我國(guó)上市銀行高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響研究

□蔣　華

我國(guó)上市銀行高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響研究

□蔣華

本文以2010～2014年我國(guó)上市銀行為研究對(duì)象，分析高管薪酬和銀行績(jī)效的現(xiàn)狀，對(duì)高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證研究。根據(jù)研究結(jié)果，提出銀行業(yè)要建立與績(jī)效掛鉤的高管薪酬激勵(lì)制度、優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)和完善公司治理結(jié)構(gòu)的政策建議。

一、引言

高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響主要是指高管薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，這二者既是企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的核心，也是企業(yè)治理的核心。尤其在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離會(huì)帶來(lái)一系列問(wèn)題，在理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)之下，擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的高管為了私利會(huì)背離企業(yè)股東利益，如何建立良好的薪酬激勵(lì)制度來(lái)激勵(lì)管理者為企業(yè)所有者帶來(lái)效益最大化具有重要意義。

隨著對(duì)金融行業(yè)高管薪酬的限制越來(lái)越嚴(yán)格，這一問(wèn)題再次成為輿論和研究的焦點(diǎn)。本文在對(duì)16家上市銀行高管薪酬和銀行績(jī)效現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上，擬對(duì)16家上市銀行的高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證研究，并探討不同類型上市銀行的高管薪酬對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響，提出優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)制度的政策建議。

二、理論背景與文獻(xiàn)回顧

學(xué)者們針對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究，大多基于“委托-代理”理論。20世紀(jì)70年代，Jensen與Meckling提出所有權(quán)與控制權(quán)的分離使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)代理人與股東目標(biāo)不一致現(xiàn)象，從而產(chǎn)生“委托-代理”問(wèn)題。“委托-代理”理論解釋了高管薪酬激勵(lì)制度的作用原理，奠定了高管薪酬與銀行績(jī)效的研究基礎(chǔ)。

大多數(shù)學(xué)者把貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)作為高管薪酬的研究范圍，如美國(guó)學(xué)者Barro在1990年就提出高管薪酬包括短期的貨幣性薪酬與長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)兩方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者宋清華等（2011）將高管薪酬定義為基本工資、年度獎(jiǎng)金等貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)；宋增基等（2011）提出銀行工作人員薪酬的基本形式包括現(xiàn)金形式和股權(quán)激勵(lì)。

對(duì)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，主要有三種觀點(diǎn)：正相關(guān)論、負(fù)相關(guān)論及無(wú)關(guān)論。對(duì)于正相關(guān)論，學(xué)者Barro（1990）通過(guò)對(duì)大型商業(yè)銀行1982～1987年的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)都取決于銀行績(jī)效，同時(shí)還進(jìn)一步肯定了高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。Houston與James（1995）通過(guò)對(duì)銀行業(yè)的實(shí)證分析得出高管薪酬與績(jī)效存在微弱的正相關(guān)關(guān)系。楊大光、朱貴云等（2008）通過(guò)研究上市銀行2001～2007年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)銀行高管薪酬與績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。宋增基、盧溢洪等（2009）研究表明，我國(guó)商業(yè)銀行高管的現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)于績(jī)效的敏感性要明顯高于一般性企業(yè)。對(duì)于負(fù)相關(guān)論，學(xué)者John（2003）通過(guò)對(duì)1992～2002年美國(guó)銀行業(yè)的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)銀行業(yè)高管薪酬對(duì)于業(yè)績(jī)的敏感度低于其他行業(yè)，且這種敏感性會(huì)隨著銀行負(fù)債比率的上升與銀行規(guī)模的增加而下降。茍開(kāi)紅（2004）在對(duì)我國(guó)5家上市銀行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時(shí)指出高管薪酬中的股權(quán)激勵(lì)幾乎空白。徐勇（2009）在對(duì)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效之間的敏感性分析后也得出同樣的結(jié)論。對(duì)于無(wú)關(guān)論，Davisetal（1997）認(rèn)為銀行高管不完全受物質(zhì)和金錢激勵(lì)，更多期盼自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。扈文秀、穆慶榜（2011）通過(guò)對(duì)滬深股市金融類上市公司的實(shí)證研究表明貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效均基本無(wú)關(guān)。劉星河等（2011）在對(duì)14家上市商業(yè)銀行實(shí)證分析后也得出高管薪酬與銀行績(jī)效不相關(guān)，認(rèn)為銀行的高績(jī)效并沒(méi)有帶來(lái)高管的高薪酬的結(jié)論。

