人力資源勞動就業培訓效果的提高

胡艷霞

供給側結構性改革下任何單位要持續穩定發展，必須有一支優秀的人才隊伍作為最根本保障。因此，隨著人力資源在單位生存與發展過程中作用的日益凸顯，在重視和強調以人為本的管理理念盛行的現代管理中，人力資源勞動就業培訓已經成為調動員工積極性、提高員工效能并最終帶動單位整體綜合效益提升的重要途徑，是單位及其人力資源管理部門需給予特別關注的課題之一。另一方面，我國人力資源勞動就業培訓受各種因素影響，培訓體系僵化、培訓流于形式等問題一直困擾著培訓工作的開展。針對我國人力資源勞動就業培訓效果不佳的現狀，如何提升培訓的效果、發揮培訓在管理中的重要作用，需要單位做更多的努力。具體來講，供給側結構性改革下提高我國人力資源勞動就業培訓效果需從以下幾個方面進行重點考慮。

一、轉變觀念

行為的轉變來自于思想的更新，培訓效果的真正凸顯在于單位內部管理人員及員工培訓觀念的真正轉變。從思想上重新認識和正確對待人力資源勞動就業培訓工作，是提高培訓效果的第一步，也是最為基礎性的重要環節。

1.從管理層來看，要認識到員工是單位生存和發展的第一重要性資源，培訓是提升員工競爭力和單位核心競爭力的重要途徑，對可持續發展有著深遠的影響，需給予高度重視。同時也要看到，培訓作為一種特殊的人力資本投資，具有其特殊性，尤其是從時間上來看，培訓投資是一項長期投資，培訓效果的顯現往往需要經過一段時間，要徹底轉變培訓功利化的短視觀念，明確培訓目的，從關系未來長遠發展的戰略高度出發，將培訓與單位生存、發展緊密聯系，加大培訓的投入，提高培訓的前瞻性和系統性。

2.從培訓工作的開展者層面來看，要提高對人力資源勞動就業培訓的全面認識，培訓不僅僅是請老師講課、外派學習、放放視頻而已，培訓注重的應是整個效果。從培訓開展的過程來看，培訓是一個復雜的不斷循環的過程，包括培訓需求分析、規劃的設計、課程的安排、后期的跟蹤服務等，培訓工作的開展者要更加注意自身專業化服務水平的提高，科學積極引導受訓者產生自主性的需求，增加培訓興趣，提高培訓效果。

3.從受訓者來看，作為培訓最為重要的主體，員工要端正觀念，正確看待培訓的重要意義、價值和作用，以更加積極主動的態度參與培訓，既能夠實現提升能力與素質的個人目標，也能在今后的實踐工作中，將培訓成果進行轉換，落實到具體行動中，為整體提升單位效益做貢獻。同時，從另一層面來看，培訓對象觀念的轉變需單位制度的明確安排，也需要良好的單位文化的支撐。其中，最為關鍵的是通過各種途徑，如通過員工職業生涯規劃的指導，將培訓與員工個人的未來發展進行有機結合，提高受訓者的內部動機，促進員工對于培訓的自主、自發性態度，提高培訓效果。

二、建立健全高效的人力資源勞動就業培訓制度

鑒于供給側結構性改革下我國培訓隨意性強、主動性欠缺、地位尷尬的現狀，單位要加大規章制度的建設力度，并嚴格執行相應的準則，使人力資源勞動就業培訓工作有據可依，實現培訓的規范化和制度化，防范培訓風險，提高培訓效果。另一方面來看，隨著單位對于培訓工作要求的提升，培訓工作的制度化和規范化更是提升培訓效果的重要保障。培訓工作效果的發揮離不開一套行之有效的管理制度的支持。首先，一個系統性、體系較為完善的培訓管理制度需包括培訓工作的各個方面和所有流程，尤其是培訓需求分析與調查、課程安排、培訓評估等環節，避免培訓工作流于形式。其中，最為關鍵的是，保障培訓制度具有較強的可操作性，力求以最為準確簡單的語言對培訓工作進行相應的說明，進一步細化、補充制定規定。其次，三分制度，七分執行，一個完善的制度需有較強的執行力保證機制。要提高人力資源管理部門在組織架構中的地位，明確各層級機構的管理職責，由相關人員負責培訓工作開展的監督檢查工作。第三，要注重培訓制度的宣傳力度和宣傳渠道的選擇，通過活動、講座等形式將培訓制度的相關規章告之全體員工，讓大家熟知，并自覺內化為自身的行為實踐。

