事業單位崗位管理中的問題與對策

姚能芳

摘要：本文以事業單位為研究對象，探討事業單位崗位設置管理中的問題與對策。首先對相關核心概念進行了簡要概述；主要介紹了事業單位、崗位及崗位管理；分析了相關的內容，對事業單位崗位管理相關理論做了確切說明；提出了崗位管理中存在的一些問題，并分析了導致這些問題的相關因素，且在此基礎之上，提出了一些具體的解決對策。希望能夠通過本文初步論述引起更多的關注與更為廣泛的交流，從而為該方面的理論研究工作與改革實踐工作提供一些有價值的信息，以供參考。

關鍵詞：事業單位 崗位設置管理 問題 對策

事業單位屬于社會組織類型，屬于上層建筑層面，它是我國社會公共事業的重要力量；承擔著實現為人民提供各項公共服務的重要職責；但是，由于體制、制度、管理、監督等方面的問題，以及歷史遺留的問題，在當下以經濟為主的社會發展過程中，出現了諸多矛盾，尤其是在人民與政府之間，因事業單位的公共職能未能很好的執行而激起了諸多矛盾，也顯現了眾多問題；雖然自改革開放以來，我國的事業單位改革也在不斷嘗試革新，但效果并不顯著，而且以崗位管理為例，其中存在著諸多問題，背后隱藏著其表象的運行機制與因果關系，所以，以下就從這些方面展開具體討論。

一、概述

首先，事業單位是1950年代提出的，但未有明確解析；到1952年有了名詞表述，比較寬泛，但緊接著不斷提出事業單位的經費問題、編制管理問題，直到1963年在《關于編制管理的暫行規定》中從這個角度進行了明確界定：即凡是為國家創造或者改善生產條件、促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費由國家事業費內 支的單位均為事業編制。之后不斷隨著社會變遷與制度革新也在不斷的賦予其新的內涵。比如，由政府主辦管理、脫離市場，參與社會事物管理、開辦經費以財政為主，編制部門實行登記，且屬于聘用關系，實行公務員編制等。其次，所謂崗位，具體包括組織目標、組織基本單元、職權與責任及工作。第三，崗位管理不同，它是一種管理理論與實踐，通常可以理解為通過人力資源管理過程或流程對以崗位為核心的內容加以管理；其中，包括崗位設置、人員聘用、工資分配、評估考核、培訓與激勵，以及崗位動態化調整等。另一方面，崗位管理也集中于對崗位本身的管理，比如基本建設工作、設置原則、分類、結構比例及說明等。

二、事業單位崗位管理中的相關理論

事業單位崗位管理有三大基本理論作為支撐，包括組織結構設計理論、工作分析理論、定編定員理論。

首先，組織的目的在于目標的實現，而實現的途徑就是協調與協作，通過組組織設計的力量，對所要進行的活動目標、任務、流程、權力、責任等進行合理組合與設計，使其發揮出更大的效力；落實下來就是要在事業單位組組織中，對企業各組織要素進行科學的排列，合理的組合，從管理層次上區分出各部門、崗位之間的關系等，主要是戰略性的部署與提前計劃。具體內容包括職能設計、框架設計、協調設計、規范設計、人員設計、激勵設計；常用組織結構類型分析包括直線型、職能型、直線職能型、事業部型、超事業部型、矩陣型；并有其對應的特征與優缺點；以直線型為例，需要組織中每一位主管人員直接下屬擁有直接職權、組織中每一個人只對他的直接上級負責或報告工作、主管人員在其管轄范圍內，擁有絕對的職權或完全職權等；其優勢在于層級清晰、責任明確、靈活度大、反應速度快，其缺點在于缺乏職能分工，且對管理者的素質要求比較高。

