高校人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

張宛月

摘要：如何進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量，是人力資源成本會(huì)計(jì)的核心，本文分析了高校推行人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量方法，借助相關(guān)理論構(gòu)建了高校的人力資源成本會(huì)計(jì)核算體系。

關(guān)鍵詞：人力資源 高校人力資源

一、高校人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)

人力資源在取得、開(kāi)發(fā)、維護(hù)過(guò)程中需要付出相應(yīng)的成本，使用過(guò)程中產(chǎn)生費(fèi)用損耗，但是在未來(lái)可以為高校帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，因此可以作為一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)來(lái)管理。高校的人力資源成本是為了獲取人力資源的勞動(dòng)力，而產(chǎn)生的招聘選拔，工資福利和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面的費(fèi)用，主要包括：

1.取得成本。（1）招聘成本。招聘成本是指高校為了招聘到所需要的員工而發(fā)生的費(fèi)用，由內(nèi)部成本和外部成本兩部分組成。內(nèi)部成本主要包括企招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)等；外部成本包括招聘過(guò)程中發(fā)生的租金水電費(fèi)、宣傳費(fèi)、中介費(fèi)等。（2）選拔成本。高校為了挑選出適合工作崗位的員工，對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行篩選、面試考核等產(chǎn)生的費(fèi)用統(tǒng)稱為選拔成本。它包括：篩選簡(jiǎn)歷，筆試、面試，體檢等所產(chǎn)生的費(fèi)用。（3）錄取成本。錄取成本是高校將通過(guò)選拔的人員聘用為正式員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。如錄用手續(xù)費(fèi)，工作證件的制作費(fèi)用，可能還要包括支付給一些員工原單位的補(bǔ)償費(fèi)等。（4）安置成本。安置成本是指為安排新員工順利進(jìn)入具體工作崗位而必須發(fā)生的費(fèi)用。主要包括各種辦公設(shè)施費(fèi)用以及行政管理費(fèi)用。

2.培訓(xùn)成本。培訓(xùn)成本，一般指高校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所產(chǎn)生的費(fèi)用，一般包括定向培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。通過(guò)定向培訓(xùn)，可以使新入職員工具有某工作崗位所要求的工作能力或?qū)I(yè)技能；通過(guò)在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，則可以使老員工在原有基礎(chǔ)上提高自身的專業(yè)水平和工作績(jī)效。

3.使用成本。高校為了使員工能夠持續(xù)、穩(wěn)定的為高校提供服務(wù)而產(chǎn)生的費(fèi)用就是高校人力資源的使用成本，也就是對(duì)員工在工作過(guò)程中耗費(fèi)的腦力或體力勞動(dòng)進(jìn)行補(bǔ)償而直接或間接支付的費(fèi)用，可以分為維持成本、保障成本和激勵(lì)成本。

4.離職成本。員工離開(kāi)原工作崗位，不再產(chǎn)生價(jià)值而導(dǎo)致的各項(xiàng)費(fèi)用，就是高校的人力資源離職成本，由離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和空職成本三類組成。離職補(bǔ)償成本是指人力資源離開(kāi)高校時(shí)，高校參照員工工作時(shí)間或職稱等級(jí)而對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償所產(chǎn)生的費(fèi)用。離職前低效成本指由于人力資源即將離開(kāi)原工作崗位，而工作效率底下所產(chǎn)生的損失。空職成本是指員工離開(kāi)崗位后，崗位空缺引起某項(xiàng)工作的完成受到影響而產(chǎn)生的損失。

二、高校人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量

人力資源具有不完善性和不成熟性，這是它與普通資產(chǎn)的區(qū)別，也就是說(shuō)人力資源需要通過(guò)連續(xù)且跨期的資金投入來(lái)保證對(duì)人力的不斷培訓(xùn)，以促進(jìn)其能力提高以及知識(shí)更新，這樣就加大了人力資源成本的計(jì)量難度。而高校耗費(fèi)在人力資源方面的支出，有些是收益性的，有些是資本性的，甚至有些甚至難以區(qū)分，這就導(dǎo)致了高校的人力資源成本可以采用多種計(jì)量方法。目前，理論界公認(rèn)的高校人力資源成本計(jì)量方法主要包括歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法三種。

