企業知識資本管理的問題與有效途徑

□呂　默

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企業知識資本管理的問題與有效途徑

□呂默

知識資本管理是基于對知識資本理論拓展和知識管理實踐整合基礎上的一個創造性的概念。隨著科學技術飛速發展，人類社會已進入知識經濟時代。在這個以知識為主導的時代，知識資本是企業最重要的戰略資源，以知識運用和創新為核心內容的知識資本管理形成了一場全新的管理革命。在新的管理革命面前，如何正確認識知識資本管理的質的規定性，分析企業知識資本管理存在的缺陷，并探討企業知識資本管理的有效途徑，具有一定的應用價值。

一、知識資本管理的理論嬗變

1.知識資本的屬性及其構成要素。根據1996年經濟合作與發展組織（OECD）的《以知識為基礎的經濟》報告，知識包括四大類：Know—what（事實知識）、K n o w—w h y（原理知識）、Know—how（ 技能知識）、Know—who（專家、人才知識）。知識資本是指以知識為主體參與企業經營活動，并為企業創造價值的資本形態。就屬性而言，“一個組織的知識資本與經驗、能力、創新等有極大的相關性，是整個組織及員工的智力、技能知識、流程等雖能創造組織價值，但卻看不見的無形資源”。也就是說，知識資本與傳統有形的物質資本不同，是一種無形資本。具體來說，知識資本是知識社會中企業最重要的資源，是一種潛在的、無形的、動態的、能夠帶來價值增值的價值，是企業真正的市場價值與帳面價值的差距。知識資本主要包括顯性和隱性兩種類型。顯性的知識資本包括專利、商標、商業計劃、市場研究和客戶名單，它們可通過計算計進行整理、歸檔和儲存。隱性知識資本主要是Know—how、Know—who，是存儲于企業員工大腦的經歷、經驗、技巧、訣竅、體會、感悟等尚未公開的秘密知識資本。

就知識資本的構成要素而言，自斯圖爾特（Stewart）在斯維比（ Sveiby 1996）將企業的知識資本分為雇員能力、內部結構和外部結構三部分，以及埃德文森（Edvinsson）和沙利文（Sullivan 1996）將知識資本分為人力資本和結構資本的基礎上，1997年提出知識資本的H—S—C結構，即：Human capital+ Structural capital+ Customer capital。沿著這一被學術界認同的知識資本三維結構，我們可以將知識資本結構細化為人力資本、知識創新產權資本、管理資本、顧客資本、市場資本和文化資本。其中，人力資本是指以知識為基礎的員工的素質及工作態度、技能、信息、創新能力、思維意識的總和；管理資本則是指企業通過管理職能的發揮，而實現預定目標的能力所帶來的價值；知識創新產權資本是一種權利資本，即智力成果所有人對創造性智力活動結果依法享有的權利的實現、運動與使用所帶來的知識積累、增值與無限使用。

2.知識管理與知識資本管理。知識資本管理的概念有狹義和廣義之分。狹義的知識資本管理是從靜態的企業業務層面來討論知識管理問題。Brooking（1996）認為，在初步確定了知識資本及其指數，制定了公司的管理、發展和所需的新知識資本計劃后，就開始了知識資本的管理過程。該過程包括確定知識資本指數、制定知識資本發展戰略、審計知識資本、將審計結果記錄并歸于知識庫、維護知識資本、發展知識資本和保護知識資本7個階段。廣義的知識資本管理將知識管理作為其中一個管理階段加以考慮。Nermien的綜合知識資本管理漸進模型（CICM 2003），將知識資本管理過程分為三個階段：知識管理階段（KM）、創新管理階段（IM）和知識產權管理階段（IPM）。在該過程中，KM的重點是價值創造，是關于怎樣通過學習組織的階段；IM的重點是價值提取，是使集體性和創造性的想法系統化，能帶來關于產品創意的階段；IPM的重點是價值最大化，是使創意能在全球市場中商業化，獲取商業利益并受到法律的保護，能通過專利、商標、執照、版權、商業秘密和技術等載體獲取競爭優勢的階段。知識資本管理實踐學派強調知識資本管理通常以人力資本為前提和出發點，以結構性資本為保障和支持，促成個人知識創造，鼓勵將個人未編碼知識轉化為企業編碼知識（知識資產），并對其中重要的知識資產實行法律保護，將其作為知識產權，以保證企業開發這類知識的收益。

二、企業知識資本管理中存在的問題

1.認識上的誤區。有人認為，知識就是信息，信息是知識資本的構成部分，知識資本管理就是信息管理；有人認為人既是知識的儲存載體，又是知識創新的主體，知識資本管理就是人力資源管理；有人認為實施知識資本管理的一項措施，就是建立企業內部信息網和企業知識庫，以信息網和知識庫作為存貯知識、傳遞知識、共享知識、培訓員工的平臺，因此企業建立了信息網和知識庫就是實施了知識資本管理；還有人認為，知識資本管理了就是知識管理軟件。這些觀點都帶有一定的片面性，因為信息管理、人力資源管理、信息網和知識庫、知識管理軟件都只能稱作知識資本管理的基礎碎片，并不是知識資本管理的本質。知識資本管理是技術和方法，是原則和思想，是觀念和意識，更是一種新型的企業文化—知識導向型企業文化。

