關于加強單位青年人才隊伍建設的幾點認識

陳媛

摘 要 近年來，隨著我單位經濟的發展和各產業不斷壯大，原有的產業結構已發生了較大的變化，新的產業逐漸興起，各產業間的投資比重不斷調整，致使原有的隊伍結構已不能完全滿足新環境下的發展要求，人才隊伍特別是青年人才隊伍亟待壯大和發展，如何加強我單位青年人才隊伍建設，使隊伍的結構日趨合理和完善顯得尤為重要。

關鍵詞 青年人才 職業規劃 人才質量

21世紀隨著科技成為第一生產力，在相同的市場競爭環境下，人才日益成為企業賴以生存的關鍵因素。作為一支市場化的地勘隊伍，更是將人才培養特別是青年人才的培養放到了企業發展的重要位置，通過長久的人才戰略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盤活我隊的青年人才隊伍，使隊伍結構日趨合理和完善，是地勘隊伍保持健康可持續發展的強大動力。筆者就我單位青年人才的現狀談幾點認識。

一、單位青年人才隊伍現狀

讓我們以一組數據來反映我單位目前的青年人才構成狀況。據統計，截止**年，我隊在職職工中35周歲以下職工占31%，在31%的35周歲以下職工中，大學及以上學歷職工占54%。從產業分布看，其中，從事建筑施工業的青年人數占總數的39%，勘察測繪業占29%，地質勘查業占7%，房地產業只占1%，其他占24%。從數據可以看出：一是單位隊伍結構有待改進。年齡結構和知識結構仍不平衡，各產業間的人員比例有所失調。隊伍結構中年輕人仍不占主力并且高素質人才缺乏，致使企業發展活力不足，不利于高新技術的引進和發揮。作為重點發展產業的地質勘查業和積極培育的房地產業人才構成與所產生的經濟效益不成正比，要保證產業的長遠發展，就必須加大引進和對現有人才的投入力度。二是高層次的年輕人才短缺。不斷發展的多元產業格局要求具有一大批懂專業、善管理、會經營的復合型青年人才來不斷增加單位發展后勁，但就目前的人才狀況來說，還需要較長時間的培養和鍛煉。三是青年人才流失嚴重。據統計，近年來單位青年流出人數與同年引進人數基本持平，青年人才的不斷流失不利于人才隊伍的發展壯大。

二、現階段青年人才的思想特征

在近期做過的一次職業生涯規劃的問卷調查中，關于“單位總體狀況”的調查，有49%的青年調查對象對在本單位工作是否有前途表示不能肯定；對目前的工作崗位、工作環境及工作時間的安排滿意度均在80%以上；在工作的緊迫性和挑戰性中，機關、后勤人員普遍不如生產一線上員工的工作壓力大；72%的人對單位的待遇表示在滿意及一般之上；17%的人認為工作的職責不清；82%的人反映受多重領導；將發展希望寄予所在單位領導的人占48%；有45%和42%的人認為單位的主要優勢是技術和市場；46%的人認為單位的主要問題是管理問題。數據表明，目前青年對單位為其提供的工作外部條件及環境是基本滿意的，反映的問題主要是要加強內部管理。

在關于“個人發展與期望”的調查中，有33%的人表示當前最關心的是工資待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的機會；有40%和33%的人認為目前工作中最大的問題是沒有提高自己能力的機會和工作沒有成就感，有18%的人有希望換一個方向的職業傾向；7%的人認為自己的能力被埋沒；90%以上的人都認為自己的工作得到了領導和同事的認可；與同事及其他部門的融洽度也在90%以上。數據表明，大部分人在本單位工作中是有工作成就感的，普遍希望獲得更大的發展機遇和參加培訓的機會。

在關于“本人職業發展的總體設想”的調查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性較大，普遍對自己的人生缺乏系統的規劃，沒有明確的職業目標。從這次問卷中我們可以看出：