其次，工作分析相理論，是針對崗位、職務的分析，屬于人力資源管理技術；它是在崗位管理分析中應用較多的理論，具體內容是對某實際工作的特征、規范、要求、流程、基本技能、知識、責任、能力等進行區分；屬于系統性的工作；對應下來就是在工作中，對公共產品、公共服務的實現過程進行輔助性分析的，如工作計劃、步驟、流程、原則、環境、設備、輔助手段等方面的分析；另一方面也包括對員工的各項要素的分析，如年齡、性別、經驗、知識、愛好、技能等，并利用對各要素的分析，發掘出員工的實際知識結構、傾向、職業素養以及可發展空間等，還會通過知識復用水平等進行一系列的人力資源合理調配，這也是為事業單位的可持續發展提供更堅實的依據。具體程序是明確目標——搜集背景信息——選擇工作樣本——搜集工作信息——審查分析工作信息——編寫工作說明與工作規范。其工作方法具體有訪談法、觀察法、問卷調查法、工作日志法、資料分析法、能力要求法以及關鍵事件法。

第三，定編定員為基本原則本做法，也是工作基礎，就是定編定崗定員，所謂的“編制”；通常的方法的按職責、按崗位、按設備、按比例、按預算、按勞動定額等要素進行定員；重點在于動態控制；而且，這種事業單位就是在編制內的按崗位管理，實際上是事業單位人力資源管理的一個實際落實。

第四，最為重要的是績效管理理論、職業生涯規劃管理理論，前者重點在于持續性的提升個人、部門、組織績效，后者在于從培養開始直到完全退出職業勞動全過程，通常也叫做組織職業生活管理與職業生涯發展道路。其中最重要的是包括人力資源的規劃問題，也就是培訓、知識結構的轉化、知識復用、靈活的調配與補充人員等。

三、事業單位崗位管理中存在的問題

按照目前的情況來看，在事業單位崗位管理中，存在的問題主要集中于三個方面，改革缺乏動力、工作分析不科學、崗位設置不合理。

（一）改革缺乏動力

在改革中缺乏認知，對改革理解不足，主動性差。

原因說明：其中的原因在于事業單位屬于行政機關下屬單位，而人事管理、用人等權力均在上級部門，因而，在認識上會出現不統一；而又缺乏自主權，情緒消極；再加上按崗聘用、合同制管理，本身就存在淘汰問題，而且基本上的改革就是裁員，所以大多數人存在這樣的陰影；另一方面，“老人”心態，安于現狀，得過且過；而績效制則打破了“大鍋飯”或“鐵飯碗”，所以，職工必然會在收入方面有所改觀，尤其是在預期收入與現實收入間的落差，使其對改革抱有某種懷疑、恐懼，不愿意承擔改革帶來的益處，以及民眾的利益。另外，就是現有人員結構、現狀因歷次機構改革而相對復雜、改革成本也較大，所以，在推動上比較困難。

（二）工作分析不科學

工作分析不科學，具體表現在工作分析不到位、崗位設置依據不完善、缺乏規范的崗位說明書；

原因說明：實際工作缺乏工作分析項，認識不足，存在瓶頸，有的單位甚至沒有崗位分析，因而在崗位管理中，職責不明、權責不等，往往又帶來對人力資源管理方面的阻礙；按照相關試行辦法，專來技術崗位的劃分多不完善，比如，某農機事業單位，就規定專業技術高級、中級、初級，并于內部含有不同等級崗位，因而缺乏指導意見、技術水平要素過于綜合，操作難度大；由此也造成了在崗位說明方面的不明確或含糊，尤其是在工作的內容、方法、條件、名稱等方面，未明確權限與義務。具體如有名無實、籠統性強、數量少、因人設崗等問題。

（三）崗位設置不合理

在崗位設置方面不合理；表現為崗位分類不科學、崗位結構比例不合理、崗位發展通道存在問題，以及崗位聘用方面的問題。

原因說明：在崗位分類方面，沒有分類制度，未明確員工晉升路徑、發展通道，以及職業發展規劃等；在崗位結構比例上主要是管理、技術、工勤崗位間的比例不平衡，如上面所說的高、中、低就是一種不合理的比例結構，因而結構比例的問題又進一步帶來控制的難點與標準確定的麻煩；還有就是雙重或多重通道職業生涯發展模式欠缺，未能激發員工工作激情，激發起其內在的潛能，因而未形成適宜的工職業生涯發展模式。

