我國公共行政領域中女性領導力發展的研究

呂慧芳　韓承鵬

摘 要：文章運用SWOT（優勢、劣勢、機遇、威脅）分析方法，以新的視角分析了我國公共行政領域中女性領導力發展的優勢、劣勢、威脅及機遇，并對構建我國公共領域的女性領導力提出了相應的改進建議。

關鍵詞：公共行政領域 女性領導力 SWOT分析方法

一、前言

由于我國曾長期處于男權社會，男人是權力和力量的象征。女性長期以來被束縛在繁瑣的家庭生活中，往往被排除在公共事務之外，女性的參政之路充滿了艱辛和曲折。近代思想啟蒙運動和革命運動的興起，喚醒了女性參政的意識，尤其新中國成立以來，我國女性領導發展取得了一定的成就，越來越多的女性參與到政治生活領域中來，在政治領域的領導力也逐漸顯示出來，女性的政治領導力逐漸被社會認識和接納。

那么什么是領導力？領導力的定義可以從以下兩點來確定：（1）領導者與追隨者之間的相互影響過程，以及產生的結果；（2）通過領導者的性格特征與行為、追隨者的認知與特質，以及影響發生時的情境來解釋影響過程。那么我們給他一個寬泛的定義是：領導者的人性面（性格特征）、領導者的行為、領導者的影響、領導者與追隨者之間的互動過程，以及情境的重要性。我們把領導力研究分為九個主要學派，兩個維度初現期和高產期。領導力特質理論的觀點認為，性格特征（穩定的個性特征或特質）是將領導者與非領導者區別開來的關鍵因素，目前存在一些引人注目的評論，特別是“大五人格特質”與領導力形成和有效性之間存在的明顯的相關性；領導力行為學派的研究集中在領導者所表現出來的行為，以及他們對待追隨者的方式上；領導力權變學派重點強調了領導者在幫助其追隨者實現目標的過程中所擔當的角色，根據追隨者的特質，任務關系結構以及領導者的職位權力決定了領導力類型；領導力關系學派是基于二元聯結理論的基礎上描述領導者與追隨者之間的關系本質；領導力懷疑學派運用了更加嚴格的研究方法區分高層領導力與監督領導力，重點研究追隨者與其感知現實的方法；領導力信息處理學派的研究重點是領導者為何以及如何通過自身的特征（即人格特征）與追隨者對領導者的原形預期保持一致的方式使其領導身份合法化（即給予自己影響力）。

基于以上理論，女性領導力與特殊領域中的關系也影響著其念能力的發揮，比如文化、性別、身份認同、倫理道德等，尤其在我國這樣一個父權制盛行的社會，女性參政是衡量我國政治文明和民主政治建設的重要指標，但一個客觀情況是，中國特色社會主義中公共行政領域的女性領者存在著許多不足，如力量不足，參政比例弱化等 。面臨著政府轉型這個新的機遇和挑戰，如何發揮女性領導的優勢，規避或者彌補女性領導的短板，構建女性領導的領導風格，是時代對女性領導提出的新的課題。

運用SWOT（優勢、劣勢、機遇、威脅）分析方法，試圖挖掘公共行政領域女性領導者發揮女性領導力的路徑，對于推進政府改革事業是必須的也是必要的。

二、女性領導力發展的優勢

隨著當代組織的發展，服務型政務的建設，對領導的要求，也開始多元化，多樣化的領導風格滿足政府服務的需求。未來的領導模式也逐漸朝著人性化、情感型的模式轉化，女性特色的柔性領導是男性領導者無法企及的，從實現國家治理體系和治理能力現代化的角度來看，更加有助于構建服務型政府。女性的柔性領導力優勢表現在以下幾點。

（一）善于溝通的交際品格

對于女性在語言的駕馭和表達方面有著獨特的優勢，新生物論給出的解釋是，因為撫養嬰兒對話，果實采摘和家務料理等促進語言區功能的進化，男性的狩獵阻止了這種進化，采摘和撫養中可以對話，狩獵則必須安靜，語言功能弱化的同時，視覺和空間能力得到發展。所以語言能力優先在女性中發展，包括措辭、場合和時機。日常言語交際中，女性善于用恭維語來表達對他人的積極評價，不方便表達的，女性更多使用委婉語。憤怒時，女性的語氣也要較弱一點。交談時，善于用合作的交際策略，給予對方足夠的重視，傾向于合作而不是競爭和命令。正是女性善于委婉表達自己的觀點，恰到好處地運用模糊語言，這樣的語言風格更易于被他人接受，在服務型政府的建設中，溝通方式傾向于合作，比較容易緩和組織中的矛盾，能夠更好地與被領導者進行溝通，營造融洽的氛圍，得到組織成員的認可和支持，提高整個組織協作性和工作效率 。