第一，青年人是理想主義和實踐主義的矛盾體。

第二，青年人是思想活躍和思想不穩定的結合體。

第三，青年人是思想最為先進和思想極不成熟的邊緣體。

第四，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務實者。

三、加強青年人才隊伍建設的對策

單位“十三五”規劃中將加強人才隊伍的建設放入重要的戰略位置，提出要按照單位的產業經濟發展和市場的要求，培養和引進部分高級人才（特別是投資策劃與管理類高級人才），構建合理的優秀經營團隊、骨干技術人才、合格管理人才隊伍的發展思路。

（一）立足實際，努力盤活現有人才存量

第一，思想上重視現有人才。從我單位現有的人才數量來看已不是小數，但每年總覺得缺乏人才，除了要大量從外招聘和引進外，更為重要的是挖掘單位現有的人才潛力。目前單位有一大批年齡在30多歲的中高級技術人員，他們是單位今后若干年內的技術支撐，應給予重點關注。一方面，他們有了較長時間的工作實踐，專業技術經驗豐富，較容易接受新鮮的事物和知識；另一方面，這類人又是人群中最為穩定者，易于管理而不易流失。然而這類人群由于上不如老工程師們資歷深厚，下不如年輕人學歷高，反而最容易成為被忽視的人群，單位應對他們給予重點的培養。

第二，行動上控制人才流失。從之前的問卷調查中我們看到，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務實者。他們既希望為自己創造滿意的物質基礎，同時更希望能在精神上獲得肯定和認同。要有效控制人才流失，就必須在兩方面都予以重視。目前絕大部分的青年職工對單位薪酬待遇是表示滿意的，但還存在人才流失的問題，無非有以下原因：一是對本職工作前途上的擔憂；二是企業不能使其產生歸屬感。單位要有較強的凝聚力，除了要有快速穩定發展的經濟基礎作保證外，還必須建立起屬于自身企業的文化精神，特別是營造一種人人平等、相互尊重、整體和諧的發展氛圍，使每一個職工有為其盡心奮斗的精神動力。同時單位要建立起競爭和淘汰機制，啟動危機管理。不僅要有正向的激勵機制，還要建立反向的競爭淘汰機制，激活單位人力資源。

（二）合理配置資源，優化人才增量

要合理配置人才資源，首先要加強人才引進的針對性。要對單位自身的人力資源現狀做全面分析，減少人才引進時的盲目性。同時要嚴把人才引進的質量關，不能因為某種特質而忽視了人才引進的目的性。其次，要進一步優化人才吸引政策。目前，單位已針對年輕職工出臺了很多相關的優惠政策，目的就是留住和吸引更多的優秀人才。然而地質行業特有的工作性質也決定其自身存在一些弊端，如青年人特別是男職工的婚姻問題、戀愛過程中聚少離多的現狀以及野外較差的工作環境，這也是人才流失的一些重要因素，應予以關注。再次，要不斷優化人才的配置。這將是一項長期的工程，要針對不同時段發展的側重點，反復不斷地調整配置，最終達到充分利用資源的結果，而不能一崗定終生。

（三）統籌安排，提高現有人才質量

目前大隊每年都有四五百人次的隊內外培訓活動，在一定程度上提升了青年人才的業務素質。然而其中又有很大部分是為了證書、資質等企業軟件設備而進行的，對培訓人員、專業內容都沒有進行全方位的考察，大大影響了培訓的質量。大隊可以針對不同的產業需求，未雨綢繆地開展一些提升專業技術和業務能力的培訓。其次，推行競聘上崗，逐步建立科學的晉升機制。挖掘和釋放職工最大潛能，促進單位人才、待遇的全方位競爭機制的形成和完善。同時利用脫產培訓、帶薪探親等人性化的獎勵，既能激勵青年職工的工作積極性，也是大隊“以人為本”發展戰略的最好體現。

相信長期堅持以人為本的人才發展戰略，不斷在優化人員結構、盤活人力，建立科學管理模式上下功夫，單位必能在“天時、地利、人和”的良好氛圍中走向事業發展的又一個春天！

（作者單位為浙江省第三地質大隊）