石化企業員工滿意度的實證分析

韓　丹，欒秀云

（遼寧石油化工大學，遼寧　撫順　113001）

石化企業員工滿意度的實證分析

韓丹，欒秀云

（遼寧石油化工大學，遼寧撫順113001）

在研究員工滿意度相關理論的基礎上，以某石化企業的員工為數據樣本，運用調查問卷和工作要素綜合評價法，對員工滿意度的現狀以及個體統計變量在滿意度方面的差異性進行了實證分析，并針對研究的結果，對提高員工滿意度提出了針對性的建議。

石化企業；員工滿意度；個體統計特征

目前，隨著全球經濟一體化，國際油價波動，部分油田產量減少，煉油化工虧損運行，企業人工成本增加，石化企業要參與國際市場競爭，面臨著諸多壓力和挑戰。而石化行業的人才擁有著特殊技術，這種特殊性使得人才培養周期長，導致了人才的稀有，進而又會出現離職現象。其實這種離職行為是可以避免的。有研究表明員工滿意度的高低會直接影響員工的生產力、績效水平和離職率［1］，這就要求企業為調動員工的積極性需重視對員工的激勵，滿足他們的需求，使其在企業中充分發揮自己的價值，從而提升企業內部的管理水平，增強企業在國際市場的競爭力。

1　文獻回顧

國外方面，1935年Hoppock［2］首次在其著作《Job Satisfaction》中提到，工作滿意度是員工對工作本身及其心理與生理方面對環境因素的一種情緒或態度反應，即員工對工作情境的一種主觀反應。他認為滿意度包括工作豐富程度、工作強度、領導方式和工作條件等影響因素。Smith（1969）［3］等人認為滿意度不僅是工作者對其工作所產生的一種感受或情感性反應，而且還指工作者在特定組織中實際所獲得的報酬與預期應得價值的差距。國內方面，中國科學院的研究者盧嘉、時勘 （2001）［4］指出，所謂的工作滿意度不同于個人職業以及生活發展方面的滿意感受，實際是指員工評價其工作或工作精力時表現出的一種態度反映。侯麗麗（2008）［5］等人為某石油機械制造企業的員工進行滿意度測評，建立了滿意度六大指標，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、實現自我價值、企業形象。

2　研究設計

2.1問卷設計

調查問卷主要涉及兩部分：第一部分為個人基本信息，包括員工的性別、年齡、工作年限；第二部分為員工滿意度問卷，本次問卷參考了國內學者周建榮根據工作說明量表（JDI）及石化企業的實際情況所修訂的量表，將滿意度分為工作本身、升遷、上級關系、同事關系和薪酬五個構面。

2.2問卷預測試

本研究用內部一致性系數對問卷數據進行信度分析，檢驗得出工作本身、升遷、上級、同事、薪酬和整體滿意度的Cronbach＇s α系 數分別 為 0.869、0.846、0.881、0.897、0.892、0.843，均達到了 0.8以上的標準，可見滿意度問卷具有非常好的可靠性。再對問卷進行效度分析，檢驗得出調查數據的KMO檢驗值為0.805，Bartlett球度檢驗得出近似卡方值為2 825.992，顯著性概率小于0.05，認為滿意度問卷的效度結構好。利用統計軟件得出滿意度的前5個特征值都大于1且5個公共因子的方差貢獻率占了73.219%，說明提取這5個公共因子可以解釋原變量的絕大部分信息。

3　滿意度測評方法

3.1綜合評價法

目前國際上企業普遍采用的員工滿意度的測量方法主要有兩種：單一整體評估法和工作要素綜合評價法。單一整體評估法是員工綜合考慮所有因素后，對自己工作的滿意程度。而工作要素綜合評價法首先需要確定工作中的關鍵維度，然后詢問員工對各個維度的感受，操作較復雜，但能獲得更精確的評價和診斷結果。因此本研究采用綜合評價法來測量員工滿意度。

3.2衡量法

本次調查的某石化企業，是以加氫催化、生物化工和環境保護等為核心領域的國內綜合性科研基地。本次問卷調查發放問卷240份，主要以紙質形式進行回收，其中剔除 30份無效問卷，最終回收有效問卷210份，問卷有效率為87.5%。本研究采用Likert五點計分法，“非常不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”、“非常滿意”分別給予1分、2分、3分、4分、5分，正向記分，分數越高代表員工滿意程度越高。

