單位注銷 傷殘津貼誰支付

管鐵流 徐建軍

《工傷保險條例》規(guī)定，對于五、六級傷殘職工，用人單位需要承擔工傷職工的傷殘津貼，且依法不享有單方解除或者終止勞動合同的權利。但若用人單位不能正常經營，將要搬遷、關閉乃至注銷主體資格，此時，五、六級工傷職工的勞動、保障關系又當如何處理？

勞動者文娟（化名）被鑒定為五級傷殘的終審案例，在廣東省具有一定的典型性。首先是職業(yè)病危害崗位津貼，本案終審判決在當?shù)厮痉▽嵺`創(chuàng)造了首例。職業(yè)病危害崗位津貼系相關法律明文規(guī)定，具體支持標準則交由法院自由裁量。需要提醒勞資雙方的是，這是一項法定權利與義務。二是職業(yè)病人的民事賠償請求權。本案當事人文娟同時提起了職業(yè)病民事賠償之訴，最終，相比全部駁回訴求的一審判決，二審法院還是支持了其精神損害撫慰金請求6萬元，其他民事訴求則并未支持，這在普遍支持職業(yè)病民事賠償?shù)膹V東當?shù)兀豢芍^不是一次退步，但若同時考慮到本案對一次性傷殘津貼請求項的足額支持，似又可以解讀為二審法官在權衡職業(yè)病人后續(xù)保障與用人單位侵權過錯的關系上，至少還是采取了一定程度的傾斜。

案情

2008年8月，文娟入職廣東某體育用品有限公司（外資企業(yè)，以下簡稱“公司”），從事貼水標工作，工作中長期接觸苯、甲苯、二甲苯、丙酮等有毒有害化學物質。雙方最后一份勞動合同期限為2011年3月31日—2014年3月30日。

2013年11月11日，文娟被廣東省職業(yè)病防治院診斷為職業(yè)性慢性苯中毒，同年12月12日被認定為工傷，并于2014年7月11日被鑒定為七級傷殘。文娟對此不服，申請復查，2014年11月3日，文娟被再次鑒定為五級傷殘。

2013年7月5日，公司方經外貿主管部門的同意，提前解散，并于2014年8月4日向文娟發(fā)出《終止勞動合同通知書》，以“提前終止經營，解散公司”為由終止雙方勞動合同。同年8月9日，公司向文娟支付了工傷一次性就業(yè)補助金8萬7 120元及經濟補償金1萬5 918元，并隨后向文娟支付了由社保基金核發(fā)的一次性傷殘補助金5萬7 380.4元和一次性工傷醫(yī)療補助金3萬4 848元（含傷殘等級變更后的差額）；又于2014年11月21日向文娟支付了一次性傷殘就業(yè)補助金差額8萬7 120元。

關于上述賠償金額，根據(jù)《工傷保險條例》第64條第二款規(guī)定：“本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。”公司最初按文娟的社保參保工資標準1 742.4元/月計算其一次性傷殘就業(yè)補助金，即50個月×1 742.4元/月=8萬7 120元，后按當?shù)厣鐣骄べY5 808元/月的60%作為計算工傷保險待遇的本人工資基數(shù)，計算出應補差額：（5 808元/月×60%-1 742.4元/月）×50個月=8萬7 120元。

文娟認為，她所患職業(yè)病最終被鑒定為五級傷殘，公司依法不能與其終止勞動關系，或者即使要終止，也應妥善安排好其今后的治療與生活保障問題。

公司則認為其系合法解散，且在終止與文娟的勞動關系之時（2014年8月4日），雙方勞動合同已過期，當時文娟僅被鑒定為七級傷殘，故終止勞動合同合法有效。協(xié)商無果后，文娟于2015年1月13日申請勞動爭議仲裁，啟動了法律維權程序，并隨后還就其所患職業(yè)病對公司提起了人身損害賠償之訴。

