伊利公司銷售人員績效考核研究

摘 要：在人力資源管理中，績效考核是員工績效和周期性檢測管理系統的評估，以確定每個員工的貢獻和不足，完善內部運行機制和體系。本文以伊利公司銷售人員績效考核作為研究對象，借鑒國內外的研究成果，剖析伊利公司銷售人員績效考核存在的問題，提出了改進對策。但愿通過本文的闡述，可以為績效考核執行者提供有益的參考，促進企業發展。

關鍵詞：銷售人員；績效考核；溝通機制；績效反饋

績效考核是人力資源管理的重中之重。銷售環節是一個企業經濟效益的直接來源，是一個企業的命脈。怎樣使用績效考核來充分挖掘銷售人員的潛力，怎樣實施恰當的銷售人員績效考核管理方法，怎樣充分調動銷售人員積極性等等，這些都成為了一個企業的核心競爭所在。

伊利公司主干銷售部門由上到下的管理層級分別是大區總經理、銷售管理部、各區域經理、一二三級城市經理、一二三級營銷代表。本論文所要研究的銷售人員包含有區域經理、城市經理和各級營銷代表，不包括非銷售管理部門的人員。

銷售人員在公司業績發展中是最主要的中堅力量，他們每天在基層直接與客戶進行溝通和聯系，對市場的把握和感知度都是最前沿的，能夠準確地把握市場行情和發展變化趨勢，尤其是在與客戶的溝通中能得到客戶對公司的反饋和改進意見，對企業的營銷策略、生產計劃和新產品研發很有意義。

一、伊利公司銷售人員績效考核現狀

伊利公司銷售人員的績效考核主要是按照月度進行考核的，具體細化各項考核指標，大體上可以分為兩類：一類是定量指標，第二類是定性指標。

定量考核包括考核銷售人員的銷售業績，如銷售額達成、銷售同比增長率、利潤額、市場占有率和客戶訂單數量；除此之外，還要考核銷售人員的銷售行動，如銷售人員每月平均拜訪客戶的次數、每次訪問所用時間、每月是否督促客戶按照銷售節奏下單、每月消化公司強制性要求發貨的品項數量是否達成、每月對新上市產品的銷量達成的升值空間激勵、客戶投訴情況等。

定性指標主要考核那些無法直接利用數據計算分析評價的指標，反映考核結果需要對考核對象進行客觀描述和分析。伊利公司定性考核主要考核一些軟性指標，可以更加全面衡量一名銷售人員的工作業績。如考核城市區內銷售人員的學習精神、團隊合作精神、工作熱情、創新能力、對企業的忠誠度等，還要考核銷售人員對公司產品的了解程度、平時對待會議的態度、工作是否規范。

定性指標也會存在著諸多問題和不足，如：沒有從戰略的高度正確看待績效考核，認為績效考核是如何約束員工，是員工加薪晉升的方式；對員工的日常工作不能進行比較準確的評價和考核，績效考核指標體系不夠系統和完善。大部分企業對銷售人員的考核不能很好的落實。所以，企業應該根據客觀情況，研究出一套可以適應大多數銷售人員績效考核的指標體系。本文正是基于這一原因以伊利公司銷售人員為研究對象，研究銷售人員績效管理體系的相關問題。

二、伊利公司現階段銷售人員績效考核中存在的問題

對績效考核的認識不足。通過對伊利公司銷售人員的調查，我們發現，銷售人員對績效考核制度完全了解的人數僅占2%，而對績效考核制度不太了解的人數占到了54%，調查人員中有43%的銷售人員對績效考核制度基本了解，甚至有1%的銷售人員對績效考核制度完全不了解。

缺乏績效考核的培訓。與伊利公司的銷售員工訪談中了解到，銷售人員入職前的培訓中并不包括績效考核的內容。公司培訓部門只重視培養銷售人員對公司的認同感、對產品的熟悉度，以及銷售的工作能力，而對于銷售人員績效考核的內容，并未涉及，大多數員工是入職后在同事或者部門方案中才有了解，而且了解地并不深入。大部門銷售人員也是因為公司考核中對員工的工資水平有印象，所以比較偏重自己的績效工資的多少，對績效考核關注度并不太高。

