中小企業管理模式及其體制創新研究

【摘要：】隨著我國改革開放的不斷深入，中小企業已經成為我國企業的重要構成，并為社會提供了大量的就業崗位。但是我國中小企業在過去相當長的時間里存在著粗放發展問題，這導致了我國中小企業管理模式及其體制存在著一些問題，本文文章首先通過分析當前我國中小企業管理模式的特點，并提出了相應的問題，最后分析了具體的體制創新措施。

【關鍵詞：】中小企業；管理模式；體制創新；人事管理；績效考核；獎懲機制

一、引言

隨著我國改革開放的不斷深入，我國中小企業從無到有，再到如今的發展壯大，無疑是我國經濟發展史上的一個奇跡。根據相關統計，我國中小企業所占市場經濟總額已經占據絕對地位，而且為社會提供了大量的就業崗位，有效的地解決了我國就業問題。不僅如此，我國政府也通過出臺各種政策來支持中小企業的發展，特別是在上世紀金融危機爆發之后，中小企業的健康發展更是受到政府的密切關注和支持。為中小企業構建了非常完善的發展環境，這也成為了過去十幾年里中小企業快速發展的重要動因。另外中小企業在管理模式上也開始積極引入現代化的管理模式，不斷改善自身的管理水平，這為他們的提升市場競爭力，促進自身的健康發展都具有積極的意義。當然中小企業在過去的幾十年里也存在著粗放式的發展，很多中小企業更多去關注眼前利益，卻忽視綜合利益以及持續發展。因此現代中小企業革新管理模式以及體制就顯得極為重要，而本文研究的重點也正是如此。

二、中小企業管理模式的主要特點分析

我國中小企業經過多年的持續發展，在不同行業開始踐行不同的管理模式，下面就對當前中小企業的管理模式及體制特點進行簡要分析。

（一）人事管理靈活精干

中小企業并沒有大型企業那樣存在著非常繁瑣且復雜的處理流程，從某種層面來看，其正規性相對較差。不過也難以否認，這些非正規化的管理模式對于管理成本和時間都存在著不同的節約效果。這也充分展示出中小企業船小好調頭的這種特性以及優勢。中小企業可以將更多的精力和時間放在核心工作中。這也是為什么我國中小企業在沒有掌握最新信息渠道的情況下，依然能夠在市場中展現自身的風采，贏得自身的優勢，一個很重要的因素就是自身的靈活性，尤其是人事管理的靈活性。

（二）家族式的管理結構

現在很多中小企業都屬于家族性企業，其管理結構具有典型的中國式家族結構。在企業的管理規范度還不高的前提下，采用家族式管理結構能夠有效的提升企業的凝聚力，并能夠從在一定程度上降低人力成本，也能夠讓企業能夠以最快的速度切入市場，并且取得一定的競爭優勢。當然，一旦中小企業做大做強之后，特別是隨著外來職業經理人加入之后，就很容易在管理上產生各種各樣的矛盾。所以這種管理結構本身也存在著一定的缺陷。

（三）人情化管理制度相對顯著

相對于集團企業或者大型企業來說，中小企業的規章制度就存在著一定的隨意性，而這種隨意性和大型企業所遵從的人性化管理卻又存在著一定的區別。這和很多中小企業非常喜歡借鑒大型企業的管理制度有著密切的關系。可是這些中小型企業在借鑒大型企業的規章制度的同時，本身又在執行過程中存在著很多的隨意性，而這種隨意性，如果放在大型企業，就會存在著嚴重的風險，不過由于中小企業的員工和企業的各層領導關系密切，這種人情化的管理方式又能夠從在一定程度上激發員工的主人翁精神，吃大鍋飯的氛圍相對難以形成。

三、當前中小企業管理模式及體制方面的問題分析

當前中小企業管理模式及體制雖然問題不少，但是也有一些企業開始嘗試進行創新，進而推動企業健康的發展，下面就來具體分析一下當前中小企業管理模式以及體制中的創新模式存在的問題進行分析。

（一）企業管理模式的擴大難見成效

因為對于中小企業來說，很多都屬于粗放型的管理模式，這導致中小型企業一旦進行轉型就會容易產生各種各樣的問題。另外中小企業本身受到業主能力的限制，再加上本身應用的家族化管理模式，在轉型過程中，或者在擴大管理規模過程中就會容易形成一種跟不上企業發展的現象，嚴重制約企業的健康持續發展。為了有效摒棄落后的管理模式，有些中小型企業又借鑒大型企業的管理經驗以及管理體制，甚至不惜投入較高的人力資本聘請專業的具有MBA管理經驗的高級經理來為企業重構管理模式，并由此帶來巨大的成本。在這轉型過程中，雖然部分企業擺脫了發展過程中的制約，同時還構建了相對規范的規章制度，也逐漸開始向大型企業發展。可是大多數中小企業還沒有尋找到適合自己的發展模式，甚至在擴大管理過程中還會喪失之前的優勢，從而面臨被淘汰或者落后的危機。