四、解決措施

（一）轉變職能，以崗為基

首先，從認識與理念上進行更新與轉變；事業單位的管理人員，應該認識到事業單位的真正職責在于為公共事業服務，也就是說，需要以公務員的身份為人民的生活、生產等提供更為便利的服務，利用自身的智慧生產公共產品，讓老百姓、企業、政府、國家能夠得到更好的發展；將真正的利益讓位于老百姓，平息社會上的輿論，化解政府與人民之間的矛盾。

其次，應該認識到在這個開放的世界平臺之上，飯碗需要才能來擔保，那種混日子的心態已經很難在社會之中立足，而且，那些無聊廢話與空話也不能再一次激起人民的認同與服從，人們越來越注重實際、有用、效率等這些帶有經濟學原則的概念。所以，事業單位要做好思想工作，認識到改革的真正利益所在在于全國人民的永久性福利，轉變認知，真正的按照解決問題的需求來以崗管人、將崗位作為基點，從而把人劃于崗位之下，并在管理實踐中突出人的主體作用，用差異、區別，特殊性與普遍性來把握崗位、員工之間的符合性，從而達到一種雙贏，既讓員工得到發展，又讓人民獲得利益，反過來，就是要盡可能多的給人民帶來利益，個人才能獲得更佳的發展機會。

（二）完善崗位設置、績效評估制度

首先，需要深入進行崗位分析，利用現代化的系統論思維，從專業的角度，進行崗位的權責、內容、條件、指標、考核標準等構建一個體系化的崗位管理，從而讓工作性質、職責、難易程度、任職等崗位特點、任職條件等獲得一個明確的支點，從而發揮出管理的杠桿之力。

其次，具體方法如擬定崗位分析方案、明確要求、確定分析方法，成立專業小組，分擔各項任務，并進行組織調查，對各崗位的具體情況加以把握，還有就是對資料進行收集與匯總，并利用數據法進行分析，合理制定崗位相關的體系；通過崗位、說明書來強化與確定崗位、職責間的界限，并通過這些具體內容增加考核評估，讓績效制度派上用場，將事業單位真正的高效運營起來。

（三）以崗為綱，過渡與革新同步

首先，即是編制內設崗時，應該注意編制數額、人員結構、領導職數，并且嚴格按照崗位需求進行設置，不能超出編制數；而且在設崗時應該注重分類，如性質、任務、作用、職能等，從而進一步讓結構比例合理化，分清主次、輕重，讓管理更有對應性，尤其是在類型劃分、比例劃分方面，只有突出其功能性，才能更好的優化管理；

其次，就是一定要實事求是，因事設崗，并增加過渡崗位，實現可持續式的漸進革新；并且精簡崗位、提高工作效率，從而真正實現穩定與發展。

第三，在職業生涯規劃方面，應該有一個好的利用，從而實現優化崗位設置的目的，比如，利用崗位設置環節，能夠完善的構建起一個職業發展平臺體系，讓事業單位的目標與個人的長遠發展目標相統一，在大的為人民服務的終極目標之下，突出自身的行為，讓自身在為大目標服務的過程中，完善自我，真正達到多方位、多層次的豐富與提升；當然，這一切需要設置好工作崗位之間的關系，比如，職業的發展方向、人才的定向培養等等。

五、結束語

總之，在新的時代就要堅持以可持續發展理念作為指導原則，真正貫徹與進俱進、實事求是、因時制宜；通過上面的分析可以看出事業單位在我國的經濟生活中扮演著重要的角色，但也遺留了諸多計劃經濟方面的扭曲，因此，發展動力欠缺、體制僵化、運營成本居高不下，并且未能向社會提供更多的公共職能服務，以及公共產品，真天上做到為人民服務；所以，深化改革勢必在行。從崗位管理方面看，仍需進行一番努力探索，制定長期計劃，利用人力資源管理方式，進行人事制度革新，并進行職務的相伴轉變，實行因事設崗，減少因人設崗的弊端，精簡機構與人員配置，合理分配任務，將職責明確說明，進一步推動我國向著完善化的社會方向邁進。

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