淺談我國現代企業職業生涯管理

王詠梅

摘 要：現代企業人力資源管理的關鍵因素是如何采用各種方式引導員工的個人發展目標與企業戰略目標相一致，并為員工創造條件，提供不斷成長的機會，確保員工的長期利益不受損害，最大限度地利用員工的能力，挖掘他們的最大潛能，使他們能夠獲得一個有成就感和自我實現感的職業。這種人力資源管理模式被稱為職業生涯管理，它是實現個人和企業雙贏的重要工具。

關鍵詞：人力資源 職業生涯 管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-244-02

一、職業生涯管理的意義

職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，它將結合員工的能力、素質水平和個人職業發展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業發展通道，是滿足員工、管理者、企業三者需要的一個動態過程，最終達到個人和企業雙羸的目標。可見，職業生涯的準確定位便成為引導人力資源管理工作的重點，它對企業持續健康經營和長遠發展有著重要意義。

1.職業生涯管理可以增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力。對于人力資源管理者來說，要幫助員工客觀清晰地分析自身的職業能力和潛力，認識到我能做什么，并幫助員工提高職業技能，增強“可雇傭性”。

2.職業生涯管理可以幫助員工綜合地考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，協調好職業生活與家庭生活的關系，更好地實現人生目標確定其個人職業發展愿景，包括近期和中長期目標。

3.職業生涯管理可以幫助組織更清楚地了解每一位員工的現狀、需求、能力及目標。有效、合理地利用人力資源，形成員工之間良性競爭態勢，避免內耗，切實針對員工深層次職業需要做更有效的激勵作用，幫助企業建立符合其戰略發展的需求，并分析潛在的可能產生沖擊的負面威脅，實現人力資源優化配置。

4.職業生涯管理可以幫助組織留住優秀人才。在知識經濟時代，給人們帶來更多機會的同時，也帶來了壓力和威脅，因此在新形勢下，要幫助員工職業定位，確定“職業錨”，并努力為員工提供施展才華的舞臺，幫助員工實現自我價值，既是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是組織長盛不衰的組織保證。

二、我國企業職業生涯規劃的現狀

目前我國企業對員工的職業生涯有一定的認識，但現代人力資源管理者有很大一部分是半路出家或沒有接受過任何相關技能培訓，對工作缺乏足夠的認識，這一現狀阻礙了企業的發展。主要表現形式如下：一是企業對員工的職業發展訴求不夠關注，導致人心相離；二是崗位體系不夠全面，不能為員工提供不斷成長的機會，更無法挖掘出他們的最大潛能；三是不能培育出具有正能量的氛圍，無法構建員工在推動職業或持續發展中的內驅動力，因此不能為企業的長遠、健康發展選拔、留住和儲備關鍵性核心人才。

三、職業生涯設計

職業生涯設計也叫職業生涯規劃，是員工對自己一生職業發展的總體規劃，具有目標性、長期性和全局性的特點，它為員工一生的職業發展指明了路徑和方向。目前我國大部分企業的員工職業規劃還只是停留在理念和想法層面上，存在“想得多，科學規劃少”的明顯特點，因此人力資源管理者應從以下六個環節進行員工職業生涯設計。

1.自我評估。首先讓員工在自我評估中理清自己的工作價值觀，通過各種信息來確定自己的職業興趣、價值觀、性格傾向和行為傾向，這樣才能發揮個人的創造性和個性。

2.信息檢驗與優劣勢分析。通常人對自己的認識不可能非常準確，往往存在偏差，這就需要人力資源管理者通過同他人的交流、溝通及個人的認識進行職業分析，尋找能夠充分發揮優勢、揚長避短的職業設計方案，并且能夠更準確地從宏觀層面把握組織人力資源的競爭力和優劣勢，供最高管理層在組織發展戰略制定過程中辨認外部可利用的機會、分析潛在的可能產生沖擊的負面威脅。

3.目標制定。目標制定是指員工形成長短期職業生涯目標的過程。這些目標要明晰，例如2年內當上科室負責人、40歲做副教授、技能的運用水平（如何把科室管理好，協調好上下級及相關科室的關系，自已的專業技術能力達到同行業的前列）等等。但員工的職業規劃目標通常是同上級領導共同制定的。

4.設計行動方案。可供選擇的行動方案如下：（1）規范崗位設置，完善通道設計，對員工的基本崗位信息進行全面梳理，進行崗位分類；（2）開展培訓課程研討會，提升員工的技能，加速制度建設，建立以能力和業績為導向，激發人才潛力，引導各類人才實現自我成長；（3）申請組織內部的空缺職位，讓努力工作、有優異工作業績的員工獲得領導重視和晉升的機會；（4）開展專家遴選，推進聘任制，發展專家的骨干引領作用。

5.方案執行。在方案執行的過程中，一是表現出強烈進取心和執著的態度，二是能夠就客觀情況的變化做出相應的調整。

6.結果反饋。一個階段結束后結果反饋能夠為下一個階段的決策提供有益的信息和幫助，員工和上級需要共同交流當期的經驗和教訓，為下一次的職業生涯規劃做好準備。在確定員工升職起點的等級上，配合員工成長特點，做到適合個人能力的職業生涯發展規劃。

四、職業生涯發展階段管理

1.早期管理。組織管理者在職工職業生涯早期應先了解員工的職業興趣，職業技能，把他們放到最適合的位置并進行崗位培訓，引導新員工熟悉環境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感，并協助員工做出自己的職業規劃。

2.中期管理。職業生涯中期階段是繁重而復雜的，這個階段員工各方面都趨于成熟，事業心和責任心逐漸增強，創造力旺盛，這個時期組織管理者應安排富有挑戰性的工作，實行工作輪換或繼續進行培訓和教育，使工作豐富化，雖然工資和地位不變，但得到發展新技能的機會，這會重新燃起他的新鮮感和興趣，激發他干好工作的熱情。

3.晚期管理。一般來講，員工在接近退休年齡時進入職業生涯后期階段，其工作積極性和進取心大多不如以前，想放松下來享受自己多年來的勞動成果，但也有一部分人害怕從每天的忙忙碌碌到突然面對陌生的、無所事事的生活，對于這些老員工，要充分利用他們的經驗豐富、業務熟練、社會閱歷廣泛的特點，可以采用兼職或顧問的方式聘用他們發揮余熱，并以此帶動中青年員工對組織的加倍忠誠，從而提高組織的凝聚力和競爭力。

綜上所述，職業生涯包含一個人一生中所有與工作相聯系的行為和活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，它“貫穿于個人整個生命周期”職業生涯管理應根據個體的不同特征，進行有差異的指導，對于學歷、職稱以及職務不同的人制定不同的規劃，調動員工工作的積極性，實現雙贏。

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（作者單位：鄭州大學第一附屬醫院 河南鄭州 450044）（責編：紀毅）