企業人力資源管理創新策略的綜合評價研究

張　玙

(河海大學 商學院，南京　211100)

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企業人力資源管理創新策略的綜合評價研究

張玙

(河海大學 商學院，南京211100)

摘要：根據綜合評價理論，分析企業在人力資源管理方面的創新策略，明確策略評價的流程，利用層次分析和模糊綜合評價的原理,建立創新策略評價的指標體系和創新策略評價的模型，隨后將收集的實際數據應用于評價模型中。結果表明：該創新策略的實施有利于企業的發展，可為企業決策者提供準確的參考意見。

關鍵詞：人力資源管理；創新策略；層次分析；模糊矩陣；綜合評價

evaluation

企業的“企”字無“人”就變成了“止”，因此任何企業來說，人的重要性是不可忽視的[1]。人力資源的概念指出：人力與物資、資金、信息一樣，都是對提高生產力和發展社會經濟具有決定作用的資源[2]。既然人力是一種資源，那么它就具有一般資源所具有的共性，必須要充分開發利用，但也要不斷投資以確保其增值或者再生。可見，人力資源是可以開發以取得回報的，具有明顯的戰略性意義。

在新時期下，企業的競爭方式、生存方式和發展模式發生了根本性的變革，這就要求企業不僅要提高管理層人員的知識水平，還要有高素質高水平的基層員工[3-5]。但人力資源系統是一個極其復雜的社會系統，建立和實際生效都需要很長的時間[6]。由于受到很多人為和非人為的因素影響，其內部運行以及部門之間相互作用的機制很難復制和模仿。因此，有效的人力資源管理機制成為企業創新管理的突破點[10-11]，能幫助企業增加市場占有份額，提高企業績效和保持企業持續的市場競爭優勢。

1企業人力資源管理創新策略評價指標體系構建

人力資源管理本身就是一個比較復雜的社會結構，具有很多組成結構，無形中會對周圍的社會區域產生不可忽視的影響[7-9]。因此，人力資源管理創新策略的評價也涉及企業發展前景、企業效益、企業文化、員工發展前景等諸多方面。本文在原有評價指標體系的基礎上，經過參閱資料和咨詢相關專業人員，建立更加合理、完善的創新策略評價指標體系。該體系不僅考慮創新策略給公司帶來的經濟效益，而且強調的是給企業帶來的無形效益，因此其包含因素多、涉及目標多、指標間層次結構復雜，比較適合利用模糊綜合評價法來研究[12-15]。創新策略大致可以概括為以下幾個方面：

1) 充分認識人力資源管理的關鍵性。在傳統的企業部門設計中，人事部門的地位往往居于靠后的位置，被認為只是負責平常的人事行政事務工作(如員工工資發放、員工職位調動、員工檔案資料整理和保存工作)。企業在開展任何項目工作時也總是先完成規劃設計、目標設定等工作，再根據項目實施的需要去搭配人力，這就使得人力資源部門總是處于輔助性地位。但是在新時期，生產力的價值實現越來越依賴腦力勞動，人力也就成為了企業獲得競爭優勢的關鍵。因此，企業管理者在研究企業發展戰略時，著重考慮的是未來時期內人力資源的儲備和安置，以戰略發展的眼光去開發培養人力資源，重視人力資源在企業未來發展道路上的關鍵作用。

2) 注重人力資源管理的開發性。人力資源是企業最重要的資源，是企業生存的活泉之水。因此，不能片面地將人力投資看成是生產成本而去想方設法地降低人力資源投資。企業應該充分認識到，人力資源是企業組織的核心資源，對于人力的投入是一種投資。企業管理者不應一味追求人力資源低投資的目標，應該把目光轉向人力所蘊含的巨大效益，合理投資開發人力資源，利用團隊的輻射力量發掘員工最大的潛能，這樣企業就能贏得長期持久的發展動力。

3) 兼顧人力資源管理的整體性。傳統觀念的人事管理只是人力部門的工作，只注重人事功能，往往以單獨、狹隘的運作方式為主，不涉及其他部門，也不讓別的部門來干涉本部門的工作。如今的人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是要從企業整體、跨部門的角度去衡量人事管理。只有充分認識到人力資源管理部門的工作與企業其他部分的整體性，才能使企業的整體運作良好，提高企業整體實力。

4) 提高績效工資在薪酬中的比例。目前我國企業員工的工資結構形式多樣，但是大部分企業的薪酬計算和發放普遍采用固定模式。薪酬模式固定不變使得公司員工的工作熱情不高漲，甚至存在濫竽充數的現象，這更打擊了員工的工作積極性，使工作效率大大降低。為了解決問題，企業人力資源管理部門應改革原有的薪酬制度，適當引入績效工資制度。這樣一來，員工對于企業的存在價值得到了體現，也使得員工對企業做出的貢獻得到了回報，而那些消極怠工、濫竽充數的人員也應該采取相應的懲罰措施。

