團隊中子群形成的原因及影響
——中國情境的實證研究

王海珍，邱林丹，王香兒

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●管理視野

團隊中子群形成的原因及影響
——中國情境的實證研究

王海珍，邱林丹，王香兒

（蘭州大學 管理學院，甘肅 蘭州 730000）

摘要：在實踐中團隊分裂十分普遍，然而卻少有研究關注這一現象。文章通過探究其前因和后果，擴展了團隊分裂的相關研究。一方面，文章提出關系感知（中國本土變量）和組織政治感知（外部環境因素）對團隊分裂現象的影響，即高水平關系感知或高水平組織政治感知的團隊成員更趨于形成子群。另一方面，建立子群形成與團隊沖突（包括關系、任務和過程沖突）的正向關系，以證明子群形成是團隊研究中不可忽視的現象。最后，通過來自中國本土公司209名員工數據檢驗了模型，數據分析結果支持了文章的觀點。

關鍵詞：子群形成；組織政治感知；關系感知；團隊沖突

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.07.020

一、引　言

團隊就是由兩個或者兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為實現特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。由于團隊強調成員間的協作，被認為是靈活、快速應對環境變化的有效形式。在一個團隊中，只有每個成員都最大限度地發揮自己的潛力，在共同目標的基礎上協調一致，才能發揮團隊的整體威力，產生一加一大于二的協同效應。然而，現實中團隊分裂現象非常普遍［1-2］。團隊分裂不僅不利于成員間的協作，還會造成團隊持續、隱蔽的矛盾沖突。但是直接針對團隊分裂的理論與研究卻十分少見。

本文試圖在中國情境下探究團隊為什么會分裂為子群體，形成子群體后是否會帶來更多沖突。具體而言，在中國這樣一個講究關系的文化中，是否更容易分裂產生子群體？目前中國組織中普遍存在正式制度的缺失、管理制度的落后以及關系主義盛行所導致的組織政治是否會導致團隊的分裂？以上是本文所關注的研究問題。由于團隊分裂往往發生于團隊中兩個或者更多的成員組成非正式子群的時候，因此子群形成可以反映團隊分裂的程度。因此，本文試圖從子群形成的角度探究其對團隊沖突的影響，以證明子群形成是團隊管理中不可忽視的現

二、文獻回顧

子群是一種非正式組織。非正式組織是在正式組織中，人們在共同的工作過程中基于相似的興趣愛好、價值觀、血親地緣等形成的群體。盡管非正式組織廣泛存在，但少有研究直接關注非正式組織，并聚焦到子群的研究。在團隊構成多樣性及斷裂帶（faultlines，指由團隊成員的多個傳記性人口學屬性聯合而成的虛擬的線，它將團隊分成一些相對一致的子群體）的研究中，子群形成被看作多樣性及斷裂帶發生作用的路徑，該研究認為團隊成員會基于彼此間的相似特征形成子群，而不同子群成員間則具有較大差異。這種差異帶來的內群偏好和外群偏見會破壞團隊正常運轉并損害團隊產出。然而，鮮有研究證明成員特征差異切實導致了子群形成（除了Jehn等（2010）［3］的研究）。斷裂帶的研究者也承認，斷裂帶僅僅反映了成員依斷裂帶分裂為子群的可能性［4］，只有成員感知到潛在子群的存在時，斷裂帶才可能對團隊及個人產生影響［5］。因此，直接研究子群形成帶來的影響具有一定的理論與現實意義。目前，相關研究已發現子群形成會對一些重要的結果變量產生影響，如：團隊學習［6］、知識共享［7］、分散協作（distributed collaboration）［8］、公平感知［9］、團隊滿意度以及團隊效能［10］等。然而子群形成是否影響其他被廣泛研究的結果變量，如團隊沖突，仍然未知。