可以看出，多數(shù)學(xué)者把高管薪酬界定為貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分，就二者的關(guān)系研究也未能得出一致結(jié)論，這種不一致與行業(yè)特點(diǎn)、薪酬體制差異、樣本選取和計(jì)量方法的使用等因素有關(guān)。

三、實(shí)證分析

（一）樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源。本文以我國(guó)16家上市銀行為研究對(duì)象，從整體和分類兩種角度對(duì)樣本進(jìn)行深入研究，同時(shí)加入銀行業(yè)的特殊因素如風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)性等進(jìn)行實(shí)證分析，探究我國(guó)上市銀行高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響。考慮到自2010年起所有16家上市銀行數(shù)據(jù)齊全，故時(shí)間區(qū)間選取為2010～2014年，樣本個(gè)數(shù)為80。其中，樣本原始數(shù)據(jù)主要來(lái)源于wind數(shù)據(jù)庫(kù)、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，并以各銀行的年報(bào)作為補(bǔ)充。

（二）高管薪酬與銀行績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)。

1.高管薪酬以貨幣薪酬為主，高管持股比例低。通過(guò)統(tǒng)計(jì)16家上市銀行高管的持股情況，僅五大行中的交通銀行及三家城商行（寧波銀行、北京銀行與南京銀行）對(duì)于高管實(shí)施了成熟且連續(xù)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但高管持有的股權(quán)比例非常低，均未到1%，大型股份制銀行幾乎沒(méi)有對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。然而在銀行業(yè)發(fā)達(dá)的美國(guó)，銀行高管薪酬中90%以上都來(lái)自于長(zhǎng)期激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的收入占到總薪酬的50%。雖然我國(guó)上市銀行的高管薪酬結(jié)構(gòu)與發(fā)達(dá)的美國(guó)銀行業(yè)相比存在巨大差異，但從高管持股趨勢(shì)來(lái)看，開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的銀行數(shù)量正在增加，例如大型股份制商業(yè)銀行中的平安銀行和招商銀行。

2.貨幣薪酬參差不齊，整體波動(dòng)趨勢(shì)穩(wěn)定。通常以薪酬排名前三名的平均數(shù)來(lái)衡量高管薪酬，根據(jù)表1，從貨幣薪酬的差距來(lái)看，我國(guó)上市銀行高管薪酬參差不齊，不同銀行間的高管薪酬差距很大。如五年中的最高薪酬752.31萬(wàn)元為2014年的平安銀行，最低薪酬87.19萬(wàn)元為2010年的農(nóng)業(yè)銀行，差距高達(dá)9倍。從不同類別上市銀行的貨幣薪酬水平看，大型股份制商業(yè)銀行的薪酬水平最高，城市商業(yè)銀行次之，而國(guó)有五大行最低。另外，從貨幣薪酬變化的整體趨勢(shì)來(lái)看，除2011年有幾家銀行高管薪酬出現(xiàn)較大下滑，其余年份高管薪酬沒(méi)有固定的變化趨勢(shì)和較大的波動(dòng)幅度，這可能與我國(guó)自2009年出臺(tái)多項(xiàng)政策遏制銀行高管薪酬過(guò)快增長(zhǎng)有關(guān)。

表12010～2014年我國(guó)上市銀行高管平均薪酬（單位：萬(wàn)元）

3.銀行間績(jī)效差異大，且與高管薪酬關(guān)系微弱。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)者們普遍選用總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量銀行績(jī)效的重要指標(biāo)，故本文也選擇ROA作為銀行績(jī)效的衡量指標(biāo)。