（二）績效考核和獎懲機制構建不合理

當前隨著企業管理模式的不斷發展，中小企業也進行了相應機制的建立。如績效考核機制和獎懲機制的建立，但是在實際的企業管理工作中所發揮的效果并不顯著，甚至還造成了企業人才的流失。這主要是受小企業中存在的家族管理與人情管理的影響，盡管有相應的獎懲機制，但是如果在工作過程中與領導具有親屬關系或是朋友關系的人員出現工作失誤時，相應的懲罰制度發揮的效用并不大，而在進行績效考核進行獎勵時，也會出現優秀員工得不到獎勵的情況。在此種不公平的績效考核與獎懲制度下，勢必會造成人才的流失，不利于企業的健康發展。

（三） （三）人才招募困難

由于小企業經濟實力較弱，且規模較小，很多企業甚至沒有專門的人力資源部門。相關的招聘工作都是由其他部門或是企業領導進行的，他們不具備專業的人力資源管理知識，因此很難招收到符合企業發展的專門人才。并且有的中小企業進行了人力資源部門的設立，但是在管理上相對疏忽，其職能的劃分十分粗糙，且相關的工作人員也不多具備相應的人力資源管理素質，因此在人才的招聘與管理工作上也存在問題，嚴重阻礙企業管理模式的創新。

四、中小企業管理模式及體制的創新策略

（一）將管理模式逐漸簡潔化

將管理模式和體制逐漸簡潔化并不是要求不去進行管理，而是隨著企業的持續健康發展，企業規模的擴大，將過去依賴親屬、人情的管理模式進行徹底的革新，因為這種管理模式在大型企業難以提升企業的管理效率，隨著企業規模的不斷增大，中小企業想要健康發展，就必須要形成一套行之有效的簡潔的管理模式，比如可以建設信息系統，基于互聯網進行扁平化的管理，將管理細節進行制度化，讓企業的所有員工都能夠嚴格的按照制度來進行工作。這樣就能夠讓每一位員工都能夠按部就班的工作，讓企業運行變得有序。

（二）創新管理思想和體制

因為只有通過尊重和發現人才的價值，才能夠最大限度的地激活這些人才的工作激情。鼓勵員工積極創新，允許失誤。另外現代管理還需要借助科學的手段或者方法作為基礎，為了將企業管理業務提升到更高的水平，作為中小企業就應該投入更多的精力來進行管理體制的基礎建設，比如引入信息化系統、利用現代化的管理思想等，因為只有從思想上進行創新，才能夠有著創新管理模式和體制的動力。

（三）加強企業文化的建設創新管理模式和體制從本質上離不開企業文化的建設，只有存在高水平的企業文化，才能夠為創新管理模式和體制提供精神上的基礎。而加強企業文化的建設同樣也需要進行一定的創新，除了基于傳統模式的公告欄和平時的早會宣傳之外，還需要借助于現代科技手段，比如利用互聯網，構建企業的信息公共平臺，讓企業的每一個員工都能夠在公共平臺中發表自己的意見，而相關的管理人員可以和員工進行實時的互動，通過內容的優化以及良好的溝通，就能夠在企業內部形成良好的企業文化，同時也能夠讓企業形成更加強大的凝聚力。企業文化建設是一個持續的過程，同時要注意和管理模式相結合，通過企業文化讓企業的所有員工共同遵守相應的管理模式，這樣才能夠有效提升管理制度的執行力，進而有力的地提升企業的管理水平。

五、結語

隨著我國改革開放的不斷深入，市場經濟的不斷深化，中小企業迎來了我國歷史上最好的發展環境，同時在國際經濟一體化的大勢下，我國中小企業也開始面臨著來自多方面的競爭，中小企業想要在激烈的競爭環境中占據優勢，就必須要不斷提升自身的管理水平，創新相應的管理模式和體制，從而適應自身的發展，并讓企業能夠在競爭環境下獲得一定的優勢。對此只有創新企業的管理思維及體制，大力發展企業文化，將管理模式去繁就簡，才能夠有效的提升中小企業的管理水平。

參考文獻

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作者簡介：李嚴博（1984年6月--），女，漢族，河北定州人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：企業管理。

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