鑒于子群形成對團隊的重要影響，探究子群的形成原因十分必要。目前探究子群形成原因的研究并不多見。團隊構成的相關研究認為成員的特征差異是子群形成的原因之一，其中Zellmer-Bruhn等（2008）［11］與Jehn等（2010）［3］建立了社會屬性多樣性或斷裂帶與子群形成的關系。然而，團隊構成的研究主要基于西方的社會認同行為模式［12］。與西方人不同，中國人則依從關系（guanxi）行為模式。依據與他人的關系，中國人趨于將他人分類，并區別對待［12］。例如對于熟人和陌生人，中國人有不同的交往和交換法則。然而，受到西方文化的沖擊和影響，中國人的行為模式也越來越多樣，對關系的認同和接受程度也會有所不同。因此，本文試圖探析，是否在那些具有高關系感知（重視關系）的群體中更容易出現子群。此外，在中國，正式制度的缺失、管理制度的落后以及關系主義盛行，都為組織政治提供了滋生土壤。組織政治被定義為“個體以提高自身利益為目標而不顧組織內他人利益的行為”［13］，是影響成員行為的重要環境因素之一。在一個團隊中，形成強有力的聯盟是被廣為采用的應對政治的策略之一［14］，基于此，本文預期組織政治會導致子群形成。由于個體的行為是以其對現實的感知而非以客觀現實為基礎，因此本文關注成員感知到的組織政治，以探究其對成員感知到的子群形成的影響。本文研究的概念模型如圖1所示。

私事如楊不悔決定嫁給殷梨亭，其父楊逍初時也是“錯愕萬分，怔怔地說不出話來，隔了半晌，才道：‘小女蒙殷六俠垂青，原是楊門之幸。只是他二人年紀懸殊，輩分又異，這個……這個……’說了兩次‘這個’，卻接不下去了。”但立刻也是想開，“楊逍原是個十分豁達之人，又為紀曉芙之事，每次見到殷梨亭總抱愧于心，暗想不悔既然傾心于他，結成了姻親，便贖了自己的前愆，從此明教和武當派再也不存芥蒂”，祝福于二人。

圖1　本研究的概念模型

三、理論與假設

（一）關系感知與子群形成

關系是一個復雜概念以至于目前并沒有統一定義［15］。關系可以被視為一個網絡［16］，也可以被視為兩人之間的關系［15］；分析層面可以為組織層面［17］，也可以為個體層面［15］。本研究聚焦于兩個團隊成員間的關系，定義關系為一個名詞，即兩個個體間聯結的一種狀態［18］。

在人際交往中，關系感知是指個體視關系為一個重要的、合理的、有用的工具的程度［19］，包括感知到：①組織內建立關系很重要。關系是東方文化的重要屬性之一，對關系的認知影響中國人的沖突處理和談判行為（Gelfand等，2004）［20］。如：當面對同事間爭吵時，中國人經常把關系考慮在內［21］，以至于對是非對錯的解釋取決于爭論者是誰，或者取決于和他們是哪種關系［22］。②熟人關系可以帶來利益。特別是在工作團隊中，熟悉的成員間將分享隱性信息，彼此提供更多的支持［23］。總之，高關系感知的成員將意識到工作團隊中建立關系是非常重要并且有益。

根據社會認知理論，人的信念、期待、意向、自我概念等認知因素強有力地支配并引導其行為，其中個體對行為的結果預期影響其自身行為［24］。對于高關系感知個體而言，與他人建立關系是很自然的事情［23］。他們認為與團隊內其他成員建立關系是非常重要并有益的，即對于建立關系有積極的預期，因此他們會努力通過各種方式與其他成員建立良好關系，如：尋找彼此共同聯系為建立關系奠定基礎。根據社會網絡理論，關系可以從一個個體到另一個個體逐漸擴散，導致人際關系的積聚，這種關系的積聚和重疊可以視為一個子群［22］。而且建立關系的個體之間會交換好感并相互依賴，進一步促進了子群的形成。Carton（2012）［25］也認為滿足兩個條件即存在子群：①子群成員同屬于一個工作組；②子群內成員的相互依賴不同于非同一子群成員的相互依賴。

雖然高水平關系感知的人將更愿意和整個團隊成員維持良好的人際關系，而非與部分成員結成子群。但由于建立關系所依賴的聯結并不是普遍存在的，也就是說很難在所有人之間找到建立關系的基礎。另一方面成員間存在利益沖突［26］，這使得團隊成員不可能與其他所有成員都建立良好關系。這就構成了子群的邊界。基于以上論述，本文提出假設1。

沖突被定義為團隊成員間的分歧，這種分歧來自于成員感知到的不一致或矛盾的觀點和目標［35］。團隊沖突包括三個維度：關系沖突、任務沖突和過程沖突［35-36］。

（二）組織政治感知與子群形成

在大部分組織里，組織政治是真實存在的［14］。組織政治是“個體以提高自身利益為目標而不顧組織內他人利益的行為”［13］，如：為個人私利出賣他人［27］。組織政治可能會破壞組織效率和效能，因而常常被認為是低效的［13］。