表2 2011～2014年我國(guó)上市銀行的總資產(chǎn)收益率ROA（%）

表2可以看出，五年16家上市銀行的績(jī)效最高值1.47%來(lái)自建設(shè)銀行，最低值0.64%來(lái)自中國(guó)銀行和光大銀行，銀行間績(jī)效存在較大差距。首先通過(guò)極值分析，可以發(fā)現(xiàn)每年ROA的最高值均來(lái)自國(guó)有五大行，且國(guó)有五大行整體表現(xiàn)更優(yōu)。而每年ROA的最低值幾乎均來(lái)自大型股份制銀行，甚至有3年的最低值都來(lái)自于薪酬水平極高的平安銀行，城商行的績(jī)效表現(xiàn)較為平穩(wěn)。另外，根據(jù)均值分析計(jì)算出國(guó)有五大行五年內(nèi)的績(jī)效均值為0.0119，大型股份制銀行的績(jī)效均值為0.0101，而城商行的績(jī)效均值為0.0116。故通過(guò)對(duì)三類銀行績(jī)效的綜合分析可以認(rèn)為國(guó)有五大行績(jī)效表現(xiàn)最優(yōu)，城商行次之，而大型股份制銀行表現(xiàn)最差。

為了簡(jiǎn)單得出高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系，本文按不同薪酬水平和高管是否持股分類比較銀行績(jī)效的差別（詳見(jiàn)表3和表4）。

表3 不同貨幣薪酬水平下高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系

表4高管是否持股與銀行績(jī)效的關(guān)系

表3將高管貨幣薪酬平均分為5類，分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效水平。可以看出，當(dāng)高管貨幣薪酬水平處于中間位置時(shí)銀行的平均績(jī)效最高，而薪酬水平最高時(shí)對(duì)應(yīng)的銀行平均績(jī)效最低。隨著高管薪酬水平的不斷提高，銀行績(jī)效水平呈不確定性變化，故目前不能判斷高管貨幣薪酬與銀行績(jī)效有明確的關(guān)系。考慮到銀行高管持股水平普遍較低，故表4根據(jù)高管是否持股對(duì)應(yīng)不同績(jī)效水平進(jìn)行關(guān)系研究。可以看出，高管是否持股對(duì)于銀行績(jī)效的影響差別不大，高管持股的銀行其平均績(jī)效略高于高管不持股的銀行，但這其中也有持股銀行樣本量較少的因素。因此，可以初步判定高管持股對(duì)于銀行績(jī)效有正向影響。

根據(jù)以上的描述性分析，很難得出上市銀行高管薪酬與銀行績(jī)效的明確關(guān)系，需要通過(guò)構(gòu)建模型進(jìn)行進(jìn)一步深入研究。

（三）變量定義與模型構(gòu)建。本文在借鑒相關(guān)研究的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建了高管薪酬與銀行績(jī)效方面的變量，具體解釋如下表：

表5變量定義表

本文選取企業(yè)績(jī)效為被解釋變量，高管薪酬為解釋變量，并加入銀行風(fēng)險(xiǎn)性、流動(dòng)性和規(guī)模等變量作為控制變量。為此，構(gòu)建模型如下：

其中，ROAit代表第i個(gè)銀行第t年的績(jī)效，β0是截距項(xiàng)，β是系數(shù)，PAYit和SHAREit是表征銀行高管薪酬的變量，BBit、NPLit、CARit、LSit、SIZEit為可能影響銀行績(jī)效的控制變量，μ為隨機(jī)變量。

為了克服簡(jiǎn)單混合數(shù)據(jù)橫截面回歸模型所固有的樣本自相關(guān)問(wèn)題，本文使用平衡面板數(shù)據(jù)來(lái)估計(jì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。在估計(jì)模型之前，為了避免模型設(shè)定的偏差，提高參數(shù)估計(jì)的有效性，我們使用斜方差分析檢驗(yàn)來(lái)判別模型是符合混合面板數(shù)據(jù)模型、變截距面板數(shù)據(jù)模型還是符合變系數(shù)模型，以選定合適的模型形式。經(jīng)過(guò)F檢驗(yàn)，我們選取變截距模型進(jìn)行實(shí)證研究。接著利用Hansman模型設(shè)定檢驗(yàn)來(lái)判別模型是固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型，從而選用相應(yīng)的估計(jì)方法，通過(guò)檢驗(yàn)，本文的模型均選用固定效應(yīng)模型。

（四）模型回歸結(jié)果。考慮到不同類型銀行的特性，為了更深入的探究高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響，本文不僅對(duì)16家上市銀行整體進(jìn)行了模型分析，還對(duì)三種類型的上市銀行分別進(jìn)行了模型分析，模型回歸結(jié)果如下表所示：

