“一帶一路”背景下新疆企業員工流失問題研究

馮美麗

摘要：“一帶一路”戰略背景下新疆企業如何抓住機遇留住人才，這是一個很多企業都在思考的問題。面對著很高的員工流失率，新疆企業又將如何改善狀況，這也是一個擺在企業面前非常現實的問題。文章就是來探討造成新疆企業員工流失的原因以及解決這些問題的對策。具體是先分析“一帶一路“的戰略背景給新疆企業帶來的影響。后對新疆企業員工流失的現狀進行分析，之后對國內外員工流失的研究狀況。最后，在“一帶一路“戰略背景下，對新疆企業員工流失問題的原因以及影響因素進行分析，給出相應的對策。

關鍵詞：一帶一路；新疆企業；員工流失

一、“一帶一路”的戰略背景

一帶一路（the Silk Road Economic Belt and the 21st-Century Maritime Silk Road，簡稱 the Belt and Road，縮寫“B&R”）是絲綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的簡稱，它是由中國國家主席習近平在2013年9月和10月分別提出的戰略構想。

“一帶一路”是合作發展的理念和倡議，是主要依靠中國與有關國家既有的雙邊和多邊的機制，借助既有的，而且是行之有效的區域合作平臺，旨在借用古代“絲綢之路”的歷史符號，高舉和平發展的旗幟，主動地發展與沿線國家的經濟合作伙伴關系，共同打造政治互信、經濟融合、文化包容的利益共同體、命運共同體和責任共同體。

新疆處在絲綢之路經濟帶上，也有很多新疆的城市在絲綢之路經濟帶上，而且新疆是絲綢之路經濟帶的核心區，新疆要抓住這個戰略機遇期，發展經濟，具體的發展如交通方面有蘭新高鐵的通車，和鄰國進行經濟往來，還有網絡的不斷普及，使很多網上交易也成為可能。還有中吉烏鐵路的開工，都為絲綢之路經濟帶的發展開通了道路，也為國際貿易的進行奠定了基礎。新疆企業也要抓住這個戰略機遇期，不斷地引進投資和發展跨國公司，不斷地引進來與走出去，吸引更多的優秀人才來新疆就業和不斷解決新疆本地的就業問題，尤其是吸引和留住內地來的一些帶有新的科技和高的管理能力的人才和新疆本地少數民族的就業。人才的流失是很多新疆企業面臨的難題，這個難題得不到解決的話，新疆企業的進步速度也會被拉慢。

二、新疆企業的員工現狀分析

2004年，新疆按登記注冊類型分組的企業法人單位從業人數，內資企業的從業人數為2329911人，港、澳、臺商投資企業的從業人數為13355人，外商投資企業從業人數為14629人，總計從業人數為2357895人；2008年，同樣新疆按照登記注冊類型分組的企業法人單位從業人數，內資企業的從業人數為16054821人，港、澳、臺商投資企業的從業人數為15404人，外商投資企業的從業人數為17817人，總計從業人數為1638642人。從這些數據可以看出從2004年到2008年，總的從業人數有明顯的下降，同比下降31%左右，由此也可以看出來新疆企業員工流失嚴重，其中內資企業員工流失明顯，港、澳、臺商投資企業和外商投資企業的從業人數都有小幅的增加，但是總體員工流失嚴重。

從企業來看的話，可以發現企業里面的人才流失問題嚴重，尤其是漢族人才的流失，許多外地來的漢族人主要是來新疆求學的比較多，許多高校差不多有大多半都是漢族人，來新疆求學的人都會面臨一個問題：回內地工作還是留在新疆工作，很多人會選擇留下來，因為新疆的機會多，新疆人才的需求大，但是工作一段時間之后，又會因為各種原因回家重新找工作，當然那些原本就選擇回內地工作的人也不會再回新疆工作，這樣就會出現人才的流失問題，很多企業都很頭疼這個問題。員工流失的高比例，有的中高層不僅把商業和技術機密帶走，還把客戶帶走了，對企業為把員工培養成人才所付出的費用是極大的損失，企業競爭力也會下降，經濟效益也會停滯不前，這些嚴重制約著企業的長遠發展。比如伊利的牛更生就是如此，也主要是在伊利呆的不開心，才會離開伊利并建立蒙牛乳業。如果不采取相對應的策略，這樣發展下去的后果必然是企業資金與資源的同等比例的流失，甚至是“人去樓空”的局面。

