帶薪年休假的法律性質及其補償問題研究

李富民

摘 要：我國立法對勞動者未休帶薪年休假補償的規定不夠具體、完善，在現實中很難適用，一些規定還可能導致與立法初衷相悖的結果。應當通過立法禁止勞資雙方在勞動合同中事先約定以經濟補償代替帶薪年休假，建立以休假補償為主、經濟補償與休假補償相結合的未休年休假補償制度，完善工資支付保障制度，明確勞動者帶薪年休假權受侵害的救濟途徑，解決年終時、勞動合同終止時、勞動者自愿放棄帶薪年休假等情況下的補償問題。

關鍵詞：帶薪年休假；法律補償；制度完善

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

文章編號：1003-0751（2016）07-0055-04

我國帶薪年休假制度全面實施已有8年之久，但制度落實情況難以令人滿意，有關黃金周淪為“黃金粥”的報道①就凸顯了廣大勞動者享受帶薪年休假的強烈要求。勞動者應休帶薪年休假卻未休的補償問題如何解決？我國立法對此沒有作出詳細規定，學界也很少有人討論。本文試對這一問題進行探討，以期找到適合我國國情的能夠促進帶薪年休假制度完善和勞動者休假權保護的路徑。

一、帶薪年休假制度的理論基礎

帶薪年休假是世界上多數國家實行的一項制度，是保障勞動者休假權的重要途徑。根據國際勞工組織《工資照付年休假公約》第二條的規定，帶薪年休假是指勞動者依照法律規定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續休假。帶薪年休假制度的設立是基于肯定勞動者過去終年工作所累積的工作壓力與身心疲勞，而給予其較長一段時間的休閑度假，以調劑身心。②對這一制度的認識要把握兩個層面：在社會層面，該制度體現社會公平正義，有利于勞動關系和諧穩定。③在私主體層面，該制度可使勞動者緩解工作疲勞，減少因病請假和工傷事故發生；同時，該制度能夠激發勞動者的工作熱情，提高勞動效率，這也符合用人單位的利益。

從權利本質來看，休假權是一種基本人權，具體而言是具有發展權意義的休息權。休息是人的客觀生理需求，也是正常勞動的保障，較長時間的休息還具有個性發展和精神生產的作用。勞動者可以利用休假時間按照自己的興趣發展各種特長和愛好，參與多種社會交往，從而為自我實現和全面發展打下良好的基礎。從法理上歸類，休假權是休息權的較高級體現，是個人發展權的具體體現。

勞動法中的帶薪年休假制度是公民休假權的體現和保障。現代國家普遍重視休閑休假對經濟社會發展的推動作用，大多通過建立勞動法律制度來保障公民帶薪年休假。我國帶薪年休假制度是在假日制度改革的背景下形成的，一開始就被賦予保障勞動者休假權的制度目的，即通過著力推行帶薪年休假并錯開休假日期，減少全民集中休假安排，從而克服全國性長假的弊端，滿足勞動者享受較長時間高品質休假的需求，提高社會福利和社會效率。④

綜上，與最高工時制度不同，帶薪年休假制度并不是簡單地滿足勞動者恢復體力的生理需求，即體現生存權意義上的休息權，而是為了使勞動者通過享受較長的閑暇時間而獲得全面自由發展，其權利基礎是具有發展權意義的休息權。

二、我國帶薪年休假制度及其實施現狀

1.帶薪年休假制度不斷完備

我國《憲法》第43條規定：“國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”該規定將勞動者的休假權作為一項憲法性權利確定下來。我國1995年《勞動法》和2006年《公務員法》都對帶薪年休假作了規定，但關于勞動者概念的規定比較模糊、可操作性差，致使很多企業維護勞動者休假權的意識淡薄，加上工會機制不健全，一些企業通過“自行決定”使職工帶薪年休假成了紙上權利。2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）擴大了勞動者的范圍，標志著帶薪年休假制度全面實施。2008年7月，人力資源和社會保障部出臺《企業職工帶薪年休假實施辦法》，比較詳細地規定了帶薪年休假的相關問題。