1.歷史成本法。高校將取得人力資源時(shí)所花費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用資本化，作為人力資源的價(jià)值來(lái)進(jìn)行記錄和核算的方法，就是歷史成本法。這一方法的優(yōu)勢(shì)是它所依據(jù)的數(shù)據(jù)來(lái)源明確，容易理解，方法成熟，在計(jì)價(jià)原則上和非人力資源會(huì)計(jì)基本保持一致，另外也與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方法一致，因此較能使人信服。但這一方法也存在部分缺陷，體現(xiàn)在人力資源具有變化性，有可能會(huì)隨著時(shí)間推移，員工年齡的增加導(dǎo)致工作效能降低；也有可能隨著培訓(xùn)的增加使得員工職稱、能力得以提升，因此僅依靠歷史數(shù)據(jù)來(lái)計(jì)量人力資源成本是不夠全面的，可能會(huì)使相關(guān)性降低，甚至?xí)?dǎo)致信息過(guò)時(shí)。

2.重置成本法。在現(xiàn)有條件下，重新獲取某項(xiàng)人力資源而需要花費(fèi)的價(jià)值就是人力資源的重置成本，以此作為人力資源價(jià)值的依據(jù)就是重置成本法。重置成本法的優(yōu)點(diǎn)是比較貼近現(xiàn)實(shí)，管理者以此做出的決策具有一定的相關(guān)性，因?yàn)樗峁┑男畔⑴c現(xiàn)實(shí)的環(huán)境具有同步性，更方便管理者根據(jù)這些內(nèi)部信息做出決策。然而，由于重置成本法對(duì)人力資源的重置成本估算過(guò)于主觀，而且即便是同等資歷的人才，其來(lái)源不同，培養(yǎng)方式也不同，所花費(fèi)的成本就不同；還有一些內(nèi)在價(jià)值，如管理能力，組織能力也很難用一個(gè)公允的成本來(lái)考量，因而缺乏可信度。

3.機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本是指把一定資源投入某一用途后所放棄的在其他用途中所能獲得的利益。放在本文中來(lái)說(shuō)，就是高校為了獲取某個(gè)人力資源而不得不放棄另外一個(gè)人力資源而導(dǎo)致的可能收到的潛在損失，主要是針對(duì)高校人員流動(dòng)性較大的特點(diǎn)提出的。這比較接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，能更客觀、更全面地反映人力資源成本，但是它并不代表高校人力資源投資的實(shí)際成本，也無(wú)法代表人力資源所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，具有很大的不確定性。它脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式，難以核算，也更難以讓人接受。故現(xiàn)實(shí)中一般不常用。

4.三種計(jì)量方法比較。綜合對(duì)以上三種人力資源成本的計(jì)量方法進(jìn)行比較，歷史成本法是將人力資源在取得、培訓(xùn)、使用過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用按歷史成本原則進(jìn)行實(shí)額資本化，較為客觀和方便；重置成本法是當(dāng)前重新獲獲取與原來(lái)相同的人力資源所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具相關(guān)性，但由于怎樣才能算是相同的人力資源，在職期間所接受的一些培訓(xùn)提升應(yīng)如何計(jì)量等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會(huì)成本法主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般行政員工不適用，因?yàn)樗且灾刂脝T工可能對(duì)高校產(chǎn)生的損失，作為人力資源計(jì)量的依據(jù)。可見(jiàn)，理論上有多種多樣的計(jì)量方法，而且各有優(yōu)劣，但在實(shí)際應(yīng)用上很難有兩全的選擇。