（二）天然的親和力

為人親和是女人的天性使然，溫柔、樂于奉獻，待人接物溫和優雅。大量研究表明，這源于特殊的生理基礎，細致的觀察力和細膩的感知力使得女性比男性在情感和認知方面有著突出的共情能力。通過共情，識別和體驗被領導者的情緒，促進雙方的工作合作關系。注重對人物本身的關心，具有較強的情感感知能力，能設身處地的為他人思考。具有較好的感染力和影響力，交際溝通時能夠更容易被他人所接受。能夠滿足追隨者得到尊重和認可的需求，善于化繁為簡的簡約領導力能夠滿足追隨者自我領導的需求。同時也可以通過這種共情來反思自己的工作實踐，從而不斷提高自己的領導工作水平。

（三）獨特的柔性魅力

舒緩的語調，溫和的語言與他人對話，動之以情，曉之以理，充分展現女性特質的魅力。在處理問題時，女性與男性的任務為導向，強制-命令式的粗獷的方式大相徑庭，女性更善于人際關系為導向，從關懷維度展示女性的獨特魅力，運用關懷——引導的領導風格，柔化問題的尖銳度，使得問題處理起來更為柔和，易于被他人接受。

（四）敏銳的直覺力

先天男女大腦構造的差異，女性左右半腦之間聯絡要多一點，使得女性可以把整個大腦的精力集中在一個問題上，所以比男性更為敏感，直觀能力強，察言觀色更為細致，也就是女性與生俱來的“第六感”，具有靈敏的直覺，將其能力巧妙轉化到管理中，有利于做出正確的決策，這也是男性無法企及的能力。

三、女性領導力發展的劣勢

女性領導力的上述優勢特征與政府轉型時代領導新趨勢不謀而合，相得益彰，但是，女性在自身、社會、組織三個方面中，也存在不可忽視的對女性領導力開發的劣勢。

（一）生理、心理的局限

首先，女性自身特殊的生理局限，一生要經歷的懷孕生育哺乳等生理周期，工作連續性不能保障，對女性身體體力和精力消耗很大，不可避免地對職業發展帶來負面的影響。其次，工作中，女性的情感弱點過于感性，容易受情緒影響，失去理性的判斷力，工作中常常會以非理性化的方式處理工作中的問題。再次，女性的抗壓能力較之男性差，往往會在遇到問題時依賴于壓力環境中易于呈現妥協和崩潰的狀態。而且，女性主體意識較弱，不夠堅韌，有著對男性的依賴心理，會容易依附上級或者同級男性領導，失去宏觀的把握能力，這使得女性特質在特定的決策環境下異變為弱點，影響其特殊魅力的展現，不利于工作的開展。

而且大多數女性自身的參政意識不強烈，安安穩穩做個權力邊緣化的崗位就已經知足，認為行政領域高層是男人的事情，抱著對政治敬而遠之的心態 ，更愿意從事學術或者其他領域的服務，而不愿意晉升行政領域高層領導職位。

（二）傳統女性文化的偏好

由于我國長期長政治生態的習慣使然和社會制度的傳統女性文化偏好，對于行政領域的領導這個角色，人們往往會心理投射出一個男性鏡像。而男性主導的歷史發展中，把女性定義為柔弱、感性的角色與領導者的特征不符。因此，對女性能夠當領導者，存在很大的偏見，加之不恰當的媒體宣傳、教育培訓投資不足，對女性參政者會先入為主的否定她們的能力，對女性是否承擔得起領導職務更是持懷疑態度。從而也導致女性自身也會有些自卑情緒，對自己的職業目標設置的不夠遠大，容易滿足于現狀，工作的進一步發展中，在家庭和工作及組織之間的博弈中，職位晉升的競爭留給男人們去做，往往傾向于回歸家庭，傾向于比較穩定、舒適的職位選擇 ，所以女性領導常處于權力的邊緣地帶而非核心，表現為正職少、實職少，“非要害”、“非實權”，工作面窄，絕大多數負責的是科教文衛、婦女兒童以及殘疾人保障等社會性事務 。男性主導著權力更大的部門，比如組織，經濟，軍事等。