2.帶薪年休假制度落實不佳

我國通過立法確立帶薪年休假制度已歷20余年，《條例》全面推行帶薪年休假制度也有8年之久，但該制度的實施效果并不理想，廣大勞動者享受帶薪年休假的要求并未得到充分滿足。各地落實帶薪年休假制度的狀況可以概括為以下四個方面。

第一，總體實施狀況差。帶薪年休假是勞動者的一項基本權利，但現實中有很多符合條件的勞動者沒有享受到帶薪年休假。2014年年底很多地方的統計部門針對帶薪年休假制度落實情況進行了調查，結果表明該制度的實施效果有待提高。如廣東省受訪職工中有17.6%的人表示近三年內沒有享受過帶薪年休假，42.6%的人表示享受過部分帶薪年休假。⑤廣西壯族自治區受訪職工中有18%的人表示近三年內沒有享受過帶薪年休假，34.8%的人表示享受過部分帶薪年休假。⑥上述情況在一定程度上反映了我國帶薪年休假制度的整體落實狀況。

第二，不同單位落實情況差別明顯。《條例》第二條規定，“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”，但帶薪年休假制度在不同性質單位的落實情況有很大差別。國家統計局陜西調查總隊在2014年的一項調查顯示，行政機關、國有企事業單位約80%的職工能夠享受帶薪年休假，內資私營企業近三年內享受過帶薪年休假的職工不足半數。⑦

第三，應休未休的原因復雜多樣。勞動者未能享受或未能全部享受帶薪年休假的主要原因有三大方面：一是自己不愿休、不敢休。有的勞動者工作太忙而不得不放棄休假，有的勞動者生活壓力較大，寧愿選擇以不休假換得比平時更高的工作報酬。二是單位不批準休假。如一些單位認為減少員工帶薪休息時間可以節省用工人數，進而減少用工成本；一些私營企業員工流動性較大，企業主認為沒有必要給不穩定就業的員工安排年休假。三是勞動者自身維權意識不強。以未休年休假為例，在勞動關系正常存續期間，勞動者出于各種原因一般很少與單位發生爭議進而尋求救濟，有關休假補償的請求大多是在勞動關系解除或終止時作為一種附帶要求提出來，這種做法的策略性目的多于獲得實質性補償的目的。勞動者未休帶薪年休假的其他原因主要有：有些人剛參加工作，入職時間不夠兩年；一些單位內部制度不完善，無法執行帶薪年休假制度；有些特殊行業如建筑行業實行捆綁式休假，春節期間一次性放假20天；有的單位職工缺乏話語權，擔心失去工作而不敢提出帶薪年休假。endprint

第四，應休未休的補償難以實現。《條例》明確規定：“對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”但現實中很多職工未休年休假卻未獲得補償或所得補償明顯低于《條例》規定的標準。如上海市未休完帶薪年休假的受訪職工中有85.3%的人表示未獲得足額補償，5.4%的人表示得到了其他形式的補償，僅9.3%的人表示按標準得到了補償。⑧

三、解決帶薪年休假補償問題的建議

1.未休帶薪年休假補償的法律性質

學界關于未休帶薪年休假補償的法律性質存在爭議，主要有三種觀點：一是勞動報酬。持此觀點者認為：《條例》第五條規定，對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照勞動者日工資收入的300%支付年休假工資報酬。按照通常的理解，這種報酬與勞動者平時提供勞動獲得報酬并沒有什么不同，只是計算標準較高。在企業薪酬調查統計中，未休帶薪年休假的補償也被放在了從業人員勞動報酬中進行統計，因此，未休帶薪年休假補償其實是一種勞動報酬。二是福利待遇。持此觀點者認為：《條例》第二條規定，勞動者在年休假期間享受與正常工作時相同的工資收入，此處的“工資收入”應認定為福利待遇，因為勞動者在年休假期間并沒有工作，自然不應該享有工資收入，其之所以能夠享受與正常工作時相同的工資收入，是基于法律的強制性規定，也是單位為了自身良性發展而作出的一種職工福利安排。三是懲罰性賠償。持此觀點者認為：《條例》第五條規定的“單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”很明顯帶有一種懲罰性。從立法目的來看，立法者希望用人單位能夠保障勞動者的帶薪年休假權，因而在勞動者應休假而未休假時要求用人單位承擔懲罰性賠償。對未休帶薪年休假補償法律性質的認識對于解決相關爭議涉及的時效問題具有重要意義。如果認為補償的是勞動報酬，則適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第四款關于拖欠勞動報酬發生爭議的“特殊時效”規定；如果認為補償是一種福利待遇或懲罰性賠償，則適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款規定的一年的仲裁時效期間。