由于組織政治中存在自利行為，當員工感知到組織政治時，出于對其他成員和同事缺乏信任，員工難以準確界定他人的行為是否自利以及來自他人傳播的信息是否準確。Eisenhardt和Bourgeois（1988）［28］就曾指出：組織政治消耗時間，阻礙信息分享，并且造成團隊成員間的溝通障礙。此外，高水平的組織政治環境使員工認為獎勵與政治有關，而非來自員工的努力和績效［29］，因此他們無法判斷在團隊中什么樣的行為會被獎勵、懲罰，甚至僅僅是被認可［30］。因此當感知到高水平的組織政治時，員工面臨極大的不確定性和模糊性［31］，

根據不確定減少理論（uncertainty reduction theo?ry）［32］，不確定性令人不愉快，人們總是試圖降低自己所面臨的不確定性。結成子群是一個行之有效的策略。這是因為同一個子群內成員間彼此更加信任，更容易獲得可靠信息［33］。從子群中獲得的信任和可靠信息，有助于減少因組織偏好行為和獎罰結構的模糊性所帶來的不確定感。因此，形成子群是對組織政治的一種理性反應［34］。基于此，本文提出假設2。

具體包括檢測癌癥和慢性病，針對患者病情特點確定針對性的療法，減輕副作用；改善數據收集、分析和傳送方式，更好地監測人體健康狀況并預防疾病；提供更有效的方法阻止疾病發展，重點是修復傷害和恢復健康功能；從根本上了解人體免疫系統，快速高效地分析個體患者的生物標志，從而監測人體健康和疾病；在全球范圍縮短檢測和治療高度傳染性疾病的時間，開發更具成本效益的治療手段，尋求創新方法治療當前無法治愈的疾病。

利用自由空間法檢測液體危險品的難點在于容器的形狀會嚴重干擾微波傳輸情況.測得的散射參數誤差過大，無法計算出液體的介電常數.在實際的安全檢測環境下，往往不需要精確測量出被測液體的介電常數.根據水和其他液體的介電常數的區別，將它們的危險程度做個區分即可.

（三）子群形成與團隊沖突

假設1：團隊成員關系感知與子群形成正相關。

問卷內容由四大部分組成，涉及居民個體的基本情況、居民對城市內澇災害知識的了解情況、居民獲取城市內澇災害信息的渠道和防澇減澇意識和技能、居民在城市內澇災害發生后的行為取向以及對政府工作的態度等多方面。見表1。

沖突與預測其他團隊過程和結果的變量顯著相關［37］。子群形成被視為一個重要的團隊結果預測變量［11］，通常被認為是導致團隊低效的一種現象，然而，卻少有研究探討子群形成對團隊沖突的影響，只有Lau和Murnighan（1998）［4］提出子群形成會導致關系沖突。關系沖突是指團隊成員間關于個人問題而非關于任務的分歧（如：社會事件、八卦以及世界新聞［35，38］）和人際間的不協調（包括惹惱、不信任以及敵意［2］）。本研究認為子群形成會正向影響沖突的每一個維度，除了關系沖突，還包括任務沖突和過程沖突。任務沖突指團隊成員間關于任務被執行的分歧，包括觀點、想法和意見［35］，過程沖突指團隊成員間關于任務如何被完成的分歧［36］。這是因為，當成員注意到子群的形成時，他們就很容易意識到子群內成員和子群外成員在一些特定問題上的分歧，這使得內群體-外群體的區別深入人心［39］。這將導致子群間矛盾沖突的增加［40］。子群影響的相關研究也承認：對內、外群的態度差異是子群作用的基本機理。如：人們傾向于懷疑、貶低外群體成員［41-42］。當面對沖突時，成員將表現出支持同一子群成員的傾向，這種不公平將進一步導致子群間更多的沖突。基于此，本文提出假設3。

假設3：子群形成分別與團隊沖突中的關系（H3a）、任務（H3b）和過程沖突（H3c）正相關。

Research Progress of Chinese Festival Tourism in Recent Ten Years based on Literature Measurement and Co-word Analysis___________________MIAO Hongjiao,YUAN Yazhong,ZHANG Si 45

