大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的研究

梁思影

（廣東職業技術學院，廣東 佛山　528041）

?

大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的研究

梁思影

（廣東職業技術學院，廣東 佛山528041）

摘要：本文敘述了前人對大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的研究，初步編制了職業生涯定向等三個量表，并對量表的信度效度進行了驗證。

關鍵詞：工作價值觀個人與環境適配度職業生涯定向大學生

大學生的職業生涯定向的不確定性對頻繁離職呈正相關，勢必造成組織資源的浪費，影響企業的持續發展。職業生涯定向，有相當多研究者做過許多研究，而縱使形容方式不同，有些研究者稱之為生涯錨、生涯決策等，但定義上目前不論系國內、國外的學者皆為大同小異。職業生涯定向是自我所知覺的天賦、動機及價值觀，是需求、態度、價值觀及才能的結合，引領著個體穩固并整合其生涯（Crites，1969；Schein，1978；Delong，1982）。

一、工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向的影響

工作價值觀是影響個人對職務選擇與生涯規劃的主要因素（Super，1984），不同價值觀的員工會有不同的生涯導向（Watts，1992）。Super認為工作價值觀是個人所追求的與工作有關之目標，亦即個人的內在所需求的及在從事活動時所追的工作特質或屬性。Super更進一步指出，工作價值觀是影響個人的職業選擇與生涯規劃的主要因素。Judge和Bretz以大學畢業生為研究對象，發現當待遇合理時，組織的工作價值觀會影響個人的工作抉擇，個人會選擇與自己價值觀較相近的公司。臺灣學者以大專院校應屆畢業生為研究對象，在眾多位研究者的研究結果中顯示，不論是目的性工作價值觀或工具性工作價值觀，皆與生涯定向具有正向的相關（蕭維欽，1998；劉錦勛，2002；許雅嵐，2008），臺灣與大陸企業大學生員工的情況是否一致，這是值得研究的問題。

個人與環境適配度是Dawis，Rene V所提出工作適應理論（Theory of Work Adjustment）作為理論基礎 （George，1992），指良好的工作應該保持自身工作特質與工作環境的一致。Moss于1970年代初期發現個人大多是依據心理向度知覺環境，而其中一項即說明環境提供給個人成長并發展自我的程度，會隨環境的性質而有所改變，像是工作自主性、升遷及自我發展等（黃光國，楊國樞，1979）。Schein研究結果指出當人們能選擇與生涯定向相符的工作環境，部門主管管理模式與員工是否相契合反映在員工工作表現上，當員工認同主管所傳遞訊息自然對于工作充滿信心；反之，主管所傳遞訊息不符員工期望，自然對于工作無像向心及沖勁。因此，大學生對于工作環境的看法是否如上述所述，對于職業生涯定向的影響又為何?

二、研究量表的編制

（一）職業生涯定向量表的編制

許多學者編制測量職業生涯定向量表，尤其頗多是以尚在學中或即將畢業之學生為施測對象。Osipow等以測量受試者的生涯決策情形所使用的“生涯決策量表（Career Decisional Scale.CDS）”，廣泛用于高中生和大學生的職業生涯定向評量與診斷，其以多元的觀點分析可能造成個體職業生涯定向不確定的原因，包括缺乏組織和信心、外在環境阻礙、雙趨沖突、內在心理沖突等四方面（Osipow Carney，Winer，Yanico&Koschier，1976）。臺灣學者張仁家（1994）修訂該量表，發展出對象為工業類技職高中及大專生的《職業學校工業類科學生生涯決策行為調查問卷》，此量表共有33題，評量“生涯決策確定程度”與“職業生涯定向不確定原因”兩大構面。

Jones和Chenery發展“職業決策量表 （Vocational Decision Scale；VDS）”，使用多重類別的概念評量職業生涯定向狀態，包括“職業生涯定向程度”、“對職業生涯定向的滿意程度”和“生涯未定向原因”。林清文依據該量表的多向度理論，發展出《大學生生涯發展研究問卷》，分為生涯確定與不確定源兩大構面，生涯確定狀態分為生涯確定程度和生涯滿意程度，生涯不確定源分為猶豫習性、覺察不足、志趣不合、生涯決策焦慮、認識不足和信心不足等六部分。楊淑珍參考Jones和Chenery的職業生涯定向狀態模式編制《生涯因素量表》，評量大學生職業生涯定向程度、對目前職業生涯定向狀態的安適感及未定向原因的類型。此量表在臺灣地區公私立大學，以分層叢集取樣方式，抽取603名大學生進行預試，樣本來源客觀公正，且正式量表的內部一致性Cronbach’s α系數為0.85；構念效度的內部相關是以常模樣本的數據分析，其定向量表與安適量表的相關為0.67（p<0.001），定向量表與原因量表總分的相關為-0.77，且安適量表與原因量表總分的相關為-0.75，上述結果顯示量表皆具有良好的信度與效度。本研究則采用該量表中“定向量表”為衡量職業生涯定向的工具。

