當前學生招聘過程中的幾點建議

何文秀　陳麗君

摘 要：文章首先從考試政策、聘任制、招考方式等方面對當前衛生事業單位學生招聘現狀展開了具體分析，然后分析了在學生招聘過程中存在的問題，最后文章指出為了提升衛生系統學生招聘水平，衛生系統需要推進學生人才招聘制度建設，調整績效考核指標體系，合理設置開考比例，同時為高層次高學歷學生人才構建綠色通道。

關鍵詞：衛生事業單位 學生 招聘 建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-248-02

一、衛生事業單位學生人才招聘現狀

伴隨著學生人才市場的不斷發展，我國衛生事業單位學生招聘出現了一些新的特點：

1.“逢進必考”政策逐步推行。各個地方的衛生系統事業單位在社會選聘學生人才時都是執行的“逢進必考”政策，也就是說選聘任何學生人才，都需要經過公開考試的形式進行，從而最大程度的確保所招人才具備醫療崗位素質，這種考試政策在推動招聘公平、選拔合適的學生人才方面有著非常重要的作用。

2.聘任制被廣泛采用。目前衛生系統事業單位人事管理實行聘任制，也就是用人單位與應聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂契約建立勞動關系。聘任制具有被靈活運用的特點，既能準確考核人才，又能被用人單位靈活運用。這樣，就能激活人事管理體制，對于促進人才成長，選拔優秀人才，充分發揮人才作用具有重要意義。

3.公開招聘成為通行做法。衛生事業單位組織社會人才招聘活動之前，都會向衛生系統人力資源部門組織申請，得到相關單位的審核批準之后，再通過報紙、網絡等媒體向社會公開招聘信息及要求，招聘結束之后，要對招聘人員進行公示，接受社會監督。

二、衛生事業單位學生人才招聘存在的問題

1.招聘配套制度體系不完善。江蘇省儀征市目前實行核準、方案、時間、命題“四統一”政策。從實際運作情況來看，縣級衛生、教育等部門和用人單位普遍反映專業技術人才招聘效果不理想，人才引進渠道明顯變窄，人員補充難、緊缺型人才到位難現象突出。從另一個層面也反映了現行招聘制度體系仍需完善。

2.績效考核制度吸引力不足。在學生招聘過程，衛生事業單位所提供的薪酬與績效考核制度對于學生人才的吸引力還很欠缺，不能很好地調動其工作積極性。在單位的績效制度中沒有系統考慮績效前收入情況，績效工作缺乏穩定的增長機制。

3.開考比例設置不合理。當前在衛生系統學生人才招聘過程中，設置了一定的開考比例，當報考人數少于崗位招聘人數相應比例時，則減招或者取消相應崗位招聘，這就使得部分崗位長期空缺，例如在2013年，儀征市有68個崗位由于報考人數沒有達到開考比例的要求而被迫取消招聘，造成關聯單位人才遞補不及時，基層單位醫護人員嚴重不足，在崗人員工作壓力加大。

4.“逢進必考”政策使得高層次專業人才引進困難。在公開招聘過程中，一些專業知識不能夠很好地體現，而有的即使予以體現，所占的比例也不是很高，這就使得真正具有專業技術能力的人才不一定能夠順利進入衛生事業單位工作。一些剛畢業的高學歷學生，雖然專業技能過硬，但是在參加公開招聘時，可能會由于理論知識不足而被淘汰。

三、衛生事業單位學生人才招聘的建議

1.推進衛生事業單位人才招聘制度建設。當前，深化衛生事業單位人事制度的改革是衛生系統改革的重要內容，同時也是國家“分類推進事業單位人事制度改革”政策的必然要求。具體在衛生系統學生招聘工作中，結合學生的心理與行為方式，構建長效的學生招聘指導政策，促進衛生系統在公開、公平、公正的理念下，科學地組織人力資源的配置與使用。同時根據實際需求不斷完善高校畢業生選聘方法，加強對于211、985高校畢業生、研究生的招聘力度，通過網絡、電視、報紙等新聞媒介發布招聘信息，大力吸引醫學相關專業優秀畢業生。

2.完善績效考核體系。具體的由地區衛生局統一制定績效考核方案，個別醫院先試先行，然后逐步推廣，各個醫院根據自身情況作出相應調整。為了提高績效考核的科學性和易操作性，考核指標的確定可以分兩步進行：第一步是衛生局系統制定各個職能部門的考核指標和系數，第二步各個職能部門再根據本部門員工的工作性質、工作強度和技術水平來確定相應的考核指標。其次，衛生局在收集到各個職能部門以及員工的績效考核結果之后，應該組織專業的評審小組進行復審，如果考核結果通過，人力資源部門就可以編制相應的績效工資表并且記入檔案，若考核結果沒有通過復審就應該重新進行調整，一直到評審小組認為合格為止。此外各個衛生系統要采用現代的分析技術，進行量化的績效管理，制定可行績效評價方法，具體包括構建關鍵工作績效指標體系、比例考核法等。

3.合理調整開考比例限制。針對于衛生事業單位學生招聘1：2或者1：3的開考比例限制，部分崗位由于報考人數不足一直難以開考的問題，上級部門可以適度放寬或者取消開考比例限制，在接受社會廣泛監督，確保公平、公正的前提下，允許相關事業單位不受報考人數的限制組織公開招聘，緩解學生人才招聘難的問題。

4.構建特殊學生人才綠色通道。近些年來基層衛生單位人才流失現象日益突出，基層骨干力量嚴重不足。在這種情況下，迫切需要年輕有為、充滿朝氣、高學歷的技能型學生人才的補充。衛生部門可以向上級部門建議調整高層次專業技術人才的招聘程序與政策，構建基層單位緊缺型高層次專業技術人才引進的綠色通道，在社會監督的情況下，適度下放招聘權限，針對學生人才擇優錄取。對于自愿到農村地區衛生院工作的青年學生，除提前享受工資定級，可簽訂一定的服務期，服務期滿給予一次性補助。

四、總結

人力資源已經成為了國家經濟發展的重要戰略性資源，建立高素質的年輕化人才隊伍是增強競爭力與綜合國力，是應對激烈競爭壓力的重要保障。衛生系統是我國事業單位的重要組成部分，在社會醫療、促進社會發展方面起著不可估量的作用，做好衛生系統學生人才招聘工作，對于建設社會化、高水平的專業人才隊伍具有重要意義。因此，在未來學生人才招聘過程中，相關單位要繼續解放思想，推進衛生系統學生招聘制度改革，積極引進優秀學校的畢業生，適度調整招聘規模與招聘比例，及時填補基層衛生事業單位崗位空缺，提升衛生單位醫療服務水平，促進衛生事業單位的可持續發展。

參考文獻：

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[2] 劉霞.淺談事業單位招聘人員考試考核工作[J].人事天地，2011（2）

[3] 郭茗.事業單位公開招聘工作的探討[J].人力資源管理，2012（5）

（作者單位：儀征市人才交流中心衛生人才分中心 江蘇儀征 211400）

（責編：玉山）