將模型中子群形成的前因變量也包括進來，提出假設4。

（三）量表的信度與效度

3.中介效應檢驗

四、研究程序與方法

（一）樣本及調研過程

數據收集采用問卷調查法，構念的測量都采用成熟的量表。為了確保翻譯的準確性，對問卷進行了雙向翻譯，并招募40個被試者對修改后的問卷進行預調研，根據調研結果修改問題的表述。大規模的問卷調查在中國北方的一個集團公司進行，該集團下設超過100個分支機構。本研究選取了13個分支機構（包括設備制造、設計和服務），規模為20～300人。共65個工作群體（包括財務部門、物流部門和生產部門），發放問卷500份，其中約300份是當面填寫，其余問卷由子公司總經理代為發放。研究人員向代為發放問卷的總經理詳細解釋了填寫方式，并在每份問卷附上填寫說明。

最后，共回收329份問卷，回收率為65.8%（329/ 500）。排除填寫率低于95%的問卷，共計209份有效問卷，有效回收率為63.5%（較高的回收率可能是由于大部分問卷是當面填寫的）。工作群體平均成立時間超過3.3年，員工平均年齡31歲，近52%是女性。

在本次試驗中，植被為點狀黑色。但由于融合時全色波段替換了原來的綠色成像通道，因此光譜信息失真較大，不利于地理國情普查地表信息判讀與提取。

（二）測量量表

關系感知。關系感知測量源于Luo（1997）［43］關系特質的研究，Dunning等（2007）［19］改編用于測量關系感知。我們測量了量表中的11個題項，排除因子載荷太低的題項，剩余8題項中最小因子載荷為0.672。然后，將8題項歸為3個維度，共解釋了71%的變異，分別為：26%、24%、21%。8個題項的Cron?bachα值為0.79，探索性因子分析顯示題項與維度的關系和Dunning等人的［19］研究相似。最后，取8個題項的平均值作為關系感知的測量值。

可以看出，關系感知與任務沖突顯著正相關（b=0.185，p<0.01）、與過程沖突也顯著正相關（b=.128，p<.05），滿足中介檢驗的第一個步驟的要求。但關系感知與關系沖突間的回歸系數并不顯著（b=0.84，p>0.1）。根據Baron和Kenny（1986）中介效應的檢驗程序，說明子群形成中介了關系感知與關系沖突之間關系的假設不成立。在以上模型中還可以看出組織政治感知分別與關系沖突（b=0.583，p<0.001）、任務沖突（b=0.456，p<0.001）和過程沖突（b=0.476，p<0.001）顯著正相關。滿足中介檢驗的第一個步驟的要求。

組織政治感知。采用Kacmar等人（1997）［44］開發的量表。我們測量了15個題項，排除因子載荷低于0.4的題項，剩余10個題項中最低因子載荷為0.694。10個題項歸屬為3個維度，共解釋了69%的變異，分別為43%、16%、10%。此量表的一致性系數（Cronbachα）值為0.85，探索性因子分析結果顯示題項與維度的關系和Kacmar等（1997）［44］研究結果類似。最后，取10個題項的平均值作為組織政治感知的測量值。

子群形成。采用Zellmer-Bruhn等人（2008）［11］開發的量表，共3個題項，如：“很明顯，我們團隊分為幾個子群”。Cronbachα值為0.78，因子分析結果表明量表的會聚效度是可接受的（最低的因子載荷為0.710）。最后，取3個題項的平均值作為子群形成的測量值。

團隊沖突。采用Jehn等人（1995）［35］開發的量表。其中，關系沖突共4個題項（Cronbachα系數為0.89；最小因子載荷為0.861；平均提取方差值（AVE）為0.76），任務沖突共3個題項（信度系數為0.84；最小因子載荷為0.806；平均提取方差值（AVE）為0.76），過程沖突共3個題項（信度系數為0.74；最小因子載荷為0.794；平均提取方差值（AVE）為0.66）。所有題項均采用7級量表。

智能小桶的算法實現主要包括kinect人體骨骼結構數據獲取、編寫身體姿態識別算法及基于Kinect的物品落地點預測算法實現。

控制變量。包含團隊規模、團隊年齡、個人任期、員工工作合同類型。其中選取合同類型是因為在調研的公司中，不同合同類型員工收入水平不同，可能會對同一工作環境有不同感受。

