基于成本最優化設計企業培訓和開發方案

管健

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基于成本最優化設計企業培訓和開發方案

管健

摘 要：在社會經濟不斷發展的今天，企業越來越認識到人才的重要性，高素質、綜合型、創新型的人才逐漸成為企業發展的動力。如何做好員工的培訓與開發工作對企業的發展有著重大的意義。但是，有一些企業在員工培訓與開發時流于形式，且形式單調、內容枯燥，員工參與熱情不高，效果不佳。如何設計和創建一套低成本、科學、適合現代企業發展需求的員工培訓和開發體系，是一個值得關注的課題。

關鍵詞：成本；培訓；開發；方案

培訓和開發是現代企業人力資源管理中最重要的模塊之一，也是在企業中得到廣泛實施的模塊之一。有效的培訓與開發工作能幫助員工提高知識、技能，改變他們的工作態度，增進他們對企業的戰略、經營目標、規章制度以及工作標準等的理解，從而有助于改善他們的工作業績，進而改善企業的績效，可以說這是培訓與開發最為重要的意義。當員工個人的工作績效低于需求達標的水平時，這個意義就更為突出。即便如此，不少企業將培訓與開發孤立開來，認為培訓是企業的負擔和包袱，意識不到培訓是對企業所擁有的人力資源深入開發，是企業長遠發展所必需的長期且持續的投資。出現上述觀念的主要原因在于：人才雙向選擇導致流動頻率較大；培訓和開發效果難以評估及效果的后延性。本文著重從培訓和開發投入成本的角度出發，對如何以最節約的成本合理設計企業培訓和開發方案，以達到培訓和開發的高收益進行了探討。

一、規范培訓和開發體系，建立內部數據庫

影響培訓和開發效益高低的因素很多，對企業而言首先應建立科學規范的培訓和開發體系。

在現代企業人力資源管理中，培訓和開發模塊與其他幾個模塊是有機結合在一起的，尤其是和崗位說明書關系最為密切。只有建立翔實的崗位說明書才能清晰地了解各個崗位人員所具備的基本素質和能力，根據員工的實際工作績效，制定出行之有效并具有針對性的培訓內容。

為確保培訓的有效實施，企業應建立健全相關培訓管理制度，明確培訓組織者、實施者和實施細則，將培訓和開發真正落到實處。同時，也要做好防范和規避風險，必要時應及時與員工簽訂培訓協議。

最后，還應對每次培訓的詳細情況進行記錄，一步步建立企業培訓檔案和數據庫，為以后提高培訓效率提供參考。

二、培訓和開發前做好計劃

培訓和開發計劃及實施情況也是ISO9000質量管理體系強制要求的。計劃做得越詳細，實施也就越順利，成本也就自然可控。一般而言，企業培訓計劃可分兩類：第一類是基本固定的。比如，新員工入職培訓、安全培訓、企業文化宣貫等；第二類是根據公司、部門年度工作計劃制定的。這類是設計的重點，不僅要明確培訓時間、地點、內容、講師、學員、預算經費，還要預估培訓后的收益，并對投入和收益進行衡量。這是合理利用企業資源，節約培訓和開發成本的一個重要步驟。只有統籌好培訓和開發相關要素，才能在具體實施中做到有的放矢。

三、確定合適的學員、內容和培訓方式

1.學員的確定

企業培訓和開發成本中最不可控的成本是風險成本，風險成本中的主要因素是經過培訓的員工離職給企業帶來的損失。因此，在組織培訓和開發之前務必對參訓人員進行分析和分類。

導致員工離職原因很多，可分為員工的主觀因素和客觀因素。對企業而言，要避免員工離職客觀因素的發生很難做到，但要避免主觀因素的發生還有許多工作可做。這就要求企業主管領導深入了解員工內心狀態，不斷提高員工的滿意度和對企業的認同感。做到這一點很難，但作為主管領導應持續不斷地朝這個方向努力。因此，我們可將企業內人員根據員工對企業的忠誠度，結合日常工作績效分為A、B、C、D、E五類（見表1）。

表1　員工分類

培訓和開發過程中，要將A類員工作為重點培育對象，這類員工將來是公司的中流砥柱。這類員工在企業中所占比例相對較低，最適合對他們進行投資開發。對于B類員工企業要持續關注，爭取培育成A類員工。這類員工隨著工作年限的推移在企業中將不斷地向A類或C類員工轉變。C類員工廣泛存在于公司的各個部門，企業應有針對性地對待。對績效好的，要加強溝通，了解其忠誠度低的原因。對績效不高的，要以工作指導為重點，不斷提高其績效。對于D類員工企業應正面引導，并做好淘汰的準備。E類員工在企業中存在的比例非常少，但對企業的危害極大，企業應主動將他們淘汰。