5) 制定適合員工發展的職業規劃。企業人力資源部門在管理過程中要主動去了解員工的性格特點、技能水平等，實施人性化管理，真正做到“以人為本”，建立全新的人力資源管理模式。以人為本強調的是企業的發展要以員工的發展為基礎，只有員工的整體素質和工作能力提高了，企業才能獲得長足發展的動力，因此企業在自身發展的同時不能忽視員工個體的發展。

6) 營造良好的企業文化氛圍。人力資源管理不僅僅是人事管理，更要注重員工精神層面的發展。良好的工作氛圍、舒適的工作環境能使人身心愉快，工作期間也能一直保持興奮的狀態和較高的工作效率。良好的企業文化氛圍更能加強員工對工作單位的歸屬感，增強企業自身的向心力和凝聚力。可以通過定期員工交流會議、公司文化工作學習以及入職員工培訓等方式使企業的新老員工增強對企業的熟悉感和信任度，充分感受企業文化氛圍。

2企業人力資源管理創新策略評價模型

對于上述企業人力資源管理創新策略系統評價，可以分為兩步來進行：首先建立評價體系指標的權重向量模型，利用層次分析法將人力資源管理創新策略指標體系分成目標層和準則層，根據專家對評價體系指標的打分，利用隸屬度矩陣和相關數值的歸一化處理，根據相似系數的偏離程度標準原則，排除數據的偶然性，得到科學合理的指標權重的具體數值；其次建立分配因子模型，在確定權重向量數值的基礎上確定隸屬度向量以及指標集的模糊關系矩陣，利用公式進一步計算分配因子。

2.1建立向量權重模型

由于專家評分的傾向性不同，在確定指標權重時，評價結果受主觀影響較大，為了確保評價的科學性與真實性，減少專家評分傾向性對于確定指標權重結果的影響，本文采用的是專家群策的方法，以便充分發揮集體智慧。根據專家的權重系數與評價結果進行離散性驗算，通過數據綜合驗算的方式來減少主觀因素對評價結果的影響，確保評價結果更科學、更真實、更合理。

1) 評價指標層次結構的建立。在企業人力資源管理創新策略評價的指標體系的基礎上，將各個指標分為目標層和準則層，如圖1所示。

圖1　評價指標的層次結構

2) 判斷矩陣和指標權重計算。首先，根據指標的層次結構模型構造出判斷矩陣B=(Bij)n×n，其中B表示的是因素i與因素j歸于目標的重要值。其次，邀請相關專家根據1～9標度對各指標的相對重要性進行對比打分。最后，根據各專家意見對Bij進行打分，運用幾何平均法計算各項指標的權重W=(w1,w2,…,wn)。

3) 創新策略指標權重的一致性檢驗。根據上面得到的判斷矩陣以及權重的數值再計算判斷矩陣的一致性比率。首先計算最大特征值λmax。

(1)

再計算一致性指標CI以及一致性比率CR。

4) 指標權重修正。將各個專家對創新策略評價指標的評價結果用矩陣T表示，其中m表示專家人數，n為評價指標個數，則Tij表示第i位專家依據一定的準則給出的第j個指標的權重值，其形式為：

(4)

根據式(4)計算出各權重間的相似系數Eij，進而求出評價指標的權重離散程度。

(5)

然后得到了相似系數矩陣E：

根據式(6)～(8)計算各個專家評價相似系數與最大相似系數的偏離程度Di。當Di大于某一個特定值時，該權重意見將被剔除。

其中：Ri是相似系數矩陣中第i行之和；Rmax是該矩陣中的最大值。

在經過剔除偏離程度較大的專家意見后，將權重計算結果進行歸一化，求得最終的指標權重A。

2.2計算評價分配因子數值

在創新策略評價指標系統的基礎上，可以確定人力資源管理創新策略的指標集A={a1,a2,…,an}。

設隸屬度矩陣V={較差，差，一般，好，很好}，并將隸屬度矩陣的各元素賦值為P={1,3,5,7,9}。利用專家打分法對人力資源管理創新策略評價指標Ai進行打分，并對所打的分值進行修正和歸一化處理，進而可以得到評價指標Ai所對應的模糊評價向量，這樣由指標集A={a1,a2,…,an}即可得到模糊關系矩陣M：

(9)

用創新策略評價指標權重向量W=(w1,w2,…,wn)乘以模糊關系矩陣M，對結果歸一化處理可得到創新策略評價向量，再將該向量與隸屬度P′相乘，就能得到評價的分配因子X，即

(10)