裁判結果

文娟勞動爭議仲裁的請求包括：因公司未按其實際工資參保導致的工傷待遇差額、職業(yè)病危害崗位津貼、社保基金未能報銷而由本人支付的工傷相關費用等。其中一項重要請求是，要求公司支付自2014年11月3日（即鑒定為五級傷殘之日）至2030年12月18日（即文娟法定退休之日）共16年又15日的傷殘津貼：（16年×12月/年+0.5月）×5 808元/月×60%×70%=46萬9 577元。

一審法院認為：公司方根據(jù)外貿主管部門作出的同意其提前解散的批復，于2014年8月4日向文娟發(fā)出書面通知，終止雙方勞動合同，符合《勞動合同法》和《工傷保險條例》的規(guī)定。文娟無證據(jù)證明：在公司發(fā)出終止勞動合同書面通知前、或收到終止勞動合同通知時，曾以任何形式告知公司已申請傷殘等級鑒定結論的復查，故公司終止雙方勞動合同不存在過錯行為，亦未違反法律禁止性規(guī)定，其終止勞動合同行為合法有效。

雖然文娟經申請復查，于2014年11月3日被再次鑒定為五級傷殘，但公司已進入解散程序，客觀上不可能為文娟安排適當?shù)墓ぷ鳎⒗^續(xù)繳納社會保險，其按照法定標準向文娟支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金，終結工傷保險關系，本院予以確認。文娟請求公司一次性支付自2014年11月3日至2030年12月18日的傷殘津貼，本院不予支持。

關于職業(yè)病危害崗位津貼，《職業(yè)病防治法》第五十七條規(guī)定，用人單位對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，應當給予適當崗位津貼。但并沒有配套法規(guī)明確崗位津貼標準。法院認為，文娟沒有證據(jù)證明其所從事的工種屬于應支付相關崗位津貼的范圍及向有關主管部門審批、備案過，故不予支持。

一審法院判決駁回文娟全部訴訟請求。文娟不服，提起上訴。

二審法院認為：關于應否一次性支付傷殘津貼的問題。對于因工致殘被鑒定為五級傷殘的勞動者，在因用人單位解散而終止勞動關系的情況下，用人單位應否一次性支付傷殘津貼，立法缺乏明文規(guī)定。勞動者因工傷致殘達到六級以上傷殘等級的，因基本已喪失勞動能力，難以再憑借自己的勞動獲得收入，立法關于工傷津貼的規(guī)定，即旨在保障此類達到特定傷殘等級的工傷勞動者，能夠按月獲得收入以保障基本的生活。

依此精神，本院認為，像本案因用人單位解散而終止勞動關系的情況，因已喪失按月支付傷殘津貼的條件，此時要求用人單位提前支付勞動者至退休之日止的傷殘津貼，合乎工傷保險立法的精神。本院對于文娟關于一次性支付傷殘津貼的請求，予以支持，但應相應扣除工傷保險基金及用人單位已依法支付勞動關系終止時的工傷待遇及經濟補償金，因為正常狀態(tài)下，如勞動者保留勞動關系領取傷殘津貼，上述待遇及經濟補償金則無需支付。

關于文娟主張的職業(yè)病危害崗位津貼，二審法院認為：文娟已被依法認定為職業(yè)病，經鑒定為五級傷殘，此事實足以證實其所接觸的工作崗位屬于職業(yè)病危害崗位，依據(jù)《職業(yè)病防治法》相關規(guī)定，用人單位應當給予適當崗位津貼，而公司方并無證據(jù)證明其已向文娟支付過此種崗位津貼，現(xiàn)行法律關于此類崗位津貼缺乏明確標準，故本院參考其崗位情況及其工資水平，酌定按照每月500元的標準計付，計付期間應自勞動者入職之日計至停工留薪期開始之日，即自2008年8月計至2013年10月。

綜上所述，二審法院判決公司方應向文娟支付一次性傷殘津貼（16年×12月/年+0.5月）×5 808元/月×60%×70%-17萬4 240元（前文所述的文娟已經領取的一次性傷殘就業(yè)補助金及其差額）-3萬4 848元-15萬 918元=24萬7 010元，職業(yè)病危害崗位津貼500元/月×63月=3萬1 500元，同時判決駁回文娟其他訴訟請求。