三、完善人力資源勞動就業培訓流程

1.做好培訓需要分析，明確培訓內容。

培訓工作只有做到有的放矢，才能真正地提高培訓的效果。而單位需要什么樣的培訓只有通過有效的培訓需求分析，才能正確地找到培訓需求，從而制定出合適的培訓計劃安排和內容。因此，作為整個培訓管理活動的首要環節，培訓需求分析的有效性對于提高培訓效果具有至關重要的作用。一方面，從本質上來講，培訓需求的產生一般是基于績效差距的存在，因此可通過培訓需求分析技術，如問卷調查法、績效分析法、關鍵事件法等，尋找績效差距產生的原因，尤其是因員工知識、技能或態度等原因所引起的低效率，并由此確定相應的解決方案，提高培訓的針對性和有效性。另一方面，培訓的重要作用在于為單位的未來發展提供有效的人才供給，因此在全面分析組織發展戰略及具體發展階段、任務要求、員工個人特性的基礎上，找出其中存在的差距，培訓需求也由此產生。不論如何，只有將培訓需要分析工作擺在一個更為重要的位置，切實做好培訓需求分析，得出是否需要培訓、受訓者是誰、培訓內容等具體內容，才能保障后期培訓工作的可行性和必要性，提高培訓效果，避免培訓工作流于形式所造成的單位資源、個人成本的浪費等。其次，供給側結構性改革下許多單位人力資源勞動就業培訓效果不佳最為重要的原因就在于培訓內容的針對性弱、難以產生實際效益。因此培訓內容的界定是培訓需求分析的重要部分，直接關系到培訓效果的高低。從內容上來看，培訓大致可分為知識培訓、技能培訓及態度培訓等內容，而不論是哪種培訓內容的選擇，都要緊密結合單位的長遠發展戰略、單位現狀、崗位的實際要求及員工個人發展的需求，否則培訓都將流于形式，難以產生實際效果。同時，培訓內容的設置需重點考慮培訓對象的特點，對不同層級、水平的員工進行分門別類，做到因材施教，確保培訓內容難度既不能過高也不可過低，保證培訓內容的針對性、適用性、時效性等，激發員工參與培訓的積極性，滿足市場提出的新要求。

2.創新培訓方法。

培訓方法的科學合理與否，很大程度上決定了培訓的效果。從具體內容來看，培訓方法不僅僅包括采取什么樣的途徑，還包括由誰、在哪里進行培訓等問題。供給側結構性改革下我國人力資源勞動就業培訓效果不佳的原因除觀念上的制約后，方法的滯后也是其中的最為關鍵的因素。因此，隨著我國國內培訓咨詢業的快速發展，單位可通過與咨詢公司合作的方法開展培訓，如聘請專業的咨詢機構與單位內部人力資源部門進行合作，既發揮外面培訓機構的專業化優勢和內部機構熟悉單位狀況的優點，同時也可以改變自我培訓所存在的問題，給單位注入新的活力，提高單位員工的積極性。二是，要堅持不同的培訓需求采用不同培訓方法的原則，在內容為王、在內容上多一些深度和創新的同時更是通過形式的創新，營造良好的培訓氛圍，提高培訓效果。整體上來講，現代人力資源勞動就業培訓更主要的是在于通過培訓師與學員間的雙向互動、溝通交流，調動學員的主動性，啟發思維，提高思考問題、分析問題和解決問題的能力。因此，在方法的選擇上，更多的是側重于像小組討論、案例分析、角色扮演等具有較高參與度的方式，在互動和游戲中提高培訓效果；對于供給側結構性改革下盛行的課堂授課等方式，則可結合多媒體等現代信息技術，豐富課堂內容，增加學習樂趣；根據單位實際情況，可邀請相關領域的專業人士采取專題式的講座方式，設計和安排較高水平的短期適應性培訓機制，保障培訓內容的前沿性?？傊袑嵏鶕肆Y源勞動就業培訓的對象、內容、時間、預算等各方面因素，綜合使用各種培訓手段以達到預期目的。

3.完善培訓考核與作用機制。

培訓后效果的評估是確定培訓效益的重要依據，也是改善下一次培訓工作的重要環節。作為一個完整培訓流程的最后環節，培訓效果的評估與反饋工作在實際中往往受到忽視，培訓工作有始無終，導致單位對于培訓真正地效益無從考證；另一方面，也使員工造成錯覺，認識培訓工作已經完成，難以積極主動地將培訓成果進行轉化。因此，要重視員工培訓考核與反饋工作，認真評估包括員工思想與行為的轉變；單位效益，如質量、銷售額、成本、利潤等指標變化情況；培訓目標的實現程度及存在的問題等等。其次，選擇科學的評估方法，實現定性與定量評估的有機結合，通過合理科學設置的指標或問卷等，對于培訓進行有效科學的評估。第三，要特別關注培訓反饋中出現的不足和影響培訓效果的各種因素，并依法提出相應的改進意見，為以后培訓工作的開展提供參與，提高培訓工作的整體質量。最后，為更好地實現培訓的既定目標，提高員工將培訓成果進行轉換的主動性和積極性，需將培訓考核結果與員工的薪酬、績效考核進行掛鉤，重視培訓考核結果的使用，激勵員工參與培訓的內在動力。

另外，人力資源勞動就業培訓效果的提升還要有良好的單位文化的大力支持。優秀的單位文化不僅是整個單位經營運作的靈魂，也決定著培訓的方向，要將培訓理念扎根于單位文化的建設中，通過單位文化建設與培訓的相互配合、相互促進，提高人力資源勞動就業培訓的效果。

參考文獻

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