假設4a：關系感知分別與團隊沖突中的關系、任務和過程沖突正相關，子群形成中介此關系；

如表1所示，所有因子的Cronbachα系數均超過0.7，最小的AVE為0.66，說明測量具有較好的信度。本研究進行了驗證性因子分析（使用Lisrel-8.70）來檢驗效度。由表1可知：最小因子載荷為0.52（T= 7.66，p<0.05），說明測量具備了會聚效度。用一組嵌套的驗證性因子分析評估了構念間的區分效度，分別檢驗了任意2因子間相關系數自由估計的模型與因子間相關固定為1的模型，如果前者的卡方顯著低于后者，則說明因子間具有良好的區分效度。所有卡方差異值檢測結果（最小為Δχ2() 1=50.95，p<0.05）表明構念間具有良好的區分效度。

表1　信度和效度分析

（四）共同方法偏差

為避免可能存在的共同方法偏差，在發放問卷時，我們進行了如下控制：①允許被試者匿名完成問卷；②確保問卷答案沒有對錯之分；③顛倒題項順序避免順序效應。盡管如此，仍然存在可能的共同方法偏差。為了估計構念間是否存在可能的共同方法偏差，我們采用偏相關分析［45］來進行評估。其基本思路是，首先對自變量和因變量的測量題項進行因子分析，析出一個公因子，此公因子代表共同方法。之后，對比控制公因子前后，自變量和因變量間相關系數是否顯著變化。如果在控制公因子之后，自變量與因變量仍然顯著相關，則說明共同方法的影響并不大。我們逐對檢驗了在控制公因子之后，組織政治感知→子群形成，關系感知→子群形成，子群形成→團隊沖突各維度，這些相關關系是否依然顯著。偏相關分析的結果顯示，除子群形成→過程沖突這一關系之外，其他關系的凈相關系數仍然顯著。這意味本研究中共同方法偏差的影響并不嚴重。此外，如果存在嚴重的共同方法偏差，會使得關系感知→關系沖突的關系也顯著。這些不顯著的關系，說明了可能的共同方法偏差并不嚴重。Liao和Chuang（2004）也采用類似的推理來分析其研究中的共同方法偏差［46］。

五、數據分析與討論

（一）分析結果

讓法比感到安全的是，叫趙玉墨的女人，永遠不會愛上他。她那含意萬千的凝視是她的技巧，是她用來為自己換便利的，由此他更加恨她。他糊涂了，若是她死心塌地真心誠意地愛他，他不就完結了嗎?難道他不該感激她只和他玩技巧?

描述性統計和相關系數如表2所示。本文用層級回歸方法來檢驗假設，雖然幾個自變量顯著相關，但最大VIF為1.75，表明自變量間的多重共線性是可以接受的。

表2　描述性統計及相關分析

1.關系感知、組織政治感知→子群形成

回歸結果如表3所示，模型1顯示了子群形成為結果變量的回歸分析結果。相比只包含控制變量的基準模型（F=3.385，p<0.05，R2=0.062，節省篇幅未報告），模型1增加了關系感知和組織政治感知做為解釋變量（F=12.045，p<0.001，R2=0.263），R2增加了20.1%（p<0.01）。在此模型中，關系感知與子群形成顯著正相關（b=0.310，p<0.001），組織政治感知與子群形成顯著正相關（b=0.285，p<0.001）。因此，假設1和假設2通過驗證。

2.子群形成→團隊沖突

模型2-4顯示了關系沖突為結果變量的回歸分析結果。在模型2中，子群形成與關系沖突有顯著的正相關關系（b=0.308，p<0.001）。相比只包含控制變量的基準模型（F=4.619，p<0.01，R2=0.083），模型2多解釋了關系沖突8.9%的變異。因此，假設3a成立。模型5-7顯示了任務沖突為結果變量的回歸分析結果。相比只包含控制變量的基準模型（F=4.550，p<0.01，R2= 0.082），加入子群形成后的模型5（F=11.139，p<0.001，R2=0.215）多解釋了13.3%的變異，在此模型中子群形成與關系沖突顯著正相關（b=0.377，p<0.001），因此，假設3b通過驗證；模型8-9顯示了過程沖突為結果變量的回歸分析結果。相比只包含控制變量的基準模型（F=8.447，p<0.001，R2=0.142），增加了子群形成變量的模型8（F=15.347，p<0.001，R2=0.274）多解釋了因變量13.2%的變異（p<0.01），在此模型中，子群形成與過程沖突顯著正相關（b=0.375，p<0.001），因此假設3c通過驗證。綜上所述，假設3通過驗證。