2.知識資本管理機制不健全。任何企業不能也無法獨占人力資本（員工的知識資產）和市場資本（客戶關系的知識資產），而要與員工和客戶共享，形成利益共同體，就必須建立對應的知識權益補償機制、激勵機制等。但在現實管理實際中，大多數企業并沒有清楚，是誰擁有員工的知識使用權？員工的知識是否可以被企業無償擁有和無償使用？員工頭腦中的知識是否屬于企業的財產？員工是否愿意提供自己的知識，特別是隱性知識，供他人共享？甚至基于共享基礎上的知識創新機制是什么？在管理實踐中無視員工個體的知識權益，對于知識貢獻的獎懲只停留在公事公辦的層面上，缺乏針對不同類型的知識員工的個性化的評價和激勵，從而使員工有價值的知識難以轉化為企業的共享資源。

3.缺少嚴謹的知識資本管理投資計劃和策略。企業在對知識資本管理進行資本投入時，往往會涉及市場發展投資、信息開發投資、顧客投資、員工投資、知識產權投資等多個指標，這些指標是衡量知識資本管理有效性的依據。但是由于指標體系設置的困難和量化過程誤差的存在，企業就會繞過這一環節，使計劃工作流于形式。同時，有的企業在對自身的知識特點與目標缺乏審慎分析的情況下就盲目投資，導致知識資本管理達不到應有的效果；有的一味的進行信息網和知識庫等硬件投入，忽視營造一種促進知識共享的企業文化等軟件建設，使企業知識資本管理缺乏文化力的支持；有的僅著眼于眼前利益，忽視企業長遠和未來發展，使知識資本的價值大打折扣。

三、企業知識資本管理的有效途徑

1.建立和完善企業知識資本管理機制。合理有效的機制是知識資本培育、轉化、創新和共享的保障，是促使知識資本轉化為競爭優勢的前提。為此，必須首先建立知識資本管理實施的推動機制，依靠現代化信息技術和網絡手段建立快速傳播和知識擴散的通道，并設立專門的知識管理部門或知識主管（CKO）等，以推動知識管理的實施；其次，建立知識共享的激勵機制。新的激勵機制必須具有層次高、多樣化和強調對人、對知識尊重的特點。除了物質激勵和外部激勵外，更應提倡內部激勵和精神激勵。如獎懲制度要迎合員工個性的滿足，獎勵應包括在組織中對員工的尊敬、工作的挑戰、完成任務的快樂、參加一個能自身成長的動態團體等。

2.培育知識導向型的企業文化。

首先，確立個性化的企業價值觀，以知識作為價值的尺度，創新為知識價值的核心，在員工中牢固樹立知識是企業重要資源和價值增值的關鍵因素的價值觀。通過這種價值觀，影響和指導企業員工的思想和行為，以形成組織特有的文化，并通過這種文化來支持和影響企業的知識創造和創新，從而為企業知識的擴張和競爭力的提升提供支撐和保障；其次，以尊重員工個性為前提，營造有利于員工個性發揮的文化環境。使企業文化充分體現人文主義的關懷，體現對人的信任及對人的獨特性和知識的尊重，使員工始終保持強烈的求知欲和知識創造欲，自覺地把自己的知識奉獻給企業，成為企業知識創新和提高經濟效益的第一源泉；再其次，賦予員工創造并分享知識的責任，建立知識共享的企業文化。從而克服和消除企業知識積累和融合的人際障礙、文化障礙，使企業的整體知識創新和價值創造得到增強。

3.促使企業成為知識型組織。企業的知識作為一種易消耗和易更新淘汰的資源，必須通過不間斷地學習、強化和創新，才能保持自己的領先地位。而創建學習組織提高企業的學習能力比單純的知識積累更為重要。因為它是一種能有效獲得新觀點和新知識并迅速將其應用于解決實際問題的組織，它具有自我揚棄功能，是企業進行知識資本積累和保持持久競爭優勢的源泉。因此，首先，樹立學習價值觀，使全體員工達成學習的共識，使學習成為每個員工的自覺行為和習慣；其次，創建有利于組織和員工學習的人文環境。要意識地營造有助于組織和員工終生學習和知識共享的文化氛圍，培育勇于挑戰和創新的企業精神。營造鼓勵冒險和容忍失敗的文化環境。只有這樣，才能使組織管理者和員工養成持續學習的好習慣；再其次，創建一系列鼓勵學習的組織機制。包括促進形成企業內部知識和信息的交流傳播機制，使組織最大限度地擴散和交流知識，為企業外顯知識和內隱知識的共享提供保證；創建一種對外開放的組織機制，使企業能最廣泛地從外部收集和積累知識；建立學習型組織的促進和激勵機制，除傳統的獎金、工作豐富化、職位晉升等外，可采取“產權”、“股權”共享等，為培養學習型組織提供有力的保障。

（作者單位：中鐵第一勘察設計院集團有限公司）