淺析地勘單位人力資源管理現狀和改進措施

摘 要：當前地礦經濟下行壓力持續加大，進入到礦產勘查由快到緩的轉型期、刺激政策形成的勘探格局的消化期以及地勘單位對事業單位分類改革的適應期三期疊加的新常態。在新常態下，地質勘查事業單位如何盡快轉換經營管理策略，首先要從人力資源管理工作上抓好建設，主動適應新形勢下的人才需求變化，調整和優化人力資源管理。

關鍵詞：地質勘查單位 人力資源管理 現狀 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-246-02

地質勘查單位的人事管理制度是在計劃經濟體制下萌生和發展起來的，隨著社會主義市場經濟體制的變革以及事業單位深化改革的逐步推進，已經基本不能適應當前發展形勢的需要，在許多方面不同程度存在著阻礙，甚至影響到地質勘查人員創造精神和積極性的發揮。

一、人力資源管理現狀分析

地勘單位整體沿用著老牌事業單位傳統的人事管理模式，人事部門主要以福利待遇、干部管理、人事調配、人員招聘等具體事務的處理為工作重心，缺乏對人力資源進行充分開發的有效手段，缺乏完善的人才評價體系與人才激勵機制，職工工作積極性得不到充分調動，單位人力資源得不到合理使用。

（一）存在的問題

1.對人力資源管理的認識不夠。從部門來說，地勘事業單位內人力資源管理部門大多稱作為人事部門。從管理人員來說，中層管理干部乃至高層管理干部，大多數都是學習地質相關專業出身，由專業技術人員提拔成為管理干部的，而人力資源管理從業人員中畢業于人力資源管理專業或真正系統學習過人力資源管理學科知識的人數也屈指可數，都顯露了地勘事業單位缺乏人力資源管理專業人才，對人力資源管理的認識比較粗淺，更談不上真正做到將現代人力資源管理提升為單位發展的基礎性工作來融入進單位的戰略規劃。

2.人才結構性矛盾較為突出。人才總量占比不高，激發變革創新能力的高級管理人才、復合型經營管理人才、科技領軍人才等高層次高技能人才少，而且高層次高技能人才的培養和作用的發揮不夠；管理及工勤服務人員占比過大；年齡結構兩極化和斷層的情況嚴重，中青年業務骨干短缺，后備人才儲量嚴重不足；工作分析與崗位設置未達到最優，“崗變薪變”、“能上能下”、“能進能出”、“人崗相宜”、“人事相宜”的機制未能真正實現。

3.缺乏科學的人力資源規劃來指導進人用人。由于沒有運用現代人力資源管理方法來制定人力資源規劃，做不到科學地進行人力資源供需預測，在進人用人上不同程度存在“拍腦門子”決定和“因人設崗”的問題，導致在單位面臨發展機遇或者產業調整的時候，人力支持會顯得疲軟或者完全跟不上。

4.人才隊伍建設機制缺乏創新和活力。一是人才培養方法措施創新能力不強，創新動力不足；二是人才隊伍的信息化建設不夠，精準培養和精準服務不夠；三是產、學、研沒有完全融合，合作力度不夠，成果和人才培養成效不明顯；四是雖然花了大量經費在學歷晉升和培訓教育方面，但是成果轉化不明顯，通常都是“學了就學了，學完就忘了”，沒有真正做到學以致用；五是受行業、身份、編制限制，人才流動機制尚不完善。

（二）機遇和挑戰

十八大以來，中央對人才發展作出了新定位，確立了人才優先發展戰略的新布局，并提出人才制度改革新任務，特別是提出“要打破身份壁壘，掃除身份障礙，完善黨政機關、企事業單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系。”國土資源部也出臺了包括地質勘查一線緊缺人才培養工程實施方案、地勘行業高技能人才振興計劃實施方案和“卓越工程師”教育培養計劃實施方案等一系列的重點人才工程和計劃實施方案。

機遇的同時，也存在著挑戰：事業單位養老保險并軌制度改革，為人力資源合理流動和有效配置帶來了有利條件，將大大增加事業單位人才引進的渠道，但是與此同時，事業單位如何留住人才也將面臨著新的挑戰；受當前經濟下行大環境的影響，地質勘查行業對人才的吸引力開始呈現下降趨勢；受事業單位績效工資改革的影響，薪酬水平受限，員工滿意度不高，工作缺乏積極性，離職率逐年上升。

二、人力資源管理改進措施

（一）強化人力資源理念

地勘單位必須要進一步強化對人力資源理念的認識，樹立“科學技術是地質事業改革發展的第一生產力、人才資源是地質事業改革發展的第一資源、地質工作就是科技創新和人才成長歷程”的人才戰略理念，將人力資源作為提高組織核心競爭力的核心資源，確立具有地質特色、適應市場經濟要求、符合人才成長規律的科學的人力資源管理體制機制，正確運用經濟手段和市場機制進行人力資源的開發和利用。