此外，女性領導者稍作努力就會被認為是“女強人”，容貌姣好的女領導稍微被提升為或者獎勵，又會被公司同事在背后指指點點，議論紛紛，工作壓力很大。

（三）家庭環境的束縛

我國曾長期屬于封建父權和夫制社會，加之經濟發展不平衡，在很長一段時期內，女性的主權意識還未覺醒，女性處于社會歷史的邊緣，長期禁錮在繁瑣的家庭事務中。女性領導者在工作中實現自己的理想抱負時，往往會遇到家庭事務的牽絆，女性往往把精力趨向于家庭，有限的精力已經讓她們無暇有自己的交際圈，而非正式的人際關系網也是職業晉升的重要途徑。所以在社交活動和家庭事務的博弈中，家庭往往會勝出，這也是女性不得已放棄事業的原因，最終錯失了許多職位晉升的機會。

（四）組織機構的女性培訓缺失

在領導力發展的歷史進程中，由于對女性領導的認識不足，女性長期處在普遍、制度化的弱勢地位中，對女性的人力資本投資較少，女性能力培養的教育訴求得不到，在組織機構內缺乏對女性領導者的培訓，缺乏公平公正的擇優機制，導致女性領導力得不到很好的發揮。

四、揚長避短，剛柔并濟

女性化的特質是把雙刃劍，相較于男性領導者，對于領導力的發展有利有弊。善于溝通的交際品格、天然的親和力、獨特的柔性魅力、敏銳的直覺力，這些女性特有的領導者的優秀特質給了女性發展的天然助推劑。而生理心理的先天缺陷、傳統社會文化的女性身份認知偏見，以及家庭組織文化的不足也給了女性領導力發展造成了不小的阻礙。揚長避短，不僅需要女性自我的努力更需要社會給予的公平保證，剛柔并濟的女性領導力在社會的快速發展過程中必將展現她特有的發展勢頭。

五、女性領導力發展面臨的機遇

（一）女性地位的提高

隨著教育水平的提高，社會經濟的不斷發展進步，知識經濟時代的新文化傳播，人們的素質和意識也在不斷加強。社會需要多元化的領導風格，包容性增強。傳統的“男尊女卑”的思想發生轉變，越來越多的女性走出家庭，走向社會，也逐漸在管理層有了自己的一席之地，甚至比男性做得更加出色 。而多元化的領導風格也逐漸被社會所認同，女性的柔性領導填補了男性的專制型領導的缺陷。女性獨特的柔性領導方式逐漸得到社會的賞識，在經濟、文化、政治管理等領域的改革中，越來越多的女性擔任著不可或缺的領導角色。女性地位得到了很大的提升。

（二）組織文化的變革

在政府的轉型由管理轉向服務的特殊時期，為了更好地服務于社會，組織需要變革，組織文化也在隨之改變。這為女性領導力提供了廣闊的發揮平臺。組織結構由原來的金字塔形轉向現在的扁平化，機構精簡，服務精細化、精準化、專業化，管理更加多元化，互動性增強。女性領導者的細膩認真、溝通協調能力得到很好的發揮空間。

六、女性領導力面臨的威脅

（一）女性領導力被架空

當女性晉升到中高層領導以后，權利和威望往往被男性下級、同級或者上級架空，壓制，使得女性領導才能不能得到很好的發揮。這是傳統觀念在作祟，認為男性是權利和力量的象征，而女性與生俱來的柔弱的標簽。潛意識里認為女性的晉升是用不正當的手段換來的，這種抵制影響女性領導力的發展，從而導致中高層女性的領導力被架空，權利面臨被邊緣化的風險。

（二）高層缺位現象

高層缺位現象就是指高層任職的女性領導者人數明顯低于男性的數量，而且在公共行政領域機構中所占比例呈現出“金字塔”結構，由下而上人數逐級遞減，女性身影在高層決策機關更是少得可憐。