三、新疆企業員工流失的影響因素分析

（一）國內外研究成果

員工流失問題普遍引起學者們的關注，對于員工流失問題，有的學者傾向于研究員工流失的意愿，有的學者傾向于研究員工流失的行為過程。國外是最早開始對企業員工流失現象進行研究的，代表人物是Bernays（1910）和Crabb（1912）。之后很多學者探討了員工流失的過程和影響因素，代表性的理論模型主要有：馬奇和西蒙雇員流失模型；莫布雷中介鏈模型；Price-Mueller（2000）人才流失模型；美國學者普萊斯關于員工流出的決定因素及中介變量模型，他認為工資水平、融合性、基礎交流、正規交流與員工流出呈正相關性，企業的集權化與員工的流出呈負相關關系，工作滿意度和工作變化的機會是員工流失和其它決定因素之間的中介變量。能夠看出來，這些研究成果均表明工作滿意度或生活滿意度對人才的流失有顯著的影響。國內學者也有相類似的結論，張勉、李樹茁（2001）對企業員工流失意圖的決定因素做了實證研究，并且研究表明工作滿意度和生活滿意度對人才流失有顯著的影響。

（二）新疆企業員工流失的原因分析

對于新疆企業員工流失的原因主要從兩個方面來考慮：一是生活滿意度；二是工作滿意度。生活滿意度主要從宏觀方面即社會方面的政治、經濟、文化這三個方面來進行分析；工作滿意度主要從微觀方面即企業方面的薪酬、福利、職業規劃、培訓機會和人際關系這五個方面來分析。

政治小范圍動蕩。新疆位于中國的西北邊陲，周邊與俄羅斯、哈薩克斯坦、吉爾吉斯斯坦、塔吉克斯坦、印度、巴基斯坦、蒙古、阿富汗八國接壤，在歷史上是古絲綢之路的重要通道，現在是第二座“亞歐大陸橋”的必經之地，戰略位置十分重要。但是，新疆是祖國的邊防，存在著安全隱患，很多內地人每天看到的新聞就是新疆又發生恐怖事件了，所以對來新疆比較恐懼，而且新疆需要很多的士兵來保衛。而且新疆有47個少數民族，是少數民族的聚集地，許多內地人會覺得格格不入，無法進行有效的溝通。

經濟落后。新疆地區的經濟和內地許多地區相比，還是比較落后的，尤其是南疆地區，還有許多人的溫飽問題沒有得到解決。而且從內地運輸物品，經常不包郵，運費貴，如果內地人要來新疆的話，就要背井離鄉，離開自己熟悉的地方來到新疆這個陌生的城市。企業里面的節假日一般比較短暫，雖然交通比以前發達了，但是費用還是很高的，假期時間短很多時間都浪費在路上了，而不是與家人團聚。

文化水平低。新疆的少數民族主要是以維吾爾族人為主，一般情況下，漢族與維族是很少交流的，而且維族說維語，漢族說漢語，不利于交流，雖然現在說漢語的越來越多，但是畢竟維語是母語，說的比漢語流利，習慣說維語。因為語言方面的不便利，使得很多少數民族接受教育的年限比較短，因為語言比較難學，而且他們有說自己語言的權力，不影響日常生活，所以很多人不學。

薪酬不具競爭力。新疆許多企業的薪酬相對來說還是很高的，但是新疆的物價水平也很高，也就是薪酬也只夠吃飯和租房子用，剩下的不會很多，更不用說存款了。 新疆的房價也不便宜，很多人都是在新疆工作了幾年之后還是買不起房子，但是他可以買得起家里的房子，所以綜合考慮就會回到家鄉再就業或者是創業。

福利水平不高。新疆的許多企業也會給員工繳納五險一金，但是這些對他們沒有吸引力，有的員工甚至要求把這些都折合成錢給他們。新疆的很多企業不管員工的住宿，他們要自己去租房子。而且他們在這里認識的人也不多，沒有相知的朋友會感到很寂寞，家人也都不在身邊，更加劇了這種孤獨感。

職業規劃進程慢。很多新疆企業的晉升空間小，有的可能是職位沒有空缺，那些能力已經達到感覺自己可以升職的人卻無法實現升職的愿望，有的甚至要等到領導退休才可以接班，而且這里的審核也會比較嚴格，審核時間會比較長。按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高需求層次是自我價值的實現。許多人在選擇職業時都希望自己能有廣闊的發展前景，實現自身價值。而且有的新疆企業就沒有職業規劃。