判決后，公司已將相關款項全額支付給文娟。

律師說法

依據(jù)2010修訂的《工傷保險條例》第三十六條規(guī)定，職工因遭受事故傷害或者患職業(yè)病被鑒定為五、六級傷殘的，享受兩項工傷待遇：

一是按本人傷殘等級，從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月本人工資，六級傷殘為16個月本人工資。二是保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。

經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

而依據(jù)2011年修訂的《廣東省工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，五級傷殘職工若提出解除或者終止勞動關系，則可享受的一次性工傷醫(yī)療補助金為10個月的本人工資，一次性傷殘就業(yè)補助金則為50個月的本人工資。

《工傷保險條例》對于一至四級、七至十級工傷，用人單位的責任相對清晰，易于明確。但在五、六級傷殘級別下，用人單位需要承擔工傷職工的傷殘津貼，且依法不享有單方解除或者終止勞動合同的權利。

對于五、六級工傷職工，正常情況下，因為用人單位依然存續(xù)，雙方勞動關系亦可正常維持，此時，若工傷職工本人提出要求解除或者終止勞動關系，法律法規(guī)賦予了勞動者充分的選擇權，并直接或者授權地方政府制定了相應的工傷待遇支付標準。此時，勞動者即可對照法定標準享受工傷待遇。

但若用人單位不能正常經營，將要搬遷、關閉乃至注銷主體資格，此時，五、六級工傷職工的勞動、保障關系又當如何處理？

人們習慣認為，此時用人單位主體將不復存在，意味著雙方勞動關系亦將無法維持，當然應適用《工傷保險條例》第三十六條之規(guī)定，支付三項一次性工傷保險待遇，最多再加上工齡經濟補償金，即可順利了結雙方勞動關系。

但問題在于，《工傷保險條例》第三十六條所規(guī)定的解除或者終止勞動關系，其選擇、啟動的權利專屬于工傷職工，而并未賦予用人單位，那么，用人單位能否直接適用本條規(guī)定，通過向工傷職工支付一次性工傷保險待遇與工齡經濟補償，而不必再向其支付傷殘津貼呢？

答案顯然是否定的。

誠如本案二審判決所載，勞動者被鑒定為六級以上傷殘，即意味著其已大部分或者全部喪失勞動能力，而傷殘津貼制度的設立，原本就是為了向一定級別的工傷職工提供長期的生活保障，與一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金相比，按月支付的傷殘津貼無論是在標準還是在金額上，均有著顯著的優(yōu)越性，這一點，對于遭受事故傷害或者患職業(yè)病時年齡越小的職工，其優(yōu)越性就越明顯。

關鍵問題在于，在用人單位面臨注銷的情況下，導致勞動關系無法持續(xù)的原因，并不在工傷職工，而完全在用人單位，如果此時要求工傷職工不得主張后續(xù)傷殘津貼，而只能領取三項一次性工傷保險待遇，勞動者權益必然遭受損失，而用人單位卻可以減少開支，等于間接享受到制度利益。在社保基金不能提供相應的后續(xù)保障之時，此時，本該由用人單位承擔的責任就將完全轉交工傷職工和社會。這是有失公允的。

受現(xiàn)行制度所限，目前我國對職業(yè)病與一般事故工傷統(tǒng)一適用工傷保險制度，然而，無論是在工傷發(fā)生原因、工傷認定、傷害表現(xiàn)與后續(xù)保障方面，現(xiàn)行的統(tǒng)一工傷保障模式對于職業(yè)病人的保障存在太多的不適應、不合理乃至荒唐之處。

事實上，對職業(yè)病人來說，一旦患職業(yè)病，將面臨長期的后續(xù)治療，而造成這一惡果的，責任一般不可能在勞動者，而完全應由用人單位承擔。畢竟，工作環(huán)境是完全由用人單位來設定的。

因此，考慮到職業(yè)病相比于一般事故工傷的特殊性，考慮到職業(yè)病工傷情形下的用人單位所存在的種種過錯，再結合勞動關系的解除或者終止是由于用人單位將注銷，本案中由用人單位一次性支付五、六級傷殘職業(yè)病人的傷殘津貼至其退休之日，合理，更合法。

編輯 包冬冬