現實社會中，女性領導扮演著多重角色，而角色之間難免矛盾與沖突。尤其是工作和家庭事務的沖突。在晉升新的領導職位時，所要付出更多的精力和時間，而另一方面，一個人的精力、時間有限，作為人妻、人母、人女的女性則無暇那么多的家庭事務。為避免家庭的糾紛，維系家庭和工作的平衡，女性骨子里的顧家情懷讓她們在面臨職業的發展時，往往沒有男性競爭意識那么強烈。而且人們評價女領導干部業績的標準比評價男領導干部的標準要苛刻得多，女性缺乏主動性，自我滿足，甚至害怕，不愿當先進，從而錯過許多發展機會。此外，男女不同退休年齡的差異，讓女性在職業上升期面臨被退休的尷尬，也導致了高層女性領導的缺位現象。

七、抓住機遇，避免威脅

機遇和威脅總是并存的，特殊的機遇給了女性更多實現自我價值的機會，如何抓住機會，利用機遇讓自己的職業生涯更進一層，避免領導力被架空，高層缺位的現象，是我們女性領導力發展亟待解決的問題。這同時需要社會和女性自身的共同努力。

八、開發女性領導力的改進建議

正如上文所述，通過SWOT分析，在公共行政領域中女性領導力的發展有自身的優勢，也有著現實的劣勢，同時面臨著機遇和威脅。根據以上情況的分析，可以制定出針對女性特質的領導力發展的改進方案。

（一）女性個體的自我完善

內在的主觀因素可以通過女性自身來完善。女性要不斷優化自己的知識結構，把學習當作一項永久的追求目標。受封建思想束縛的女性，首先要擺脫依附心理，在事業領域獲得威信，樹立獨立的觀念，通過自身努力來主宰自己的命運。其次是用理性的判斷力代替感性的用事，遇事冷靜分析，有自信心，要堅定自己的信心，不要周圍受世俗觀念的影響，相信自己可以和男人一樣，只要努力，也會成為一股不可忽視的領導力量。最后是女性領導者要發揮自身的女性特質，揚長避短，充分發揮自己友好、感性的情感優勢，克服不理智的特質，提高自己的領導能力。

（二）社會的大力支持和保障

根深蒂固的女性傳統觀念深深根植于人們的思想中，要想擺脫對女性的偏見不僅需要從女性自身改變，還需要社會各界的支持和保障。

首先，刷新公眾對女性領導者的新觀念，來打破原有的對女性的偏見，重新認識女性獨特的領導特質。新的媒體環境為女性領導者提供良好的宣傳平臺，兩性角色的正確認知和女性多元化形象的發展，是社會大趨勢所趨。

其次，對女性領導者的新的法律法規的制定和完善，真正落實男女平等的國策 ，對執法情況進行嚴格監督。社會保障部門對女性家庭生活的支持，公共服務部門的保障讓讓女性領導者在工作時沒有家庭的后顧之憂，從而專心于自己的職業發展。

（三）協調角色的沖突

事業和家庭對女性領導來說都是不可忽視的，所以如何平衡好家庭和生活是女性領導者亟待解決的問題。一方面，要爭取家人的支持，有了家人的支持和鼓勵，才能安下心來投入到工作中；另一方面，應避免把工作情緒帶到家庭中，無論女性在工作中擁有多大的職位，回到家里，應當轉換到妻子、母親、女兒的角色中，盡力履行好家庭角色中應盡的義務和責任，從而取得工作和事業的雙豐收。

（四）公開公平競爭，優化男女比例

完善女性領導者的選拔機制，堅持公開公正原則，采用考試和考核相結合的方式，保證男性領導者與女性領導者的公開競爭。為保證女性領導者職位晉升的連續性，建立女性領導人才的后備信息庫，打破行業、單位、所有制度的身份限制，優化組織的男女領導結構比例。領導素質測評標準要科學，要充分考慮到女性的事業發展規律，實行職位交流體制，從而充分發掘她們潛力，使得更多的女性領導能夠獲得權力實權，避免被邊緣化的風險。加強培訓和指導，以需求為導向進行針對性培訓，從而優化女性領導的知識結構，提高領導能力 。

九、總結

影響我國公共行政領域中女性領導力發展的因素有不可避免的客觀原因和可自我掌控的主觀原因。有來自女性自身的優勢，也有著同樣來自女性特殊生理構造的劣勢，同樣也頂著來自社會、家庭等各方面的壓力。在社會轉型的特殊時期，給了女性領導力更多的自由選擇空間和發展空間，機遇不可失，威脅也近在眼前。如何更好地抓住機遇、避免可能的威脅，需要的是社會的支持、家庭的理解，組織的尊重與平等乃至女性自身知識結構的優化和發展意識的提高。我們還有很長的一段路要走。

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