不拿約定當回事，當心任性食苦果

楊學友

不拿約定當回事，當心任性食苦果

楊學友

任何法律都是一把雙刃劍?！秳趧雍贤ā吩诔浞直Ｗo勞動者權益的同時，也對其違約做出懲罰性規定。然而，一些勞動者卻疏于了解和掌握，更有任性者不拿法律與合同約定當回事，結果只能自食苦果！

一、違反競業限制約定，退還＋賠償

【案例】程秋利系某礦業公司技術員兼下屬分公司的副經理。2011年3月與公司續簽5年期勞動合同。并于2012年1 月5日與公司簽訂《競業限制協議》約定：“乙方在甲方任職期間，以及在雙方解除或者終止勞動合同后，乙方不得到與甲方生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作或提供咨詢。競業限制的期限為乙方在甲方任職期間及離職之日起兩年。甲方同意為乙方承擔競業限制義務的行為支付競業限制補償金，補償金每月叁佰元隨其在崗月薪中預先發放。如乙方違反本協議，除返還甲方支付乙方的競業限制補償金，須一次性支付違約金叁十萬元至壹佰萬元”。2014年12月初，程秋利以曠工方式辭職，接受省外某同類企業高薪聘用，并從事與原公司生產同類產品的技術指導工作。原公司申請勞動仲裁未果后，立即提起訴訟。法院認定程秋利構成競業限制違約，遂判決其返還公司已預先支付的競業限制補償金，給付違反競業限制違約金50萬元。

【分析】《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。本案在雙方簽訂的競業限制協議合法有效的情況下，程秋利無視法律規定與合同約定，大膽違反競業限制約定，應當按競業限制協議約定返還已預先支付的競業限制補償金，并支付違約金。

二、違紀收賀禮，被炒＋零補償

【案例】齊先生系某藥業銷售公司下屬零售店主管。該公司以倡導氣正風清、廉政文化為企業主導，在制度規章中明確規定：“公司各級負責人不得索要、接受下屬的禮品和宴請……遇結婚、生子等喜事，接受下屬禮金不得超過50元?！?015年國慶假日前夕，齊先生妻子飯店開業，部分員工接受齊先生的約請聚餐慶祝，并送去花籃、禮金總計約2000余元。后經他人舉報，公司在查實上述情況后，向齊先生發出《解除勞動合同通知書》。齊先生不服，向當地勞動部門申請仲裁，要求公司賠償違法解除勞動合同違約金52000元。最終未能得到法律的支持。

【分析】或許，在國人看來，紅白喜事，禮尚往來乃人之常情，且不為法律所禁止。公司以齊先生違反公司規章制度、收取其下屬員工禮金為由，解除與其的勞動關系，似乎有些過于嚴苛。但是，企業作為自主經營者為樹立廉政風氣、提升企業價值，營造誠信、廉潔的現代企業管理文化，要求管理者不能收取員工超過50元的禮金，是對自身價值的堅持，同樣不為法律所禁止。既然公司事先規章制度有明確規定，而且該規章制度內容并不違反我國法律和行政法規，那么員工在與該公司建立勞動關系后就應該按照公司的價值觀堅持自己的職業操守，否則公司有權按照其制度規章予以處罰。

三、突然“撂挑子”走人，直接損失當承擔

【案例】梁小姐是一家裝公司項目主管兼技術設計員。2015年4月下旬，公司與一客戶簽訂價值約15萬元家裝合同。梁小姐負責整個裝修前期設計與現場指導。計劃4個月的裝修工程剛進行一個半月時，梁小姐因與公司領導發生矛盾引發爭吵后，口頭向公司提出辭職，并當即憤然走人。事后，公司通過電話、電子郵箱通知梁小姐務必就該裝修工程的設計圖紙及后期裝修計劃要求等到公司予以交接，否則后果自擔。梁小姐不肯接受，一直未予以回答。因后續裝修工作無法維續，公司最終因延遲裝修，不得不賠償客戶違約金3萬元。后經公司申請仲裁，仲裁依法裁決梁小姐給付家裝公司3萬元賠償金。

【分析】《勞動合同法》第五十條二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。本案中，梁小姐辭職時，即未按法律規定提前30日通知用人單位，也未依法辦理交接手續，而是突然“撂挑子”辭職，構成違反本法規定解除勞動合同。并給所在公司造成直接損失3萬元，依法應承擔相應的損害賠償責任。

四、服務期跳槽，賠償損失沒商量

【案例】謝華系某家電設備設計公司技術員，2013年初與公司簽訂了5年期的勞動合同。2013年5月，公司為了改善產品生產工藝，決定從國外引進一套新型加工設備，同時，公司支付12萬元送謝華去國外接受4個月的培訓，學習新設備的使用和維修技術。為此，公司與謝華簽訂了《培訓協議》，約定謝華的服務期為培訓結束之日起的5年內，不得與公司解除勞動合同，否則按每年20%標準賠償培訓費用。2015年1月初，謝華接受另一家公司高薪聘請，公司要求謝華按《培訓協議》賠償培訓費96000元，謝華以雙方簽訂的服務期長于合同期，所以服務期約定無效為由，予以拒絕。案經公司申請仲裁，最終獲得法律支持。

【分析】謝華辭職時或許認為即便賠償也只能按勞動合同期計算，該說法缺乏法律依據。《勞動合同法實施條例》第十七條規定：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。原勞動部辦公廳在《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條指出：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。據此，謝華賠償額應該按服務期約定計算，仲裁委支持單位的要求是有法律依據的。

五、引進人才隨意跳槽，違約返還無障礙

【案例】黃先生系海歸博士后。2011年9月，黃先生被某學院通過人才引進計劃招聘為英語專業教研室教師。雙方簽訂的服務協議約定：學院一次性向黃先生支付購房補貼和安家費50萬元。黃先生在學院工作服務期限不少于8年，如違約，黃先生全額退款并承擔學院的相應損失。履約4年后，黃先生先是以各種理由請假，后來不辭而別。而后學院申請仲裁，仲裁開庭審理后雙方達成調解協議，由黃先生一次性退還學院補貼費等20萬元。

【分析】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。本案黃先生與所在學院簽訂的附條件勞動合同，是雙方真實意思表示，且不違反法律規定，是合法有效的。因該合同已經履行一半，對尚未履行（違約）部分，黃先生應承擔違約賠償責任。據此，雙方達成的調解協議體現了公平原則，是有法律依據的。