主體的多元化、權力行使的公開化，實現相互制衡的監督目的，從而防止某個人或某些人的“一言堂”、“投機倒把”。

（三）落實責任與行為習慣：章程的執行效果。

延續大學章程的價值核心、制度本質的邏輯順序，最后一步的事實結果便是章程的執行和每個大學組織成員的行為。因此，落實責任與行動，成為大學組織文化生成機制的最后一個步驟，其實現程度如何，將是檢驗大學章程的制度設計與執行以及大學組織文化塑造是否成功的最終標準。就此意義而言，嚴格落實制度、嚴格執行規則，依法依規追究違法違規者的責任，將是大學組織文化生成的最關鍵一步。因為從制度變遷的視角看，這涉及利益的重新分配，涉及教育改革的攻堅克難。因此，落實責任、承擔責任、有責必究將直接影響人們的行為方式，有利于形成規范行為，凝聚組織行為的集體力量。否則，一切都是空談，一切都停留在“無章運行”的狀態之中。同時，這與大學章程的制定與實施互為表里，需要塑造新的組織環境，加強責任意識的宣傳教育，依章執行章程的規則。這將有力促進大學組織文化和現代大學制度的良性互動、動態生成。

四、政策建議

上述的分析表明，大學章程與大學組織文化之間存在相輔相成的共生關系，并涉及大學制度與大學文化兩個層面的有機結合。其中存在的諸多要素及其發生機制，對大學制度而言具有關鍵樞機的作用。這對我們的現代大學制度的建設工作提供了有益的啟示。

（一）處理好正式制度與非正式制度之間的關系。

1．正式制度與非正式制度的有機融合：剛性與柔性。

作為正式制度的大學章程具有一定的剛性和確定性，對原則性的、基礎性的規則有明確的、清晰化的規定，并形成制度設計上的邏輯體系，使之嚴密化、程序化、可操作化，以此確保大學章程的剛性對大學理念的有效保障，比如，關于大學人事制度的設計要避免任人唯親、“小團伙”化的傾向出現。另一方面，“作為價值觀念，社會習俗和意識形態的非正式制度對人的約束主要是通過人們內心的信念、追求和希望獲得認同等來實現的……它是一種軟約束”。［1］（p22）因此，非正式制度的柔性是輿論性的、習俗性的、精神性的，特別是涉及學術評價和教學評價等這種無法量化或標準化強制約束的領域，更需要主觀性評價，甚而口口相傳式的口碑評價。而且，大學為了適應不斷變化的外部社會環境，應當通過正式制度的理性管理對大學文化形成的習俗施加影響或進行兩者的整合，這成為大學領導將戰略選擇與具體管理行為相結合的新方向。［9］（p41-61）

2．發揮非正式制度的靈活性和創新性。

“從慣例、習慣、風俗、道德等非正式制度到各類組織規章、法律、法規等正式制度，是一個約束力越來越強，但靈活性越來越低的過程……，要達到社會運行的最優化，留給行為人必要的自主空間是合理的也是必要的……”，［10］（p61）即非正式制度存在的合理性源于其靈活性，一定程度上可以成為創新性的“源頭活水”。因此，對大學章程而言，它的制定也并不是一勞永逸的一次性行為，需要隨著大學發展的環境與條件的變化而不斷進行修訂。況且，章程不可能經過一次制定或修訂就能夠臻于完善。

（二）處理好政策推動力與文化生成力之間的關系。

1．政府公共治理權是大學章程的“立法”淵源。

政府行政管理機關在有力支持和推動大學發展的同時，要確保大學的自主管理權。因此，政府管理機關應當在推動教育政策時要堅持“底線”原則，監督大學的辦學方向、定位、宗旨等是否符合政府或國家的發展目標，可以采取“第三方評估”等方式對大學辦學的質量進行評價和監控，針對方向性、原則性問題出臺相應的配套政策，并推動實施，如當前的大學章程建設工作便是政府強力推動的教育政策，使大學辦學法治化、規范化，防止行政權力對學術權力的無限擠壓。

2．政府及大學決策層授權于院系：發揮組織文化生成的內生作用。

大學的院系部門，是構成大學的基本單位和基本組織細胞，它們的發展生命力是構成大學發展競爭力的中堅力量。因此，院系的教職工人員的精神面貌、工作熱情、事業進取心及單位里良好的教育氛圍，將是院系真正生命力的具體體現。因此，大學組織文化如何在無直接外部力量的推動下，內生出積極向上的組織文化氛圍，是大學章程在院系層面制度設計的關鍵。在這樣的內部氛圍下，既要制定出規范公正的、可操作性強的規則，又要為組織文化的內生性提供制度保障，比如對學術委員會的權力及對教師的權利和地位的充分尊重。獲得尊重和感到公正的制度環境，將對教師的工作熱情、事業情懷產生積極的促進作用。

3．重視大學卓越人物在組織文化重塑上的引領作用。

由于大學章程偏向于剛性，有大量制度空間需要組織文化的柔性和靈活性來加以補充。由于事物發展的不斷變化規律，大學組織文化也處于不斷變化、不斷完善的進程之中，其中的創新性和修正性特征也比較明顯。由于制度變遷的慣性和惰性的存在，新的突破往往需要真正有大格局變革勇氣和擁有卓越才能的大學人物來開拓道路。因此，不論是優秀的校長，還是卓有學術成就或教學成就的教師，都需要主動發揮其個人魅力的引領作用，以對組織文化的重塑形成方向性的引導。因此，在政策制定和實施的過程中，要注意給予卓越人物發揮影響力的制度空間。

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責任編輯張豫

作者簡介：尹建鋒（1979—），男，博士，安徽師范大學講師。黃臻偉（1988—），男，華東交通大學理工學院助教。

基金項目：國家社會科學基金“十二五”規劃2013年度教育學青年課題（CIA130171）。

中圖分類號：G467

文獻標識碼：A

文章編號：1003-8477（2016）04-0179-05