缺乏對績效考核反饋的執行力。在伊利的績效考核制度中，對于績效考核反饋有正式的書面規定：直接上級在每月的20號左右應與員工進行績效面談，反饋本月績效考核的結果并提出改進建議，每月25號員工與其直接上級向公司人事部門上交面談訪問表。人事部門每月都會整理員工的面談訪問表，私下與很多員工溝通發現實際上很多時候員工與直接上級并未進行面談，上交的訪問表只是在走流程，管理層對績效考核的重視顯然不足，績效考核制度的執行并為完全貫徹，績效考核的反饋執行不足，未能充分發揮績效考核反饋的積極作用。

績效考核缺少員工申訴渠道。伊利公司在績效考核過程中沒有意識到銷售人員的個人發展及其心理需要的重要性。銷售人員應該與公司建立起心理信賴關系，將公司看作發揮自我才能的舞臺，從而更加有效地實現自我價值。然而傳統的績效管理方式忽視對員工的職業發展提供積極有效的指導和幫助。企業當前的績效考核體系沒有意識到申訴渠道建設對績效考核制度的積極影響。

三、伊利公司銷售人員績效考核改進對策

完善績效考核培訓體系。定期組織銷售人員績效考核的培訓，通過培訓，令員工清晰的認識到績效考核的意義與目的、責任主客體、績效考核的設定方法、績效考核方法、績效結果的運用等一系列問題。企業必須把這種培訓覆蓋到全體營銷人員，增強培訓效率，通常需要請外部專業的培訓機構來進行培訓，在培訓中要實施模擬目標設定、績效考核、績效談話等活動，使用模擬形式和分組討論，促使員工快速熟悉相關流程。此外令企業主管掌握評估、鼓勵、促進、聆聽、說服等能力，事先發現可能存在的問題，并盡快找到解決問題的辦法，這種培訓方式在控制不必要的錯誤方面具有非常好的效果。

營造出良好的績效溝通氛圍。有效的績效溝通可以提高員工的工作效率，傳播企業的優秀文化，而良好的企業文化又能夠促使溝通盡可能地達到最佳效果，進而提升企業的管理績效。伊利公司應深刻認識到有效的績效溝通與反饋在減少對考核公正性的質疑、提升員工工作士氣、持續促進員工工作績效、保證績效考核公正性等方面起到的重要作用。樹立銷售人員的績效溝通與反饋的觀念，增強各級管理者與下屬的績效考核的溝通與反饋意識，不僅有利于增強員工的工作積極性，提高工作效率，也有利于解除員工的不滿情緒，建立和諧的員工關系和上下級關系；還有利于使員工感受到企業對其的重視，提升團隊士氣；更有利于各級人員就企業績效目標考核達成共識。

增強績效考核信息的透明度和公平性，完善合理的業績指標與標準化的考核標準。在定位好明確的市場發展策略和清晰的銷售人員工作職能以后，需要有針對性的設計與之匹配的績效考核指標。如果公司的目的是讓銷售人員以自己的能力、技巧、方法和手段來完成既定的銷售額，考核指標就可以簡單的定位銷售額、銷售數量。而如果公司的目的是維持與客戶長久的合作共贏關系，那客戶滿意度、投訴率等指標就需要加入到考核范圍內。為了更公平地對比銷售人員之間的工作成績和個人努力程度，對于不同的目標市場需要制定標準化的業績衡量標準，不能一概而論，因為企業在各個區域市場上采取的營銷方式和策略各不相同，比如對于成熟市場要求達成銷售額度為主，而對于新開發的市場則要求管道建設為主。

完善績效考核結果的公示與反饋，建立員工申訴制度。為了增進評估的透明度和公開性，應該把評估的結果及時反饋給被評估者。在給被評估者反饋評估結果的過程中，評估者需要明白工作中的優點和缺點，力求公正、公開、公平。反饋結果時，可以同意員工對自己的評估結果存在不同意見，還要和員工一塊解決接下來的改進計劃。反饋的過程其實是彼此溝通交流的過程。在關于獲得申訴信息上，企業首先應該構建規范化的報表程序，讓員工可以根據所要求的內容提供信息，方便去除大量的無效信息。同時按照信息化的手段完善ERP系統，進而完成績效考核信息的實時提取。在績效考核的后期，結果公示時應將定量指標每個指標的計算和定性指標每項的評分全部予以公布，這樣方便績效考核，也能更好地接受公司員工的監督。

通過本文的研究，希望能對伊利公司銷售人員績效考核體系的改進構思一些有建設性的計劃，以便于提高人員績效，從而增強企業凝聚力和競爭力，并為同類企業開展銷售人員績效考核工作提供借鑒。

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作者簡介：侯路曼（1991- ），女，漢，河南許昌，研究生在讀，河南大學商學院，研究方向：企業內部控制