假設4b：組織政治感知分別與團隊沖突中的關系、任務和過程沖突正相關，子群形成中介此關系。

根據Baron和Kenny（1986）［47］提出的中介效應檢驗步驟，第一步應檢驗主效應是否成立，即關系感知、組織政治感知→團隊沖突是否成立。為此我們分析了模型3、6和9，其包含了關系感知和組織政治感知為團隊沖突的解釋變量（Model 3：F=22.684，p< 0.001，R2=0.403；Model 6：F=17.495，p<0.001，R2= 0.342；Model 9：F=21.287，p<0.001，R2=0.426），相比只包含控制變量的基準模型，分別多解釋了結果變量32%（p<0.01）、26%（p<0.01）、25.2%（p<0.01）的變異。

有句話說得好，教育人要懂得人心，小學生年齡小，過于感性，所以班主任要重視學生心理狀況，多注意學生異常的表達方式，這一般都能體現學生的心理狀態。班主任要善于觀察這些外在表現，來分析學生的心理，再針對性地展開心理引導，及時糾正其心態。

Baron和Kenny所提出的中介效應檢驗的第二個步驟是檢驗自變量和中介變量之間的關系是否成立。在前面的分析中，我們已經驗證了關系感知、組織政治感知→子群形成之間的關系（假設1和假設2），因此滿足中介效應成立的第二個要求。中介效應檢驗的第三個步驟是在控制自變量時，檢驗中介變量與因變量的關系是否成立。因此我們檢驗了模型4、 7和10，其中同時以關系感知、組織政治感知以及子群形成為團隊沖突的解釋變量。可以看出子群形成對團隊沖突各維度的影響依然顯著（b=0.141，p<0.05；b=0.191，p<0.01；b=0.208，p<0.01），滿足中介效應成立的第三個要求。

綜合以上分析結果可以看出，由于關系感知→關系沖突不顯著，其他關系顯著，因而假設4a子群形成中介了關系感知與團隊沖突之間的關系得到部分支持。假設4b子群形成中介了組織政治感知與團隊沖突之間的關系得到完全支持。

表3 回歸分析結果

（二）結果討論

①流域層面，成立了石羊河流域管理局、黑河流域管理局（隸屬黃河水利委員會）、疏勒河流域管理局、討賴河流域管理局、黨河流域管理局（隸屬酒泉市政府），初步建立完善了與流域管理機構職責配套的法律法規、水量分配方案、調度管理辦法。

假設2：組織政治感知與子群形成正相關。

本文提出了中國情境下子群形成的前因變量，并探討了子群形成的影響。正如預期，實證結果幾乎完全支持了本文的假設。因此，本文認為關系感知和組織政治感知在團隊分裂現象中起重要的作用，子群形成將導致更多的團隊沖突。此外，本文報告了子群形成在關系感知與任務沖突、過程沖突關系中的中介效應及在組織政治感知與團隊沖突各維度關系中具有中介效應。

子群形成的第二個前因變量——組織政治感知，它與子群形成的因果關系很容易被混淆。可以想象，在一個新成立的團隊中，當一些成員試圖通過形成子群獲取利益時，子群和政治便同時發生了。這很難去識別究竟哪個是因哪個是果。根據組織政治感知的測量量表，在10個題項中，僅僅第2個題項“團隊中經常存在一個有影響并且無人能夠進入的群體”，涉及子群。根據相關分析，這一題項和子群形成的相關系數為0.288。這表明這一題項不同于子群形成，即組織政治除了包含形成聯盟之外，還有很多其他政治行為也可導致團隊中的子群形成。在這種情況下，組織政治是因，子群形成是果。本文的研究問題也正是基于這種情況。

盡管子群形成的中介效應得到部分支持，但實證結果表明關系感知與關系沖突并不是顯著相關。事實上，這也符合中國情境。雖然高水平的關系感知往往趨于形成子群，容易導致子群間成員人際關系摩擦，但鑒于中國傳統文化中的面子觀念以及“和為貴”思想，這些人將仍然和沖突成員維持表面和諧，這導致了子群形成對關系沖突的復雜效應，使得這一關系并不顯著。