筆者認為，以上觀點是否正確不能一概而論。不能以相關法條中有“工資”二字，就簡單地判斷未休帶薪年休假補償屬于勞動報酬。勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，獲得勞動報酬是勞動者依據勞動法享有的一項權利。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”據此，300%的未休年休假工資報酬中只有100%屬于勞動法意義上的工資，即勞動報酬，剩下的200%應該屬于一種懲罰性賠償，是對用人單位未安排勞動者帶薪年休假的懲罰和對勞動者未享受帶薪年休假的補償。

2.帶薪年休假補償問題的解決路徑

第一，勞動者自愿放棄帶薪年休假情況下補償問題的解決。如前文所述，休假是我國《憲法》和相關法律賦予勞動者的一項權利，既然是權利，權利人就可以選擇放棄。勞動者考量自身利益后作出的選擇，法律應予尊重。因此，如果勞動者自愿放棄帶薪年休假，單位就沒有義務為其另外安排補休或者額外補償工資，只需支付正常出勤工資即可。如果在勞動者自愿放棄帶薪年休假而繼續工作的情況下單位仍給予其高額工資，就會助推加班文化盛行，產生負向激勵效應，阻礙帶薪年休假制度落實。

第二，勞動合同終止時帶薪年休假補償問題的解決。勞動合同一旦終止，勞動關系就不存在，勞動者在崗期間應休未休的假期自然無法再次安排，這種情況下如何保護勞動者的休假權益呢？筆者認為，這種情況下勞動者并不是主動、自愿放棄帶薪年休假的，造成應休未休的原因是勞動合同終止這一事實，因此，用人單位應當給予勞動者帶薪年休假工資補償。并且，這種情況下勞動者獲得補償的原因不宜以歸責性加以解釋，即勞動合同終止無論是歸責于用人單位還是歸責于勞動者，勞動者都可以獲得補償。因為法律規定享受帶薪年休假的前提是勞動時間累計達到一定期限，而不以勞動合同終止的事由等為要件。需要注意的是，上述情況下用人單位是否需要按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬？筆者認為不需要。帶薪年休假原則上應在當年度予以安排并休完，上述情況下用人單位因勞動合同提前終止而無法給勞動者安排休假，因而其只需要補償與勞動者應休未休帶薪年休假的日數相對應的工資。

第三，年終時帶薪年休假補償問題的解決。在勞動關系存續期間，如果勞動者無法于年度內享受法定日數的帶薪年休假，則年終時如何對其進行補償？換言之，此時用人單位能否直接以補發工資代替休假？筆者認為，這種情況下應考慮導致應休未休的原因。如果是勞動者本人的原因所致，則應認定為勞動者自愿放棄休假，此時用人單位不必支付額外工資補償。如果是不可歸責于勞動者的原因（包括歸責于用人單位的原因及第三種原因兩種情況）所致，則用人單位應當按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。只有這樣，才能保障帶薪年休假制度的落實。

3.未休帶薪年休假補償的法治保障

第一，建立以休假補償為主，休假補償與經濟補償相結合的制度。如前文所述，帶薪年休假制度的首要目的是保障勞動者的休假權，對應休未休的補償實際上是對勞動者本應享有的自由時間的補償，因而補償方式上應首選補休相應的時間，然后才是經濟補償。我國現行立法規定勞動者未休帶薪年休假時可以獲得較大額度的工資補償，這種制度設計在實施中有可能產生負向激勵效應，如勞資雙方在勞動合同中約定以經濟補償代替帶薪年休假，未來立法應當明確禁止此類行為。

第二，完善工資支付保障制度。休假權與財產權有密切關系。財產權的實現是休假權實現的基礎，對勞動者而言，通過工作獲得勞動報酬是其實現財產權的重要途徑。現實中很多勞動者表面上自愿放棄帶薪年休假，實際上是為了獲得更多勞動報酬。因此，要真正落實帶薪年休假制度，就要通過立法完善工資增長制度和工資支付機制，使勞動者不因享受帶薪年休假而遭受工資和福利待遇上的損失，并使其未享受帶薪年休假時能夠及時獲得足額補償。endprint