3評價體系的數據驗證

3.1創新策略評價指標權重向量的計算

根據知名企業人力資源管理五位專家對評價體系的6個指標：充分認識人力資源管理的關鍵性B1、注重人力資源管理的開發性B2、兼顧人力資源管理的整體性與系統性B3、提高績效工資在薪酬中的比例B4、制定適合員工發展的職業規劃B5、營造良好的企業文化氛圍B6進行合理打分，得到如表1的數量矩陣，運用層次分析法計算各項指標的權重。

表1　評價指標的判斷矩陣

對上述數據，運用幾何平均法計算并歸一化得到各項評價指標的權重為W=(0.043 1, 0.083 1, 0.237 5, 0.101 1, 0.132 9, 0.402 3)。根據式(1)～(3)計算最大特征值為λmax=4.102 3， CI=0.004 7， CI=0.002 2<0.1，那么該矩陣通過了一致性檢驗。

運用同樣的方法處理其他4位專家給出的評價數據，利用處理結果構建權重矩陣T，然后根據式(5)計算專家評價的權重相似系數，得到相似系數矩陣E：

利用式(6)～(8)，得到向量R=(4.916 7, 4.921 3, 4.904 8, 4.889 0, 4.910 1)，最大相似系數Rmax=4.921 3，偏離程度D=(0.000 62, 0.000 01, 0.002 53, 0.007 40, 0.003 01)。根據行業規則以及各位專家的經驗，建議對于Di>1%的專家評分不予采納。從偏離程度的結果知這5位專家的評價結果都滿足要求，因此可以對專家評價結果進行歸一化處理，得到系統評價指標的最終權重向量W=(0.070 1, 0.082 9, 0.183 2, 0.105 8, 0.174 9, 0.383 1)。

3.2創新策略評價分配因子的計算

根據相關專家對企業實行人力資源管理創新策略前后實際情況的評價，分別得到了兩種情況下的模糊關系矩陣M1，M2，即：

利用式(10)可以計算出企業實施管理創新前后的分配因子X1和X2：

3.3創新策略評價結果分析

衡量企業實施管理措施創新的效果如何，主要是對實施管理新措施前后的企業運行情況進行比較。利用模糊綜合評價原理的計算結果可知：實施創新策略之后分配因子達到創新前的3倍多，充分說明企業進行管理創新所采取的6項措施有很大的改善效果。創新策略的有效性既肯定了企業管理者所做決策的正確性，又給管理者制定企業發展計劃、提高企業市場競爭力提供了有價值的參考意見。

4結束語

伴隨著當今社會生產方式與經濟增長模式的轉型，企業人力資源管理的環境也發生了變化，人力資源管理的重點也隨之發生了很大的變化。通過企業人力資源管理各項職能以及企業內外環境的創新，有效地改善企業管理活動中存在的各種“非現代”、“非和諧”的弊病，為企業創造有利于實現經濟效益、社會效益和生態效益的良好環境，更重要的是能有力地推動企業轉型，最終促進企業經濟的長足發展以及在市場經濟中的穩定地位。本文利用綜合分析方法對創新策略進行科學的評價。首先根據專家意見選取對人力資源管理作用較明顯的評價指標，建立合理的評價指標體系；其次利用層次分析法計算各項指標對應的權重；之后根據模糊綜合評價原理進行分配因子的計算；最后根據計算結果分析企業創新策略的效果。理論和數據分析的結果會在企業決策者制定企業發展的規劃時提供有價值的參考意見。

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(責任編輯楊文青)

Evaluation of Human Resources Management InnovationStrategyforCompanies

ZHANG Yu

(Business School, Hohai University, Nanjing 211100, China)

Abstract:Accordingtotheguidanceofcomprehensiveevaluationtheory,weanalyzedtheinnovationstrategythehumanresourcemanagementofenterprise,andmadeaclearstrategyevaluationprocess,andimpliedtheAHPandfuzzycomprehensiveevaluationcontrastedanindexsystemofinnovativestrategies,andestablishedinnovativestrategiesassessmentmodel.Thenweappliedtheactualdatatotheevaluationmodel,theresultshowsthattheimplementationoftheinnovationpolicyconducivetothedevelopmentofenterprisesandprovidesaccuratereferencefordecisionmakers.

Keywords:humanresourcemanagement;innovationstrategy;AHP;fuzzymatrix;comprehensive

收稿日期：2016-03-10

基金項目：國家自然科學基金資助項目(61303005)；國家社會科學基金資助項目(10bzx73)

作者簡介：張玙(1991—)，女，安徽淮北人，碩士研究生，主要從事企業管理研究。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(z).2016.06.029

中圖分類號：O225

文獻標識碼：A

文章編號：1674-8425(2016)06-0171-06

引用格式：張玙.企業人力資源管理創新策略的綜合評價研究[J].重慶理工大學學報(自然科學)，2016(6):171-176.

Citationformat：ZHANGYu.EvaluationofHumanResourcesManagementInnovationStrategyforCompanies[J].JournalofChongqingUniversityofTechnology(NaturalScience)，2016(6):171-176.