六、研究意義

（一）理論意義

本文的理論和實證結果能為團隊分裂現象的相關研究做出以下貢獻：

首先，本文針對團隊分裂現象提供了一個全新解釋視角。到目前為止，大部分學者們認為導致團隊分裂現象的原因是團隊多樣性或斷裂帶，這些研究大部分基于社會認同理論。這類研究視子群形成為團隊成員無意識心理作用的結果，即社會認同的結果。然而，依據期望理論，個體表現出某種行為是出于一定的目的。據此，本文通過強調關系感知和組織政治感知這兩個自變量，闡明子群形成是個體出于自己的目標而有意為之，即為獲取關系帶來的益處以及減少來自組織政治所帶來的不確定感而形成子群。這一研究結論也有助于理解組織中非正式組織的形成原因。基于此，本文基于中國情境，對子群形成原因做出的解釋，進一步驗證了組織現象的研究應結合其所處的情境。

如圖3，△ABC中，AC=BC，點D是線段AB上一動點，∠EDF繞點D旋轉，在旋轉過程中始終保持∠A=∠EDF．若射線DE與邊AC交于點M，射線DE與邊BC交于點N，連結MN．

新悅公園離錄像廳并不遠，進了公園，我往噴泉的方向走，遠遠就看見一個女孩子站在第二個白蘑菇亭下。細高個，長頭發，穿著白花藍底的短裙子。開始我以為是姚菲菲，歡喜得狂奔而去。跑近了才發現不是姚菲菲，是一個從未見過的陌生女孩兒，眉清目秀得像年歷畫里的女明星，還有短裙外面的兩條玉腿，白皙修長，晶瑩剔透。

目前，我國農民群眾水源保護意識不足，各地區管理部門需加大水源保護的宣傳力度，采用傳統媒體與新媒體相結合的方式進行廣泛宣傳，從而有效提高農民群眾保護水源的意識[4]。

其次，本文豐富了關系領域相關研究。現有研究中，對關系的構念和操作化有很多種方式，例如關系類型（情感性關系與工具性關系）、關系質量、關系實踐等。然而少有研究關注關系感知。與關系感知相類似的概念是關系取向，反映人們如何看待關系的重要性，而在多大程度上感知到了關系被使用（佐斌，2002）［48］。但關系感知或關系取向的結果變量并未受到學界關注。此外，在整個關系的研究中，也是更加側重關系對組織和個人的影響，而較少關注關系對團隊帶來的影響。本研究確立了關系感知通過影響子群形成對團隊沖突帶來的影響，豐富了關系感知/關系取向的結果變量的研究，并填補了關系對團隊影響研究的缺失。并且以往關于團隊構成的研究默認人們會根據彼此人口學屬性（如性別、年齡）等差異形成子群，進而影響團隊產出。但在中國情境中，已有研究發現人口學屬性差異并不能很好地解釋現實中子群形成的原因或依據。本文的研究證明了Farh等（1998）［12］的觀點，也就是關系是中國人結成子群這種非正式組織的重要原因，進一步證實了關系對中國人人際互動的影響。

最后，通過探究子群形成對團隊沖突的作用，本文驗證了子群形成的重要性并拓展了子群形成導致團隊沖突的相關結論。子群形成被視為一個重要的群體變量［11］，是一種非正式組織，沖突也是十分重要的結果變量，但少有研究探求子群形成對團隊沖突的影響，實證結果對這一關系的證實表明子群形成可以被用于反映團隊分裂的程度。這為子群的研究添磚加瓦，證實了子群形成可以高度預測團隊運作的過程和結果，且有潛力成為團隊多樣性這一變量影響的中介變量。通過探討子群形成和團隊沖突的關系，實證結果再次驗證了子群形成在影響團隊過程和結果中扮演著重要角色。此外，這一研究結論也有助于理解非正式組織對正式組織所帶來的影響。從霍桑實驗以來，以往研究更多關注非正式組織所帶來的積極影響，本研究證明子群形成這種非正式組織會帶來更多團隊沖突，以此提出了非正式組織存在的消極影響，這有助于更加全面地理解非正式組織所造成的影響。

（二）實踐意義

本文找到了子群形成的前因變量，為降低中國情境下子群形成的可能性以及指導團隊管理者減少團隊分裂邁出第一步。具體意義體現在如下兩方面：

一方面，對于中國人而言，基于社會網絡或許比基于社會認同更易形成子群。本文對關系感知與子群形成之間關系的研究，對于理解中國人結成子群的現象提供了更加符合中國實際的解釋視角。解釋了為什么在中國這樣講究關系的社會中，會有更多團隊分裂、結成子群的現象。雖然基于關系感知的行為模式有很長歷史，但未必是不能改變的。Chen等（2009）［23］就曾提出一些方法去削弱團隊中關系的消極影響，如：改變薪資結構，使基于績效的行為比基于關系的行為獲得更高的薪水；在組織中確立與關系相關的利益沖突的道德標準；使人力資源決策更加透明等。本文的研究結論，提供了另一種減少關系對組織運轉干擾的辦法，即：在構造工作團隊時選擇具有更多現代意識而較少關系感知的員工。由于本研究未發現關系感知和年齡、性別、任期以及受教育背景的關系，故問卷調查法似乎將是發現員工關系感知水平最有效的方法。