（二）健全人力資源培養開發機制

1.優化人才培養體系。以人力資源規劃為指導，著力培養高層次人才，加速培養緊缺人才。推動人才結構戰略性調整，突出“高精尖缺”導向，實施重大人才工程，著力發現、培養、集聚科技領軍人才和高技能人才隊伍。一是要高度重視人力資源開發，優化符合地質工作實際的人才培養、引進、使用和激勵機制，積極創造有利于實現人才價值的有利環境；二是要積極調整優化人才隊伍，建立結構合理、素質優良的人才隊伍。拓寬培養渠道，暢通人才成長通道。突出培養創新人才，建立起人才創新的培訓體系，從而造就一批既有科研能力，又有管理才干，敢于從事技術開發和成果轉化，在地學領域具有較高的學術造詣，起骨干作用的學術帶頭人。著力培養復合型經營管理人才、專業技術人才、高技能人才隊伍；三是要不拘一格為人才搭建施展才華的平臺，鼓勵有專長和能力強的人發揮自身優勢。大膽提拔綜合素質好、業務能力強的青年人，不斷壯大人才發展隊伍；四是要加強人力資源信息化建設，構建人才信息平臺，開展人力資源供需預測，及時發布緊缺人才供需信息；五是要創造條件，提供平臺，建立人才基地，創建人才團隊。

2.創新人才培養模式。探索完善多層次、多渠道、多形式的人才培養開發體系，創新人才培養模式。

（1）高等院校培養模式。充分發揮高等院校學科和人才資源優勢，簽訂人才培養協議，制定人才培養辦法，研究人才培養培訓課程，遴選一批優秀的年輕干部到高校接受培訓。

（2）培訓機構培養模式。定期選派優秀的黨政管理人才、經營管理人才和經濟復合型人才到各級黨校、行政學院、干部學院等培訓基地進行培訓，著力提高干部政治鑒別能力、戰略思維能力、組織領導能力和公共管理能力。專業技術人員以提升理論水平、實踐能力、創新能力為重點，加強新理論新技術新方法的學習的同時，也要注重經營管理、項目管理等方面的培養學習。

（3）多崗位實踐培養模式。重視地質青年科技人才培養，以重大項目為依托，將人才培養和項目有機結合起來，有計劃地安排年輕骨干人才參與項目研究和管理，大膽培養、大膽選拔、大膽使用。

（4）強化“師帶徒、老帶新”等有效的知識共享模式，充分發揮老專家的優勢，帶領和扶植年輕技術人員，通過開展“師帶徒、老帶新”的培養方式，以項目為依托，讓年輕的專業技術人員在實踐中快速成長，培養出品德優良、作風扎實、技能嫻熟、業績突出的青年崗位能手。

（5）繼續推進和改進人才聯合共用模式。推行和完善向其他省局地勘單位、地方政府及國土系統、省市大中型企業派遣掛職干部的機制，從而實現人才的橫向流動，促進干部職工綜合素質的提高；從高等院校、科研機構著手，利用科研項目，實現人才聯合共用。

（6）隨著“一帶一路”重大戰略實施，繼續推進人才“走出去”、“帶進來”模式。與國內外相關專業的優秀專家、優秀團隊協作合作，接受新理論新方法新技術培訓，提升人才技能水平。

（三）創新人力資源引進機制

人才引進堅持“突出重點、專業對口、急需實用、能力優先、注重實績”原則，積極拓寬、暢通人才引進渠道，充分利用好國家和地方人才政策，推進直接引進與柔性引進相結合、智力引進與項目引進并重等方式，積極探索高層次人才特聘專家、訪問學者等制度，建立完善政府引導、用人單位為主、市場化配置的人才引進機制。

（四）完善人才激勵保障機制

在國家政策條件下完善分配和激勵保障制度，健全人才引進、培養、鼓勵和人才使用、激勵政策，打造地質人才品牌，為人才引進和培養創造可行性條件。完善收入分配激勵制度，向關鍵人才傾斜，充分發揮工資杠桿作用；設立人才津補貼政策，引進和培養高層次人才；為人才工作中涌現的“伯樂”創建平臺，對引進人才和培養人才等人才培養使用工作表現突出的單位和個人進行表彰和鼓勵；積極探索以專業知識或技術、管理能力等要素來折股參與單位地質找礦風險投資、分享找礦成果收益的新機制，充分調動地質勘查一線專業技術人員的積極性。

（五）改革人才評價機制

充分發揮好人才評價機制作為人才工作的“指揮棒”作用，改變當前人才評價工作中重學歷、資歷，輕能力、業績，更多的以發表論文、獲得獎項、評得職稱等級來談人才論英雄的扭曲形態，引導地質人員把花在寫論文、評職稱、參獎項的大量時間和精力轉換到專注成果轉化應用上去，到野外地質一線去攻克地質基礎難題，去把前人積累起來的基礎地質資料進行深加工等等。不唯資歷、不唯學歷、不唯職稱、不唯論文、不唯獎項，加快構建以品德和能力為核心、以業績和貢獻為導向的人才評價標準體系，推進地質人才評價主體多元化和評價手段科學化，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用。

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（作者單位：貴州省地礦局102地質大隊 貴州遵義 563003）

（作者簡介：金燕，工商管理碩士，經濟師，館員。）

（責編：賈偉）