（二）工作價值觀量表的編制

國內外已有許多學者編制工作價值觀的衡量工具。Super（1970）發展“工作價值觀清單（Work Values Inventory，WVI）”主要用來衡量個人希望在工作中實現的目標，其將工作價值觀分為三個群組、十五個項目，包括內部報酬價值、外部報酬價值、外部附帶價值（Dose，1997；王叢桂，2003）。王叢桂根據Rokeach，加入傳統文化與現代化的價值觀，發展出“工作價值觀量表”，其將工作價值觀分為工作目的價值和工作手段價值，并于1995年修訂后將前者代表個人在工作中所追尋的目的狀態，包括：內在酬償、外在酬償、集體利益、平安和諧和照顧家庭五個因素；而后者則代表個人對工作有關的行為方式，包括：忠信、能力與理性、謙和寬容、安分守成、正義與自律、務實取向六個因素。李燕萍、侯烜方運用扎根理論，通過搜集分析不同群體對新生代員工工作價值觀的評論，建立了新生代員工工作價值觀結構體系，構建了新生代員工“工作價值觀—工作偏好—工作行為”理論模型，詮釋了新生代員工工作價值觀通過工作偏好的中介效應對工作行為影響的過程。結果表明，自我情感、物質環境、人際關系、革新特征四因素共同構建了新生代員工的工作價值觀結構；受工作價值觀的影響，新生代員工有清晰的個體工作偏好，其工作偏好的滿足與否又導致他們職場中積極在職行為或消極離職行為的表現。竇運來、黃希庭通過編制《中國企業R＆D人員工作價值觀問卷》（R＆D-WVQ），對冶金、汽車、化工、裝備制造和電子信息五個行業的企業R＆D人員進行了調查。結果表明，中國企業R＆D人員工作價值觀包含生存、關系、發展和組織支持四個因素，R＆D-WVQ問卷具有良好的信效度，可以作為相關研究的工具。林碧榆整合國內外學者對于工作價值觀衡量，以國小教師作為研究對象將工作價值觀分為六大構面，相關構面資以整理。

由上述學者提出的衡量可了解，員工對于工作價值觀的認知就是要符合個人對工作的期望，此期望工作是否滿足、工作環境是否舒適、工作是否可促進自我成長、同事間的關系、企業所支付薪資是否足夠生活及這個工作可否增進大眾良好觀感。在經歷工作體驗及工作周遭事物的影響，本身工作價值觀就此產生。紡織企業大學生員工工作內容和一線工人、研發人員都有一定區別，他們更多的是現場管理或是技術性支持、解決的角色，其工作價值觀與一線工人、研發人員是否一致值得討論，本研究參考上述研究針對工作價值觀的六大構面分別為：成就感、安全感、自我成長、人際關系、物質報酬和利他六大面向進行測量。

（三）個人與環境適配度量表的編制

黃光國、楊國樞發展出可以用來測量組織的工作環境量表，分為四個因素：制度的公平性、個人的發展、人際關系不良、工作條件不良。黃光國根據上表，修改增訂而發展出“工作環境知覺量表”，分為十四個因素測量工作環境知覺，包括：工作要求、工作環境、工作主動性、擔負責任、領導授權、冒險創新、開放氣氛、團體認同感、關懷員工福祉、溝通協調、人際和諧、獎酬公平性、制度明確性、制度合理性。創造力工作環境認知量表（KEYS：Assessing the Climate for Creativity），為所發展針對組織內部環境，用來評估組織的創意氣候，發掘組織促進或組礙創造力因素的評量工具，包括五大構面：創造力的鼓勵、自主性或自由度、資源、壓力、組織障礙（Amabile&Conti&Coon，1996）。