另一方面，外部因素對于子群形成起重要作用。本研究結果表明組織政治越高，團隊中越容易形成子群。因此，作為團隊管理者應該減少組織政治，從而降低子群形成的可能性。對此學者們已經提供了許多方法去降低組織政治感知，如：提升組織公平程度，給予員工更多支持，增加組織獎勵的透明度等［48］。

七、研究局限與未來研究方向

（一）研究局限

本文的研究得出了有意義的結論，同時也在以下兩個方面存在一定的局限性。一是共同方法偏差（common method variance）的影響。關系感知、組織政治感知、子群形成、團隊沖突這4個變量的測量問卷均由同一員工填寫，雖然偏相關分析顯示大部分關系不存在共同方法偏差，但子群形成和過程沖突仍然存在共同方法偏差的問題。雖然共同方法偏差不足以使研究結論變得無效，但是我們認為，未來研究有必要對不同變量的測量采用不同的數據來源，例如由部分員工評價子群形成的程度，另一部分員工評價團隊沖突；或者采用不同時期的數據，如相隔一周分別測量子群形成與團隊沖突，從而避免共同方法偏差可能帶來的潛在影響。二是采用了橫截面數據的研究。關系感知和組織政治感知通過子群形成影響團隊沖突的這個過程是有一定的作用時間的。本研究所有變量的測量均是在同一時間點進行的。盡管研究結果和理論基本一致，但是未來研究有必要采用縱向設計或實驗法，進一步驗證各變量的因果關系。

（二）未來研究方向

未來可以從以下兩個方面拓展本研究：一是分析層面。子群形成和團隊沖突經常在團隊層面分析和測量。然而，關系感知是一個非常個體層面的變量。在同一個團隊中，高水平關系感知的人將更世故，因而更趨于建立關系網。低水平關系感知的人可能很少關注建立關系，甚至不關心子群。基于此，本研究采用了個體層面的分析，但希望未來關于團隊層面的分析能發現更多有趣的結論。二是模型邊界。如：在什么樣的條件下關系感知對子群形成產生作用應該更進一步被探討。這或許與團隊的獎勵結構有關系，在獎勵結構強調團隊績效而不是個人績效的團隊中，個體間的利益爭奪減弱，關系感知和子群形成的關系或許會變得不明顯。同樣的，組織政治影響子群形成的情景因素也需要被探討。

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［責任編輯：張兵］

中圖分類號：F272.9

文獻標志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）07-0125-09

收稿日期：2015-10-21

基金項目：國家自然科學基金項目（71102155）

作者簡介：王海珍（1982-），女，寧夏彭陽人，副教授，管理學博士，研究方向：人力資源管理，組織行為學；邱林丹（1990-），女，湖北武漢人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理，組織行為學；王香兒（1989-），女，河南新鄉人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理，組織行為學。象。此外，通過探索子群形成的原因，對于在中國情境下如何減少子群形成帶來一些啟示。

Causes and Effects of Subgroup Formation in Work Groups —An Empirical Study in the Chinese Context

WANG Hai-zhen，QIU Lin-dan，WANG Xiang-er
（School of Management，Lanzhou University，Lanzhou 730000，China）

Abstract:Group disruptions are very prevalent in practice，yet only little research examines them.We extend the literature on group disruptions by exploring their antecedents and consequents.We propose both perception of guanxi（a Chinese indige?nous variable）and perceived organizational politics（an external environmental factor）play a role in group disruptions phe?nomenon，suggest that group members with high-level perception of guanxi are apt to form subgroups，and so are those who perceive high-level organizational politics.We further prove the importance of subgroup formations by extending the positive effects of subgroup formation on perceived group conflicts，including relationship，task and process conflict.We test our mod?el using 209 individuals from a Chinese group company.The analytical results strongly support our propositions.

Keywords:subgroup formation；perceived organizational politics；perception of guanxi；group conflict