第三，完善企業工會制度。目前我國提供社會就業崗位的主體是非公企業，如北京市約70%的社會就業崗位由非公企業提供。⑨而非公企業的用人機制、薪酬待遇等主要由市場因素主導，政府進行宏觀調控的空間有限。在這種情況下，企業工會可以通過介入社會治理，延伸政府職能，促進法律政策落實，避免大的社會沖突。因此，要通過立法的方式，提高企業工會的地位，規范企業工會的職責，使企業工會在保障勞動者切身利益（包括實現休假權等）方面發揮應有的作用。

第四，建立勞動者帶薪年休假權受侵害的救濟制度。我國《勞動法》應明確規定：對于用人單位侵犯勞動者帶薪年休假權的行為，勞動者有權要求勞動行政部門責令用人單位改正；逾期不改正的，勞動行政部門除責令用人單位向勞動者支付未休帶薪年休假工資報酬外，還應責令用人單位按照未休帶薪年休假工資報酬的標準向勞動者加付賠償金；對拒不支付未休帶薪年休假工資報酬和賠償金的，勞動者可以向人民法院申請強制執行，人民法院應當依法強制執行；勞動者也可以通過勞動仲裁或司法途徑獲得救濟。

第五，強化對帶薪年休假制度落實情況的監管。勞動行政部門應當明確將企業落實帶薪年休假情況納入其監管范圍，并且，鑒于現實中很多勞動者放棄帶薪年休假是因為存在丟飯碗的顧慮，勞動行政部門要主動監管，而不是等勞動者向其反映、投訴時才進行監管。各級政府要將勞動行政部門對企業落實帶薪年休假情況的監管與其他監管結合起來，如對落實情況比較好的企業給予獎勵，對無視法律規定、不予落實的企業予以經濟處罰，并限制其享受稅收、金融等政策優惠。此外，還可以將企業落實帶薪年休假情況作為一項指標納入企業社會責任評價體系，通過社會監督的方式督促企業落實帶薪年休假。

注釋

①參見《黃金周再成“黃金粥”——國慶長假熱詞盤點》，《湖南日報》2013年10月8日。

②參見胡玉浪：《帶薪年休假工資支付法律問題探討》，《社會法學研究》2014年第9期。

③參見張佳佳、趙寧：《休息權相關問題初探——從權利的本質角度分析》，《前沿》2006第1期。

④參見清華大學假日制度改革課題組：《中國假日制度改革的政治經濟學分析》，《學習論壇》2009年第11期。

⑤參見黃應來：《調查顯示：過去三年廣東超八成職工享受過帶薪年休假 你有嗎？》，《南方日報》2015年1月14日。

⑥郭燕群：《調查顯示過去3年廣西全部享受帶薪年休假者不到五成》，廣西新聞網，http：//www.gxnews.com.cn，2015年3月25日。

⑦《加快旅游產業發展，推動帶薪年休假落實》，國家統計局陜西調查總隊網站，http：//www.nbs-sosn.cn/index.aspx？menuid=4&type=articleinfo&lanmuid=18&infoid=1593&language=cn，2014年12月3日。

⑧參見徐蒙：《八成上海職工帶薪年休假》，《解放日報》2014年12月10日。

⑨參見王富德：《應在法律層面完善帶薪年休假》，《新京報》2013年2月19日。

責任編輯：鄧 林

Abstract：The regulations of our legislative paid annual leave are not so practical because of their imperfection. Some could even lead to the consequences against the legislation. It is necessary to explicitly provided in the legislation to prohibit taking economic compensation instead of paid annual leave in the employment contract between the labor and management， establish the leave compensation regulation accompanying with economic and leave compensation and take the later as the main measure， improve the security system of wage payment， explicit the rescuing methods of encroaching labourers′ paid annual leave， and solve the compensation problems of voluntarily giving up paid annual leave at the end of one year or of the contracts.

Key words：paid annual leave； legal compensation； system improvementendprint