學者總結了個人與環境適配包含了四種概念：個人與工作適配（person-job fit）、個人與組織適配（person-organization fit）、個人與群體適配（person-group fit）、個人與主管適配（subordinate-supervisor fit）等（Bretz，Rynes&Gerhart，1993;Holland，1973）。莊璦嘉指出，個人工作適配是在知識、技能、能力、興趣、工作性質、人格上作比較。Van Vianen以四種目標測量個人與組織的目標取向：獎酬、工作壓力、努力程度及競賽性。個人與群體適配，團隊組成一直是研究工作群體的主題之一，且被許多團隊效能模型視為主要的因子，而其中存在所謂異質與同質的爭論 （Campion，Medsker& Higgs，1993）。持異質性看法的學者認為若團隊由不同能力與經驗的成員組成則團隊效能較高；而同構型看法之學者則相信當成員在價值觀、目標一致程度愈高則工作結果也愈佳。個人工作適配與個人主管適配，已經被驗證出離職意愿和離職有顯著相關（莊璦嘉，林惠彥，2005）。上司與員工間互動模式影響員工對于工作判斷的看法。曹雁、吳英策在研究同時納入個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配及個人主管適配四種適配的概念，分析其對員工工作行為的影響，以提出較完整的適配架構，幫助組織在運用不同的策略時，決定該遴選或指派何種員工。紡織企業里的組織是團隊的象征，組織對大學生員工的影響體現在群體感受中，個人對于所屬的團隊須有一致性及相同性的看法。所以本研究將個人與組織適配度及個人與群體適配度合并為一個構面作為衡量;而以個人與工作適配度、個人與主管適配度、個人與組織（群體）適配度，作為本研究衡量。

三、量表驗證

（一）職業生涯定向的測量

本研究以SPSS統計軟件進行因素分析及Cronbach’α系數信度分析，檢驗各研究變項是否會因為研究樣本的差異而導致因素分類改變與因子下題項分類的變動，以及施測量表的信度是否內部一致性達到可接受的水平。

職業生涯定向是單一構面，未進行因素分析，直接驗證信度。本構面共7題，經實際對職業生涯定向量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.557，顯示出本構面的內部一致性不佳，進一步分析項已刪除的 Cronbach’s Alpha值發現，第一題、第二題表現不佳（a1=0.654，a2=0.753），表明第一、二題與其他題的共同性較差。刪除上述兩個題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.890，如表1所示，符合Nunnally建議的Cronbach’s α值應大于0.7以上，顯示出本構面之內部一致性頗佳。

表1　職業生涯定向量表信度分析表

（二）工作價值觀的測量

本量表共18題，6個構面，經實際對量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.886，顯示出本構面的內部一致性頗佳，進一步分析項已刪除的Cronbach’s Alpha值發現，第七題表現不佳（b7=0.896），表明該題與其他題的共同性較差。刪除上述題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.896，各構面Cronbach’s α值均大于0.7以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。

表2　工作價值觀量表信度分析表

（三）個人與環境適配度的衡量

本量表共18題，3個構面，經實際對量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.920，顯示出本構面的內部一致性頗佳，進一步分析項已刪除的Cronbach’s Alpha值發現，第一、二題表現不佳 （c1=0.925，c2= 0.922），表明該題與其他題的共同性較差。刪除上述題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.929，各構面Cronbach’s α值均大于0.8以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。

四、結語

本文敘述了前人對大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的研究，初步編制了職業生涯定向等三個量表，并對量表的信度效度進行驗證。本研究以SPSS統計軟件進行因素分析及Cronbach’α系數信度分析，職業生涯定向構面共5題Cronbach’s α值為0.890，構面之內部一致性頗佳。工作價值觀量表整體的Cronbach’s α值為0.896，各構面Cronbach’s α值均大于0.7以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。個人與環境適配度量表整體的Cronbach’s α值為0.929，各構面Cronbach’s α值均大于0.8以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。量表的驗證及本土化將為下一步進行大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的實證研究及模型構建提供幫助。

參考文獻：

［1］駱永萍.青年人職業定向的實證研究［D］.華東師范大學碩士論文，2009，5.

［2］曹雁，吳英策.組織員工個人與環境適配的國外研究成果述評［J］.經濟研究參考，2010（23）.

［3］何宜景.高中學生工作價值觀對生涯選擇適配性之研究［D］.彰化師范大學碩士論文，2012，6.

［4］張慧玲.國際觀光旅館員工工作價值觀、個人與環境適配度對離職傾向影響之研究——以日月潭地區為例［D］.朝陽科技大學碩士論文，2011，7.

［5］曠世怡.派遣員工工作價值觀與工作環境知覺對生涯定向影響之研究［D］.國立高雄應用科技大學碩士論文，2012，5.

表3　　個人與環境適配度量表信度分析表

基金項目：廣東職業技術學院課題《技術技能型人才的職業生涯定向路徑研究與模型建構——以紡織業為例》（K201418）。