表6　　多元線性回歸分析結(jié)果

模型1～4分別以16家上市銀行整體、國(guó)有五大行、大型股份制銀行和城商行作為研究對(duì)象進(jìn)行分析，以充分反映高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響關(guān)系。

首先看高管貨幣薪酬（PAY）與銀行績(jī)效（ROA）的關(guān)系，模型1～4結(jié)果顯示：無(wú)論對(duì)于16家上市銀行整體還是三類銀行而言，高管貨幣薪酬與績(jī)效均不存在顯著相關(guān)性，這從整體上說(shuō)明我國(guó)上市銀行高管薪酬的多少對(duì)于企業(yè)績(jī)效影響很小。進(jìn)一步就其微弱的影響關(guān)系深入分析，模型1結(jié)果顯示16家銀行整體的高管貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效系數(shù)為負(fù)，這說(shuō)明銀行給高管的貨幣薪酬越高，其績(jī)效反而越差，這不符合常理，故需進(jìn)行分類研究。模型2、3、4的結(jié)果反映出是國(guó)有五大行造成整體的反常結(jié)果，而大型股份制商業(yè)銀行及城商行的高管薪酬都與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)。究其原因，這可能源于國(guó)有五大行現(xiàn)有的管理體系中行政色彩比較濃重，高管主要由政府而不是股東任命的原因。這些高管本身還兼任一些國(guó)家行政職位，對(duì)他們來(lái)說(shuō)政治激勵(lì)比薪酬激勵(lì)更具有吸引力。

再看高管持股比例（SHARE）與銀行績(jī)效（ROA）的關(guān)系，除模型4結(jié)果顯示城商行的高管持股比例與銀行績(jī)效在0.1的顯著水平呈現(xiàn)正相關(guān)以外，模型1、2、3結(jié)果顯示16家上市銀行整體與其他兩類銀行的高管持股比例與銀行績(jī)效間均不存在顯著關(guān)系。由此說(shuō)明，對(duì)于我國(guó)16家上市銀行整體而言，高管持股的多少對(duì)于企業(yè)績(jī)效影響很小。但三類銀行中的城市商業(yè)銀行采取的高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃卻發(fā)揮了很好的效果，高管持有的股權(quán)每提高1個(gè)單位就能帶來(lái)企業(yè)績(jī)效24.52的單位的顯著提高。這可能與城商行已全部采取持續(xù)成熟的股權(quán)激勵(lì)政策有關(guān)，且該政策的激勵(lì)效果開(kāi)始顯現(xiàn)。

另外，就上市銀行績(jī)效的其他影響因素來(lái)看，不良貸款率、第一股東持股比例和銀行總規(guī)模均對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生不同顯著性影響，但銀行總規(guī)模顯著性最強(qiáng)，這說(shuō)明現(xiàn)階段對(duì)我國(guó)上市銀行績(jī)效影響最大因素的是銀行總規(guī)模。

四、研究結(jié)論與建議

研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)主要以短期貨幣激勵(lì)為主，缺少股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。同時(shí)，不同類銀行間薪酬水平參差不齊，但整體波動(dòng)不大。在高管貨幣薪酬激勵(lì)制度上，國(guó)有五大行的高管薪酬激勵(lì)制度基本無(wú)效，大型股份制銀行和城商行的高管薪酬雖對(duì)銀行績(jī)效可以產(chǎn)生正的影響，但作用不顯著。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上，三類銀行中只有城商行在研究期內(nèi)全部實(shí)施到位且股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃產(chǎn)生了顯著的正向效果，國(guó)有五大行和大型股份制銀行均未能建立有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

本文建議：一是要加強(qiáng)高管薪酬與銀行績(jī)效的相關(guān)性，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的正向作用，建立與銀行績(jī)效掛鉤的高管薪酬激勵(lì)制度；二是要優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬結(jié)構(gòu)上增加及擴(kuò)大長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的比例，將高管薪酬與銀行長(zhǎng)期發(fā)展更好的結(jié)合起來(lái)，減少高管短期行為；三是要完善銀行的公司治理結(jié)構(gòu)，銀行應(yīng)逐步由行政式管理向市場(chǎng)化管理的方向邁進(jìn)，才能更好地發(fā)揮高管薪酬激勵(lì)作用。

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（作者單位：寧波銀行南京分行）