培訓機會少。新疆的許多企業的培訓機會相對來說較少，一般培訓機會是按資排輩的，一個一個的輪流進行培訓，中間的時間跨度也會很長，所以員工就會感覺自己不受企業的重視，更不用說實現自己的價值了。有的企業甚至沒有培訓的機會，只會讓員工自己在休閑時間學習增加知識。而且許多新疆的企業怕對員工進行培訓之后，員工跳槽到其它企業，這樣只會增加人力成本，只是為他人做嫁衣而已。

人際關系不好處理。新疆本地人和內地人的很多想法不一樣，而且一些少數民族或者新疆的本地漢族人有點仇視外來的人，因為他們感覺外來的人來和他們競爭機會，使他們的生活更困難，所以一些新疆本地人對外來員工的態度不好，人際間的關系一度會很緊張。而且外地來的員工在新疆沒有熟識的人，也沒有親朋好友，有些煩惱也沒有傾訴的地方，積壓在心里，時間一長，壓力過大，又會因為工作上的一些煩心事，對工作產生不滿意的情緒，之后會有離職的傾向，離職之后可能會回到內地尋找一些工作機會。

四、新疆企業留住員工的對策

新疆宏觀方面的問題從改革開放以來到目前為止，已經有了很大的改善，政治方面有許多人民警察和人民解放軍來保衛人民的安全；經濟方面新疆的發展也很迅速，許多公共設施也都在新疆建立并運用了，許多新疆企業都已經上市了，還有一些跨國公司，資源和能源也很豐富；文化方面新疆是多民族文化匯聚的地方，也有很多的文化傳統和風俗習慣。在社會方面，新疆要做的是跨區域宣傳，通過跨區域宣傳來改變人們對新疆落后、不安全等觀念的轉變，讓新疆變得對員工具有吸引力。

新疆企業留住員工的對策只從微觀的企業方面來考慮，新疆企業的發展速度還是很快的，企業的規模不斷擴大，留住員工就是一個非常關鍵的因素，只要有足夠的人才，企業的發展還是很有希望的。

（一）提高薪酬和福利水平

目前很多新疆企業的一些基層工作者缺失還有就是一些臟累差的工作沒人做，主要是因為現在的90后的一些年輕人，不會選擇這些工作崗位，這些工作崗位如果提高薪酬福利待遇，還是會招聘到一些員工來工作的。薪酬福利待遇不要只和一些比自己落后的城市比，要進行綜合的比較，比如說還要把物價水平考慮進去，剔除掉通貨膨脹率，這樣就會發現新疆很多企業的薪酬水平還有很大的提升空間。

（二）重視員工的職業生涯規劃

平時的日常工作中管理者要了解員工的職業生涯規劃，并且在遇到員工本應升職而未升職的情況進行安撫。管理者在招聘員工進行面試的時候也可以對員工的職業生涯規劃進行了解。新疆企業的內部評選一定要做到公開公平公正，也可以讓公司內部員工進行匿名評選。企業也可以建立員工職業生涯規劃的檔案，還要進行不斷地修改，放在企業檔案管理中心，以便管理者進行查看。

（三）不斷增加培訓機會，使員工全面發展

對新疆企業來說，出國會比較方便，可以向一些國家學習先進的技術和管理創新知識。也可以把員工送到分公司進行深造，鍛煉員工適應環境以及解決難題的能力，還可以送到學校學習一些工商管理方面的理論知識，不斷武裝員工的頭腦，以增加企業的利潤。

（四）發展員工的社會網絡

企業可以給員工找新疆本地的對象，讓員工在新疆扎根，生活在新疆，牢牢地留住員工。還要多給一些節假日，方便回去探親，盡孝道，比如春節期間可以放半個月假，畢竟春節對員工來說是一個特別有意義的節日。員工的同事、同學都可以發展成為員工的親朋好友，化解孤單寂寞的感覺。

五、結語

在“一帶一路”戰略背景下，新疆企業應該抓住戰略機遇期并且解決員工流失的問題，讓新疆企業的發展更加的順暢，最好是能夠成為吸引人才的到來，使新疆企業的發展更上一層樓。

參考文獻：

[1]侯振梅，周勇.新疆科技人才流失影響因素分析[J].經濟數學，2014（01）.

[2]龍英曉.企業核心員工的員工流失風險管理研究——以案例“從伊利到蒙牛的牛根生”為例[J].青島酒店管理職業技術學院學報，2011（04）.

[3]梁偉年.中國人才流動問題及對策研究[D].華中科技大學，2004.

[4]秦放鳴，武斯斯.新疆人才吸引力和流失率實證研究[J].新疆師范大學學報，2013（05）.

（作者單位：新疆財經大學工商管理學院）