在做好人員分類同時，還要做好企業發展的人才梯隊建設。在各個管理崗位和關鍵核心崗位上要有2-3名接班人，接班人員就是企業培訓和開發的重點對象。

2.培訓和開發內容

在人力資源管理招聘和配置模塊過程中廣泛應用的冰山模型在培訓和開發模塊同樣適用。冰山以下部分不僅招聘時很難度量，培訓和開發過程中也很難改變。為降低培訓和開發風險，節約成本，企業在設計培訓課程中應以冰山模型上部顯現的知識和技能培訓為主。由于知識具有系統性，企業很難長期對員工進行不斷地教育培訓，知識的學習主要提倡員工在工作之余進行學習和充電。在企業實際培訓和開發過程中還是以技能為主，工作技能又以操作類技能培訓為主，管理類技能為輔。

操作類技能易于學習和接受，具有可視性、可復制特點，而且容易考核評估，培訓后能直接促進員工工作能力的提升和工作績效的提高。管理類技能員工都能理解接受，但在實際應用時與操作類技能相比會有很大差距，且會因員工個體素質不同，導致效果反差較大。

企業培訓內容不僅要與企業發展相統一，還需與員工個人發展相一致，否則效果甚微。因此，培訓前應了解參加培訓員工的個人職業生涯規劃，符合員工職業生涯規劃的培訓效果將會事半功倍。企業應幫助員工設計其職業生涯規劃，起碼應預測員工3-5年內職業發展情形，結合企業需要設計培訓內容。還應加大宣傳培訓和學習的重要性和必要性，在員工中樹立學習的榜樣和標兵，以點帶面不斷將企業建設成一個學習型組織。

3.培訓方式

企業培訓方式很多，若要考慮成本和效果首選企業內訓。企業內訓最大的局限在于講師。與外訓講師相比，企業內部講師在權威性和培訓技巧上有所欠缺，但內部講師的優點也是顯而易見的。他們對企業更了解、培訓的內容更符合企業的實際需求、更利于培訓后的跟蹤輔導等。因此，做好企業內訓需組建一支優秀的內部講師團隊，團隊成員應由各個崗位的精英擔當，他們成功的工作經驗是最具有說服力的證據。

結合企業實際，內部講師可分為三種類型：一是公共講師，這類講師培訓的技能具有普遍性，學員可以是企業內所有員工；二是師徒式講師，這類講師培訓的內容具有針對性，一般適用于部門培訓，由一個講師負責幾個員工；三是伙伴式講師，一般由一個團隊成員共同組成，以科研課題形式出現的居多，彼此間既是講師也是學員，互相學習、探討和提高。

為了提高培訓講師積極性，一方面給予他們精神上的獎勵，對講師進行評級，還可根據講師級別的高低給予休假獎勵；另一方面給予物質獎勵，根據授課情況發放獎金，并在達到培訓效果后再次發放效益獎金。物質獎勵特別適用于師徒式講師，師傅可享受到徒弟工作績效提高后的業績獎勵，這樣會促使師傅真正盡心盡力地幫助徒弟提高績效。

為彌補內部講師培訓的不足，企業可以通過影像資料補充。影像資料的成本與參加外訓相比還是比較低的，而效果卻相差不大。同時，企業與地方人力資源和社會保障局保持友好、密切的聯系，獲得無償地地方政府組織的培訓。

四、訓后注重跟蹤和評估

培訓結束后，不僅應將培訓情況進行記錄，同時應組織學員將關鍵的知識點和經驗總結出來，將企業經驗紙面化，這樣做既能評估學員對培訓知識的理解和消化，也能達到經驗的積累和傳承效果。

培訓后的跟蹤有兩條主線：一是培訓講師進行實際輔導；二是直接主管評價學員的學習應用情況。兩條線結合起來，培訓效果定然會得到顯現。

培訓和開發效果的評估關鍵指標應與工作績效掛鉤，以量化指標、行為式指標為主。比較培訓前后各個指標的執行情況后，直觀地評估出培訓效果。再與培訓計劃預計的效果進行比對后進行總結。

學員經過公司系統培訓后，工作能力、工作績效提高后，對企業的貢獻加大了，應對他們的薪資、崗位、職務作出相應調整，這樣員工對培訓積極性就會高漲，很多企業都是將培訓作為晉升的一個重要衡量指標。

五、注意幾個要點

一是培訓盡可能不占用非工作時間。在員工眼里，帶薪培訓的積極性遠大于無薪培訓，對企業而言培訓是對人力資源的開發，完全屬于工作范疇，不應占用員工的非工作時間。

二是注重引導，將“要員工學習”轉化為“員工要學習”。企業高層領導對培訓越重視，執行人員和學員對培訓執行的就越到位，效果自然越好。因此，每次培訓應有高層領導坐鎮，當學員切身感受到培訓的好處，意識到培訓的重要性后，學習也就蔚然成風了。

三是建立通暢的溝通渠道。企業在培訓中應廣泛聽取員工的建議，不斷吸取教訓、總結經驗，完善培訓和開發體系，最終將企業建設成為一個充滿活力的學習型組織。

企業的培訓和開發是一個系統工程，與企業文化、員工素質、所處行業都有著密切聯系。實踐中會遇到各種各樣的問題，我們應始終把培訓和開發的目標作為出發點，在現有資源基礎上選對人——組織者、執行者，選對事——培訓課題，肯定會取得預計的效果。

參考文獻

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（作者單位：南京港龍潭集裝箱有限公司）

DOI:10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.09.052