3.3滿意度計算方法

滿意度的平均值和標準差公式：

4　實證分析

4.1頻率及滿意度的現狀分析

本研究調查發現，樣本數據中男性 116人，女性94人；年齡結構較均衡，企業中的員工傾向年輕化，39歲以下員工占61.9%；工作年限分布較平均，10年以下占52.9%，11年以上占47.1%。

根據計算公式得出了員工的總體滿意度的均值和標準差是2.99和0.653，結果顯示該企業員工的總體滿意度不高。五維度中，升遷滿意度最低，均值為2.71，而同事關系滿意度最高，均值為3.31。可見，員工對同事間和睦關系有著比較一致的認可，也反映了員工對升遷、工作本身和薪酬方面存在不滿足的需求；根據統計軟件又得出了滿意度五維度與整體滿意度之間呈顯著相關性，但各維度間的Pearson相關系數值卻有較大的差別，這說明各維度對整體滿意度的影響程度是不一樣的。

4.2個體統計變量對滿意度的影響

（1）性別和年齡。經統計軟件得出，男女員工和四個年齡段（P＞0.05）對滿意度均無顯著差異。但從性別均值得到，女性滿意度高于男性，由于目前男女已同工同酬，女性地位也有所提高，企業在管理上又有適當的優惠政策，因此她們對現在工作的滿意感就會高。而從年齡均值又發現，39歲以下員工對薪酬不滿意，因39歲以下員工出于購房、結婚和養家等方面的壓力對收入產生了不滿。40歲以上員工對工作本身的滿意感要比40歲以下員工低，由于40歲以上的員工家庭生活穩定，他們會對事業的更高發展期望要高。

（2）工作年限。工作年限對工作本身和升遷滿意度 （P＜0.05）有顯著差異。由均值可得，工作5年以下的青年員工，對自己的工作性質和升遷的期望值相對較高，一旦期望值與實際產生落差，他們對工作本身和晉升的滿意感就會降低；而工作年限在20年以上的老員工已經熟知工作的挑戰性且感到職位己達到其目標，所以對近期升遷的期望較低，關注感也就減少，從而升遷滿意度就會高些。

5　建議措施

本文根據導致該石化企業員工滿意度不高的原因，在保證企業利益的前提下提出了以下幾點提升滿意度的措施：

（1）確保公平體現在企業管理的各個方面，如招聘、培訓、績效考評、報酬系統、升遷機會、辭退以及離職等。由于公平的企業會使員工滿意，使其能夠踏實的工作，那么企業管理者在制定政策以及政策實施的過程中都要保證公平、公正。

（2）薪酬福利制度的完善對提高員工滿意度至關重要。在管理實踐中，要使員工對薪酬感到滿意，企業管理者應該考慮將薪酬與員工業績和企業績效進行科學有效的掛鉤。同時企業還應適當考慮實行優良的福利制度，如住房、醫療、獎金等。

（3）改變工作的挑戰性，使其更富吸引力。注重工作本身具備的激勵作用，能卓有成效的運用在工作中，這是關鍵點。管理者應改善工作的挑戰性，這對年輕員工而言，富有挑戰性的工作和成功所帶來的滿足感要比實際拿的薪水更具有激勵作用。

主要參考文獻

［1］傅永剛.組織行為學［M］.北京：清華大學出版社，2010.

［2］Robert Hoppock.Job Satisfaction［M］.NewYork：Harper&Brothers Publishers，1935：34-36.

［3］Smith P C，Kendall L M，Hulin C L.The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement：A Strategy for the Study of Attitndes［M］. Chicago，IL：Rand McNally，1969.

［4］盧嘉，時勘，楊繼峰.工作滿意度的評價結構和方法［J］.中國人力資源開發，2001（1）：15-17.

［5］侯麗麗，張鵬，關志民，等.石油企業員工滿意度影響因素分析及實證研究［J］.石油工業技術監督，2008，24（4）：30-34.

［6］王志剛，蔣慧明.關于中國員工個體特征對其公司滿意度影響的實證研究［J］.南開管理評論，2004，7（1）：101-106.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.11.067

F279.23

A

1673-0194（2016）11-0115-03

2016-03-29

欒秀云（1964-），女，遼寧撫順人，遼寧石油化工大學經濟管理學院教授，主要研究方向：人力資源管理、市場營銷管理。